从旁人的角度，善意的谎言和夸奖真的可以造就一个人，从自我的角度，你认为自己是什么样的人，你就能成为什么样的人。
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孩子正在记笔记，老师过来给他地笔记拍了张照，孩子会更积极认真地记笔记。
当个体在意识到自己被观察或关注的时候，会有意识地改变言语表达或行为表现的一种心理效应，叫做霍桑效应。
该效应是以哈佛大学心理学家梅奥教授为首的研究小组提出，源于1924—1933年的一系列试验研究。霍桑是美国西部电气公司在芝加哥的一家工厂的名字。
1924 年 11 月，美国国家研究委员会组织了以哈佛大学心理专家梅奥为首的研究小组进驻西屋电气公司的霍桑工厂，他们的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途径。
在实验中，不断改变照明、工资、休息时间、午餐、环境等因素，希望能发现这些因素和生产率的关系。但结果大大出乎人们的意料，不管外在因素怎么改变，所有参加实验的工人的生产效率都一直在上升。
经过一番努力，答案终于揭晓了。真正的原因是在这一系列试验研究中有一个“谈话试验”。即用两年多的时间，专家们找员工谈话共两万余人次，并规定在谈话过程中，要耐心倾听工人们对厂方的各种意见和不满，并做详细记录，对工人的不满意见不准反驳和训斥。
于是，工人们意识到了自己是特殊的群体，是这些专家一直关心的对象，这种受注意的感觉使得他们加倍努力工作，以证明自己是优秀的，是值得关注的。
另一方面，这种特殊的地位使得工人们之间团结得特别紧密，谁都不愿意拖这个集体的后腿，他们之间甚至形成了一种默契。就这样，个人微妙的心理和团队精神促使着他们的产量上升再上升！
梅奥教授提出，在社会上生活的人都是“社会人”，“社会人”生活在复杂的社会关系中，所以想要调动工人的生产积极性，就必须从社会心理方面进行努力。
比如：员工需要感情上的慰藉、安全感、归属感等，所以管理者就应该时刻关注员工的想法，重视与员工的关系，积极与他们进行交流，想办法满足他们的种种需求，尤其是心理方面的需求。
杰克·韦尔奇有一句名言是“沟通、沟通、再沟通”。要对员工关注，就需要和员工多沟通交流。在霍桑实验中，用两年多的时间，专家们找员工谈话共两万余人次。
对员工来说，员工通过沟通交流来表达自己各种不同的情感，沟通提供的不仅仅是一种情感释放的情绪表达机制，而且还可以满足员工的社交需要。
此外，工人的积极性决定了工作效率，而工人的积极性又受到家庭、社会以及组织中的人与人关系的影响。工人之中存在着非正式团体，有着极其特殊的倾向与情感，左右着成员的行为，而对生产效率的提高也起着非常重要的作用。
很多公司采用了“团队激励”的方法也能起到提升工作效率的作用。
在公司中设立团队，以任务为导向，由具备不同能力的员工组成，大家走到一起的目的是为了某个（些）明确目标的实现。团队与一般的工作群体不同，它的核心是共同奉献，有具体的奋斗目标。由于团队目标清晰、责任明确、互补协作，这会加强特定时期、特定任务下的归属感。
一个原本成绩很差的学生，他心里一直非常的自卑，但是当某一天他被班主任夸奖的时候，他就会表现得比以前更加自信，而且在学习上也会非常的努力。
因为这个学生得到了老师的重视和认可，所以他就会对自己有一个新的审视。
给予身边的人一些积极的关注，或向他们表达你对他们的期待，并且要让他们意识到你在关注他们，这样一来，他们的行为就会朝着积极的方向转变。
如果你想让孩子更优秀，就要多称赞他，当然这种称赞是应该符合事实的。
同时，你需要让他与其他人多接触，比如好友聚会，这时候其他家长们可以通过观察孩子的表现，对孩子的优点进行赞扬。除此之外，还要跟家人们多接触，家人们也可以称赞他做的好地方，对他进行鼓励，这样孩子就会朝着好的方向发展。
其实，霍桑效应不仅能帮助他人，也能帮助我们自己，让我们的行为发生积极地改变。
有句话说，你认为自己是什么样子，你就能成为什么样子的人。所以，在日常生活中，我们应该多关注自己，给自己一些鼓励，遇到问题要告诉自己“我能行，我一定能解决”。
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