更多关于企业管理、员工激励、薪酬制度、绩效激励等内容免费与你分享！个人号HCJXHB

某公司行政部王经理2018年工资6000元/月，王经理做事兢兢业业。老板很喜欢，觉得王经理很优秀，开会经常夸奖王经理。年底到了，王经理和老板说要加工资，要求加到7000元/月。

老板心里不是很乐意，但觉得王经理很优秀，怕人才流失了，就勉强答应了。2019年，老板给王经理加了1000元/月，王经理很开心。工作是一如既往的兢兢业业，但这时老板看王经理眼光就不一样了，觉得王经理不行，经常批评王经理。

王经理的困惑：

我还是和以前一样努力工作，为什么老板对我的态度截然不同了。

老板的心声：

你去年就这么干的，现在我给你7000块，你还给我干6000块的活。

【总结】

增加工资而没有增加工作价值，人才就从企业的资本变成了成本，没有企业喜欢给自己增加成本。

如果人才是成本：企业将为满足人才需求，付出越来越高的固定成本，承担人才不增值而带来成本持续累加的负担。

如果人才是资本：企业就必须转变人才的角色，改变人才的驱动模式，让人才参与经营，承担经营责任、分享经营成果。

这些其实都是企业采用相对固定工资的结果，固定工资加薪，只会增加企业固定性成本。企业主动为员工加薪的意愿低，员工固定薪资水平越高，创造力就会降得越低。

传统的薪酬模式在逼走优秀的人才，留下"混日子"的员工

1.固定薪资

对员工来说，

就算我这个月干的活再多，创造的价值再高，我也只能拿到固定的薪酬。而那些偷懒的员工也跟我拿的一样，那我干的再多又有什么意义呢？

如果在别的地方我能获得更高的薪资，那我还留在这里干嘛呢？

对企业来说，

不管员工是否为企业创造了价值，企业都需要支付一笔固定的费用，所以企业只能寄希望于员工的责任感，而人性往往是最不可靠的。

此外，随着物价上涨及市场环境影响，这项固定成本只会越来越高，如果企业不能激励员工创造更多的价值，迟早会被市场淘汰。

所以，在固定薪资的模式下，员工赚不到钱，企业利润上不去，这是一种双输的局面。

2.底薪+提成

这种模式下，员工的薪资通常只与销售额挂钩，而与企业利润密切相关的成本、费用员工不会在意；

如果由于市场的原因公司销售额受到影响，那么公司内部工作氛围就会萎靡不振，员工很容易丧失信心；

一旦别的公司开出更高的底薪，可能只是多个几百块，员工也会很容易就离职。

那么，什么样的薪酬模式才能最大限度激励人才，让员工主动拼命干呢？

1、给员工更多增加收入的渠道和机会，让员工凭借自己的努力获取高薪

2、将员工的薪酬与价值融合，员工创造的价值越多，拿到的薪酬越多。

3、将员工的利益和企业的利益捆绑在一起，企业利润越高，员工工资越高。

案例：为什么一个生产经理也会关心公司的利润

在很多企业，生产经理要想获得加薪，只能在企业熬到一定资历之后再去找老板申请。那么，平时的工作做的再好也是没有意义的，他只要不出错就可以。

但老板们扪心自问，你的生产经理真的没有办法再为企业创造更多价值了吗？

如果是采用KSF模式，他的工作状态就会不一样了。

首先，他的加薪的方式8种：

毛利润、总产值、费用率等等，只要有一项做的更好，就可以获得加薪。那他还有道理不去做吗？

而对于企业来说，这些指标都是可以给企业带来实实在在的利益。所以即使给他加薪也不会增加企业成本

其次，生产经理加薪是有条件的

平衡点就是他加薪的条件。

但是不同于别的绩效考核的是，这个平衡点对他来说是不难达到的，只要稍微再努力一点点就可以加薪，那他自然会愿意去做。

最后，加薪的标准和方式都是明确可衡量的

比如，总工艺毛利润每多10000，奖励31元，没少10000，少发25元

部门费用率每降低0.02%，奖励2.3元，每上升0.02%，少发2.3元

生产经理可以很清晰的算出我可以赚多少钱，工作起来也会更有动力。

总结：

作为老板，一定不能想着去监督员工或是代替员工工作，而是要学会运用激励机制，让企业自行运转，让员工自愿自发的去拼命干，这样，企业才会越做越强！

本站仅提供存储服务，所有内容均由用户发布，如发现有害或侵权内容，请点击举报。