公司的员工,总是怠工,总是在混日子,这到底是员工出了问题,还是领导出了问题?还是公司的机制出了问题?
我认为,对员工自身来说,是因为缺乏“目标”;对企业管理来说,是因为“激励”缺失。
最近有个老板和我说了他的烦恼,他发现他的员工经常在上班时间偷懒:玩手机、看电影、刷头条...
我问:他们工作很闲吗?
他说:没有啊,很多事等着他们干,但他们总是要盯着才干活,踢一脚才动一下!新来的员工,前几个星期还好,一两个月后就变成和老员工一样懒散了,换了几个职业经理人,依然改变不了这个问题...怎么办?
我问:你公司采用什么薪酬模式?他说,固定工资,或者固定工资+绩效工资。
我说:你公司的薪酬机制不改变,换再多人也没用,你缺的不是人才,是合理的分配机制!
员工进入公司打工,无非为了赚钱,再努力也赚不到钱,有上进心的人都会离开,混日子的人则会留下来。所以员工会有什么状态,取决于企业创造的文化氛围和薪酬机制!
人性是趋利的,没有不愿意干活的人,只是你的薪酬激励不到位!正如任正非所言:钱给多了,不是人才也变成人才,简单,粗暴,在理!
1. 利益点在哪里,人的时间和精力就在那里。
2. 物质利益是绝大多数人的第一驱动力。
3. 只有当员工主动为自己而干,工作动力和创造力才是最强的。
4. 人性是逐利的,如果没有利益驱动,员工不会拼命干;
5. 人性是懒惰的:如果员工不需要努力就能得到高薪酬,他更不会努力干!
即通过对员工创造的结果和价值进行量化,与员工所得的报酬进行深度挂钩,强调以“结果”和“价值”换取报酬为导向的企业文化和薪酬全绩效模式。
一方面让员工有安全感和收入保障,薪酬不断增加;另一方面帮助老板激励和留住优秀人才,低成本高回报。
一句话:让员工加薪积极干活,同时让企业增利,实现共赢!
1、将岗位原工资分解到核心K指标上;
2、每个K指标从数据分析找到平衡点;
3、每个指标超过平衡点即有奖励,低于平衡点即有压力;
4、每一个K指标:对于企业,是利润增长的渠道;对于员工,是工资增长的渠道;
5、员工工资越高,企业利润也越高;
6、员工和企业利益是趋同的,方向和目标也是一致的。
该生产经理在这家公司已经干了7年,现在每月8000固定工资。
生产经理认为,在公司工作已经这么久,工作方面也没出什么差错,于情于理,老板都应该加点工资,不然工作还有什么盼头。
但在老板看来,给的工资已经仁至义尽,因为近几年传统行业受市场冲击较大,企业生存本就不易,而且生产经理入职一来虽也算兢兢业业,但价值没有大的提升,所以要再涨工资就是在增加企业成本。
为摆脱这种困境,我们将生产经理的薪酬方案这样设计:
我们采用KSF模式,将他的薪酬分为8个部分。并且这些都是与公司利益密切相关的,作为生产经理也有能力去改进的。
产量每增加x元,奖励y元,每减少x元,少发y元;
辅料成本率每降u,奖励v元,每升u,少发v元;
产品性能合格率,每上升m%,奖励n,每下降m%,少发n元;
及时交货率,每上升a%,奖励b元,每少a%,少发b元;
员工流失率,没流失,奖励200元,每流失1人,少发100;
·····
对生产经理来说,
他不再是一成不变的固定工资,可以凭借自己的努力获得加薪,并且做的越好,薪资越高。工作也有了动力。
对企业来说,
即使给他加薪,前提也是他为企业创造了更多的价值,因此加薪也不会增加企业的成本。真正实现员工和公司的共赢。
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