如果你的一名主管月工资是5000元，现在你为他调薪500元，有什么价值?

（1）对企业多了一份归属，有效期3个月。

（2）对工资多了一份满意，有效期不到6个月。

（3）工作多了一份热情、主动，有效期为3~6个月。

通常6个月后，员工开始对加工资增长滋生新的需求，并且随着时间延长，需求日趋强烈，如不能满足，将逐步影响到工作热情与归属感。

马云绩效薪酬的设计，要遵循2个原则：

1.给结果付钱（奖），给努力鼓掌（励）。
2.欣赏有价值的失败，奖励坚持拿到结果的努力

加工资是刚性，可以留人；加激励是弹性，可以激励人。

加工资，员工总会觉得自己拿得不够；加激励，员工会觉得可能是努力不够。加工资，员工压力较小，改进相对就少；加激励，员工压力较大，改进相对较多。加工资，动力在企业；加激励，动力在员工个人。

有的时候，不是你给的激励越多，员工就越有激情。有的时候，不是你给的激励越高，员工的工作热情就能达到你的期望。

1、没有绩效管理，企业何以谈管理。因为经营企业就是为了达到更好的绩效结果，一切管理改善都是为了优化绩效。

2、从人性来看，员工不会做没有“检视与考核”的事情。

3、考核的目的是为了建立正确的“方向、目标、标准”，这是导航明灯，也是为结果划线。

4、绩效考核是对一切管理过程、经营活动及其结果的检视与论证。

1、员工反对的不是绩效考核，而是站在公司角度的高目标、高要求。

2、员工反对的是形式主义、脱离现实的绩效考核。

3、员工反对的是没有激励、只有高要求的绩效考核。

4、员工反对的是只给压力、不给动力的绩效考核。

建议：将员工的价值与薪酬挂钩，实现“多劳多得”！推荐KSF薪酬模式

1、员工既有安全感，又有激励性，员工容易接受，为自己拼命干！
2、企业经营风险转移，人效提高，效益增加
3、员工自发工作，为自己拼命干

这种情况下，我们采用KSF模式，将生产经理的薪酬分为8个部分！并且这些都是与公司利益密切相关的，薪酬=业绩：

1、产量每增加x元，奖励y元，每减少x元，少发y元；
2、辅料成本率每降u，奖励v元，每升u，少发v元；
3、产品性能合格率，每上升m%，奖励n，每下降m%，少发n元；
4、及时交货率，每上升a%,奖励b元，每少a%，少发b元；
5、员工流失率，没流失，奖励200元，每流失1人，少发100；

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