前不久，有一老板告诉我说，他的店长们的薪酬水平是同一地区最高的，目前遇到的状况是店长稳定（店员不稳定），但店长的激情、状态不好，他们总是期望收入更高，做了绩效考核也流于形式，不愿意主动付出、多做贡献。

员工为什么没激情，绩效考核流于形式？

1.为了考核而考核。经常听到老板说，这样要列入考核、那样要列入考核。事实上，考核太多，一点意义都没有，不如不考核。

2.只扣不奖。在没有绩效考核的时候，员工旱涝保收，收入是稳定的；导入绩效考核后，员工做得好是理所当然，但做得不好就会扣罚奖金。为了保证收入不降低,员工必须要更加努力地工作,才能拿到本来“应得”的收入。

3.违背人性。当绩效评估的结果与员工的报酬相关时,那么它就容易造成一种高压和焦虑的氛围,这会让员工时刻处于紧张和防御的状态下,容易让人崩溃。

传统的薪酬模式在逼走优秀的人才，留下"混日子"的员工

1.固定薪资

对员工来说，

就算我这个月干的活再多，创造的价值再高，我也只能拿到固定的薪酬。而那些偷懒的员工也跟我拿的一样，那我干的再多又有什么意义呢？

如果在别的地方我能获得更高的薪资，那我还留在这里干嘛呢？

对企业来说，

不管员工是否为企业创造了价值，企业都需要支付一笔固定的费用，所以企业只能寄希望于员工的责任感，而人性往往是最不可靠的。

此外，随着物价上涨及市场环境影响，这项固定成本只会越来越高，如果企业不能激励员工创造更多的价值，迟早会被市场淘汰。

所以，在固定薪资的模式下，员工赚不到钱，企业利润上不去，这是一种双输的局面。

2.底薪+提成

这种模式下，员工的薪资通常只与销售额挂钩，而与企业利润密切相关的成本、费用员工不会在意；

如果由于市场的原因公司销售额受到影响，那么公司内部工作氛围就会萎靡不振，员工很容易丧失信心；一旦别的公司开出更高的底薪，可能只是多个几百块，员工也会很容易就离职。

这是能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节
这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。

员工的核心价值不在于将所有的事情都做好，而是将重要的事情做好！这些重要的事情并非完全是员工自己认为的，而是职责定位或由上级决定的！

将岗位重要的职责及公司所需要的结果进行归纳梳理, 并形成目标或标准，就是决定岗位价值的关键因子！

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