谈到薄弱校，有人会说：学校师资不行、成绩差、课堂教学效率低、教学设施设备落后，等等。其实这些都是表象，实质是什么，是学校教师人心缺失，没有向心力，学校良性氛围较差，缺少推动学校向前发展的内在动力，归根结底都是人的问题。所以，教师队伍建设是薄弱校走出薄弱的关键。
刘福颖/天津市北辰区东堤头中学校长
天津市东堤头中学是北辰区最边远的一所农村校，由于受地域、经济、人文、师资等多重因素的影响，学生七年级入学时的状态很差，要习惯没习惯，要成绩没成绩，要能力没能力，需要从站、行、说、做等这些最基础的行为习惯抓起。
由于学校离中心城区较远，没有班车，那些看似素质高、基础强的新入职教师，都选择留在城区，来我校的基本上都是排位靠后的教师，因此我校教师起点较低。但我校还有两个特点：一是学校中考综合评估成绩连续多年在北辰区名列前茅，二是区市级的名优教师很多，哪一个学科都有在区里领先的教师。在天津市首届领航教师评选中我校五人入围。
在天津市第九届双优课大赛上我校有五位进入复赛。我校不仅是典型的低进高出的学校，同时也是教师队伍成长最快的学校。更确切地说，是因为教师优秀，学校才有低进高出的成绩，也才有各项事业的蓬勃发展。
那么，东堤头中学的教师为什么成长如此迅速？
是因为学校有一套支撑教师专业发展的有效策略。这个策略的主要思路是九个字——塑师德、强师能、扬师长。
塑师德
作为校长，我认为教师是学校中最关键的要素，没有好教师，就不会有好学生，更不会有好学校。而对教师而言，放在第一位的不是教师的教学技能，而是教师的工作态度与专业精神。所以，我们一直把师德建设放在学校重中之重的位置。
学校构建起点、线、面、体的师德建设体系。“点”为抓住典型教师。挖掘教师的典型事迹，以“东中教师故事”的形式在全校宣讲，学校领导讲“我看到了什么、我听到了什么、我感受到了什么”，同事讲“我眼中的谁和谁”，学生讲“我和老师的故事”。
让每一位教师知道，学校弘扬什么、肯定什么，从而找到自己发展的方向。这一个个的“点”就如同一个个的发光体，点燃自己，照亮别人。“线”为学校师德建设的主线。即，东中精神，由“团结协作、奋力拼搏、艰苦奋斗、争创一流”十六个字组成，是学校在多年的发展基础上孕育而成的，是教师行动的指南与方向。
我们每月评选弘扬东中精神之星，每学期开展围绕东中精神的系列主题活动，让东中精神走进年轻教师的内心，并化为实际行动。“面”为学校的团队建设。我校推行横纵两条线的“棋格式”团队管理模式，将每个人都凝聚到团队中来，每个团队都有发展目标、管理要求、评价机制。
每个人负有不同的责任，互相支持与配合，真正达到1+1＞2的作用，大大小小三十余个团队，形成三十余个独挡一方的“面”，每一个面都对学校的发展起到支撑作用。“体”为学校的氛围建设。我们将尊重、公平、民主、大度作为好氛围形成的必要条件，做任何一个决策都与教师商量，让老师们感受到他们是学校的主人，学校的发展与他们息息相关。
强师能
由于我校教师起点不高，因此教师入职后的专业技能培训就显得尤其重要。我们以学科组建设、备课组建设、课堂建设为平台，以三课（课题、课堂、课程）建设为抓手，构建起东中教师校本培训体系。
通过“导、研、碰、讲、展”等五种方式推进学校的校本研修。
“导”是我们对教师理念的引导，学校建立起教师学习群，把学到的、看到的、感受到的新理念、新方法、新思路传递给大家。让教师的理念与时俱进，不落伍。
“研”，主要是教学研究。我们以课题的形式推动校本研修，每个学科组都根据本组出现的问题，设定研究课题，并围绕课题开展研究工作，如物理组的中考母题研究策略、语文组的语文课堂教学小组合作研究、数学组的分层教学研究、英语组的词块写作研究，等等。
“碰”，即碰撞课堂，我们借助区内外的优秀师资，开展碰撞课堂活动。碰撞课堂有两种形式：一种为校际之间的课堂碰撞，碰的不仅是课堂教学，更是学校文化、办学理念、管理方式、教学模式；一种为教师之间的课堂碰撞，由我校教师与区内外名师或骨干教师一起上课，让教师们找寻与名师的差距与不足，督促教师不断提升自己的专业素养。
“讲”，即东中教师讲堂，每月开展一次，在讲堂中，教师可以讲教育教学的探索与思考，可以讲学习的心得与体会，也可以讲自身发展的成果与经验。还可以讲与学生发生的故事。在讲的过程中，要求教师对自己的工作进行梳理、提炼，并与同事进行交流、分享，达到共同提高的目的。
“展”，即为教师搭建展示的舞台，期末宣讲、课堂展示、外出讲座、班主任沙龙，等等，多层次、多角度为教师提供展示舞台，提升教师的专业自信度与成功指数。
校本研修让学校充满了浓浓的研究氛围，教师沐浴在这样的环境中成长迅速。
扬师长
我始终认为，每位教师的内心深处都埋藏着向上的种子，只要学校提供合适的土壤和温度，这些种子就能发芽。常言道，人无完人，每个人都有缺点，我们的眼睛要盯着老师的长处，正所谓扬长就能避短，扬长就能抑短。所以，学校对教师评价体制很重要。
东堤头中学的教师评价体系分为显性评价与隐性评价。显性评价是记录在册，给教师积分、颁奖的评价。
主要包括六个方面：
一是每月的星级评选。每月以年级组为单位，从教师中评选出创新精神星与东中精神星，并给予宣传、表彰。
二是每年两次的优秀教师评选。第一学期末学校要组织业务骨干评选，即东中星级教师评选，目的是为了促进教师专业技能的提升。第二学期为师德方面的优秀教师评选，即东中“立责”教师的评选，目的是为了弘扬教师的担当、履责精神。
三是强化团队考核，通过捆绑式考核、优秀团队的评选，激励与引导教师。
四是绩效考核的发放，是指更趋近于公平、合理的考核。
五是将教师一学期的表现以分数的形式进行累计，作为职称评定的参考。
六是每学期要举办教师“入档”仪式，让教师把一年来的工作痕迹、取得的成效纳入档案，让每个人的工作痕迹化、榜样化，以此激励教师不断进步。隐性评价一般指随时发生的评价，不用记录在册，却能时时引领学校教师行为方式的评价。
如学校推行走动式管理，学校校长、中层领导与教师们密切接触，随时发现教师工作中的亮点与长处，配上点评，通过微信马上发出去；或是在阶段性的会议上用具体的事例讲教师的故事；或是与人聊天时背后赞扬某些教师的行为。
在期末的宣讲活动中，年级组长、学科组长、班主任也都在为每位教师的行为点赞。学校微信群、教师的微信圈都是点赞的声音，充满了正能量。这种隐性的评价方式随时发生，时刻温暖着大家，让每位教师每天、每时都想把自己最美好的一面展示给大家。
经过多年努力，学校形成良好的发展氛围，教师队伍凸显如下特点：
教师责任心强，视学生如己出。李小俊老师是一名班主任，她的班里有一位学生是留守儿童，看到孩子没人管，每天饥一顿饱一顿的，李老师非常心疼，她常常晚上下班之后去孩子家里给他做饭，整整坚持了三年。她被班里的学生亲切地称为李妈妈。
教师学科能力强，凡事都有自己的观点和思维方式。如王妍老师在讲她对于语文学科核心素养的理解时说道：“我理解的语文学科素养就是理性的思考与尽善的表达，这也许是我的一家之言，但却是我自己的思考与提炼。”
又如只带过一届毕业班的董媛媛老师说：“上一届带毕业班的经验告诉我，面对初三，学生的情绪就像一扇门，外人无论怎样用力或许都砸不开。
初三一定是单调的、枯燥的、无味的，需要每个学生积极面对，而我要做的就是在学生疲惫不堪、惰性爆发时，在门外轻轻呼唤，提醒学生自己来打开门栓。然后通过科学的管理行为创造轻松、愉悦、民主的班级氛围，营造良好的学习环境。”
学校鼓励教师推陈出新，鼓励教师特色发展，鼓励教师创新创造。我们常说，不怕老师给学校提要求，就怕教师学习力不强，就怕教师没想法。
教师们热爱学校，对学校怀有很深的情愫。去年四月份，已经下班的我接到一个电话，是一位已经调出几年的教师打来的，他说：“刘校，我想去学校看看，麻烦您和门卫说一说”，因为是下班时间，他的声音又很异样，我猜他肯定有事儿。因为我知道他开着车，没敢深问。
晚上我给他打电话时，他说：“刘校，我现在没事了，当我给您打电话时，我心里正是非常难过的时候，就想去东中转一转，找找感觉，因为那里是我力量的源泉。转了一圈，我就感觉好多了，您放心吧，我没事了”，那一刻，我的眼泪悄悄地流下来。“那里是我力量的源泉”这句话是对学校莫大的褒奖。
近十年来，从东中走出十多位教师，其中有八位成为其他学校或单位的正副职领导。这些人没有一位不怀念在东中的时光，没有一个人临走时不是泪流满面。在东中，大家工作累，但是心却是暖的。每年回到学校看老师的同学络绎不绝，大家都以学校的发展为荣。
经过多年的努力，学校教师成长迅速，东中情怀、东中精神、东中智慧已在东中教师心中生根。在当地百姓的口中听不到一句对学校、对教师的负面评价，他们送来锦旗表达内心的感谢之情。
二十年来，东中人一直满怀激情，不断前进，用自己的坚守与担当改变了学校，改变了自己，改变了学生，更改变了当地的教育生态。
所以我说不管我们教师起点有多低，能力有多差，我们都不要抱怨，在学校发展中，我们需要冲锋在前的人，我们也需要摇旗呐喊、站脚助威的人，每个人都重要，我们做的不是用一把尺子去评价大家，而是让每个人都成为最好的自己，这样我们的学校就不会再薄弱。
责任编辑：刘禹卓（实习编辑）
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