老板大力搞“薪酬保密”，就为瞒你3件事，别再不懂了
前不久，苹果公司宣布，员工有权讨论工作条件和薪酬，被全网夸赞。
实际上，苹果从来不愿意员工讨论薪资，之所以选择妥协，完全是被“逼宫”的结果。据悉，八月底，苹果员工自发弄了个「Apple Too」的网站，给大家分享在公司遭遇的性骚扰、歧视等不公正对待的经历。从8月份开始，陆续有8 名员工控告「非法解除劳动合同」和「职场骚扰行为」。根据美国法律，苹果只要输掉1场官司，就必须公开发布通知「允许员工讨论他们的工作条件」。尽管情非得已，但终于苹果“做了回人”，提前允诺员工讨论工作条件和薪酬的权力。然而，大多数公司，不管有无成文规定，都是不喜欢员工讨论薪资的。比如，最近，美凯龙爱家总裁冯全林，在接受采访时就直言：“薪资问题是公司的高压线，交流打听者要一律辞退。”年初，一位应届毕业生录了一段“我是如何实现应届生拿到腾讯offer”的视频发到某视频网站，并在视频中透漏了自己的薪资情况，然后视频被人举报，最后该员工被腾讯开除。
其实，《劳动法》并不支持因泄露薪资开除员工的行为。天津一家公司员工，也因为泄露薪资信息被解雇。这家公司明文规定，“不得在任何场所、以任何理由向工资知情权以外的任何人谈论或泄露他人工资”。不过，后来这名员工申请劳动仲裁，仲裁委还是判公司补偿2.7万元。但大多数公司仍然不会手软，他们对待“谈薪资”，就像交警对待“查酒驾”，一经发现，绝不姑息。那么，公司为什么执着于“密薪”，这层罩布下试图掩藏什么秘密？公司其实也想实现薪资公平，但这事不是公司说了算。公司说了算的，只有一件事，那就是堵住大家的嘴。
外部公平，就是公司对某个职位支付的薪水，与该职位在其他公司的薪水相比的结果。这意味着，公司要招聘新的人才，需要开出一份有竞争力的薪资。然而，这两种公平在GDP飞速增长的时代，根本不可能同时实现。这就像你一边修了高速公路，一边限制驾驶员们超车一样不现实。职场作家Sean Ye谈到，过去20年的飞速发展，职场人的薪资一直在往上翻。早年四大开出5000-6000的薪资，你可以看到优秀的大学生抢着进四大。如今四大的薪资涨了，却反而成为了优秀学子们的备胎。因为互联网开的薪资更高。互联网大厂工资逐年上涨，每年公布校招薪资时被称为“开奖”。然而，市场增长很快，相比之下，内部调薪就像蜗牛上树了。
最后的结果就是，频繁跳槽涨薪快，稳定成长被“倒挂”。然而，一方面，公平问题根本无法轻易解决，另一方面，职场缺乏公平危害却很大。在国外某高校一项研究中，研究者考察了“猴子对于不公平报酬的反应”。他们让一些猴子用鹅卵石交换到甜葡萄，而其他猴子则只能交换到黄瓜片。他们发现，一只换到黄瓜片的猴子，看到旁边的猴子拿到的是甜葡萄时，就会摔掉鹅卵石，或者是拒绝吃黄瓜片。因此，即使是较低级的灵长类动物也会“不患寡而患不均”，更别说人了。大多数公司无法同时做到外部公平和内部公平，如果非要牺牲一种公平的话，公司也绝不会牺牲外部公平。因为外部公平是透明的，对外招聘给不出一份有竞争力的薪资，很容易被市场啪啪打脸，即便勉强招来了人，综合素质也不会太好，即便招来了能人，人家也很容易跳槽出去。而内部就不一样了，一条“密薪制”的条款，就能轻易将不公平模糊下来。既然你对不公平一无所知，哪怕你旁边的同事天天摸鱼，还拿比你高的薪资，对公司来说也不是多大的问题。当然，薪资倒挂不会在每一个人身上发生。
许多公司一年会有一次调薪（如果你的公司连一年一次的调薪都没有，你被倒挂几乎就毋庸置疑了），这个调薪非常讲究，而且不像市场机制那样透明。
比如，有些公司每次调薪，会按照职级，让每个人拿到5%~20%不等的薪资涨幅，大多数人的涨幅可能在8%左右。如果起薪低，这点涨幅比起市场来说，还是不够看的。所以，公司为了防止核心人才离职，对公司的业务造成重大影响，还会悄悄安排一些秘密涨薪。这种的涨薪的规则非常暧昧，根据每家公司的领导文化形式上会有很多不同。总体而言，它最终的目的都是为核心人才提供一个具有市场竞争力的薪资。企业核心人才拿到的薪资优厚，主要是靠个人能力，合情合理。但是，有句话叫做“对少数人的正激励，其实是对大多数人的负激励”。这会让大多数员工就会感觉到，自己是“二八法则”中被公司抛弃的那80%，伤害性不大，侮辱性极强。这比起“薪资倒挂”的客观现象其实更伤人，更打击员工的主人翁精神和积极性。因此，让这一切隐藏在“密薪制”的罩布下进行，就成了成本最优的选择。公司严禁讨论收入，但是年深日久，总会有一两次，不小心看到同事的工资条、工资短信，或者在闲聊时听到风言风语。在各种捕风捉影里，老员工难免会察觉自己被倒挂，而且会做出反应。一位互联网公司的广告销售，有5年工龄，他在得知自己一个很难成交的客户，被同事拿下后，这名员工决定通过人脉打探原因，谁知一不小心得知对方的底薪比自己高4000。他随后向主管反应情况并提出加薪的要求。可想而知，申请内部调薪基本没有可能，主管直接就告诉他，底薪是人事部门的安排。想想看，一个5年工龄的老员工主动离职，公司是不需要进行赔偿的，员工要独自承受所有明面上的损失。所以，公司就赌——老员工不会因为薪资倒挂几千块就轻易离职。老员工指望部门主管为自己申请加薪，基本没有可操作性。他给你申请，给别人申不申请？即便他瞒着大家给你申请调薪，这薪水是从整个公司的涨薪预算中抽出来的，影响不仅仅是你的部门同事，还有你主管自身，还有各个部门、各个层级的同事，牵一发而动全身。与其这样，公司不如静观其变，你跳槽，公司再多花点钱招个新人顶上，新人做得好最好，做的不好开除了再换人，成本也不大。何况，只要公司竭力维持“密薪制”，像这种老员工冒头，只会是局部爆发，而不是多点暴发，于公司正常运营几乎无碍。在密薪制大行其道的当下，透露和询问个人薪资被视为不道德。但是，遵守道德的结果是，员工无法得知自己是否遭遇不道德的对待。
员工要破解这个“悖论”，我想唯一的途径，就是直面市场。
员工应该保持独立性和对市场的敏感度。时不时要跳出手头繁杂的工作，去看看市场的价格到了什么水平，市场的需求发生了哪些变化，竞争做了哪些创新的事。无疑，面试就是一个很好的机会。面试，并不意味着你一定要频繁跳槽，但你通过频繁看机会，可以查缺补漏，获取足够的信息给自己定价。把注意力放在自我迭代上，而不是钱上。以程序员为例，现在技术迭代快，编程语言也在迭代，如果老程序员不走出自己的舒适区，经验可能会成为桎梏，在优秀的新人面前，根本不占优势。因此，员工想要不可替代，必须紧跟趋势，适时开辟第二曲线，建立自己的比较优势，成为二八法则中的那20%核心中的一员。注：文章仅代表作者观点，不代表“三茅HR成长社”立场。
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