作为管理者，小周觉得自己很累。自从当上这个研发经理，每天不是在帮这个解决问题，就是帮那个加油鼓劲。为什么自己的团队没有一点自主意识？什么都等着别人给安排呢？小周觉得自己就像是一个高速旋转的陀螺，永远停不下来。又像是一个救火队长，每天紧张的观察起火点，确保自己能及时出现，将火扑灭。
而小周的下属员工们，又觉得自己非常的无辜：
员工和管理者各自有各自的烦恼，他们矛盾的焦点又集中到一个老生常谈的问题上，那就是：如何实现工作中的主动性。
员工的主动性，就是：员工自己主动去做一件事情，这个动力源来自于提升自我能力和改变周围环境的需求。一旦员工能够在工作中保持主动性，他就能极大的投入自己的热情，全身心地投入到工作之中。他们积极主动的去思考方向，解决问题，克服各种困难，同时让自己的工作富有创造性。
智慧的管理者能够发掘出员工的主动性，让员工积极主动地工作。最高明的管理不是如何制定规章制度，而是从人性出发，发掘出员工本性中积极向上的一面。
疑问的男人
那么，员工的主动性在工作中都有哪些表现呢？
员工具备主动性的4种表现
① 主动承担任务
② 主动思考方向
③ 主动解决问题
④ 主动担当责任
作为管理者，都希望下属员工能够自发主动，尽最大努力工作。看到每位员工都能积极主动的努力工作，整个团队一片热火朝天的景象，不由感觉到老怀甚慰。
然而，如何才能提高员工的主动性呢？
如何提高员工主动性
① 掌握下属工作的内驱力
强扭的瓜不甜，强摘的花不香。也许你可以通过公司的规章制度，管理者的权威压制，使得你的下属去卖力干活。但是这个强加式的管理模式，只能暂时的起作用，甚至作用甚微。
真正聪明的管理者，能够善于发现下属的内驱力，并且将员工的自我内在驱动力激发出来，使其形成内在产生的工作动力。只有真正找到下属工作的内驱力，才能使员工发自内心的热爱自己的工作，主动去承担责任。
a，物质驱动
每位员工都有一些与生俱来的需要，如生存，稳定的收入，被人接受，渴望成功等。在企业中，金钱是员工的最根本的需求之一。激发员工的内驱力，首要的任务就是满足员工的物质需求。更高的收入是每个员工的渴望，无论对谁，都很有诱惑力。
著名军事家拿破仑虽然说过：“金钱并不能购买勇敢”，但是为了激励和保持部队的高昂士气，他总是及时慷慨地奖赏立下战功的官兵们。在征服普鲁士，打败沙俄，签订《提尔西特合约》后，拿破仑一次就奖给达乌元帅30万金法郎，其他将官和参战士兵也都得到了奖赏。
不谈钱，只谈理想都是耍流氓。不管一个人多么高尚，他也必须要面对生活中的柴米油盐。聪明的管理者都会积极主动的调查市场，确保自己的员工报酬不会低于其他公司。这样可以让员工的宝贵精力和智慧用于实现最好的工作效果。
物质激励进行驱动
b，目标驱动
优秀的管理者，善于引导员工自己制定工作目标，而不是简单地依靠行政命令强迫其去工作。员工有了目标，就有了动力，他们会进行自我控制，自觉采取措施去实现目标。
通过目标式驱动，可以诱导启发员工自觉去工作，其最大特征是通过激发员工的内在潜能，提高自身工作效率来实现团队的总体目标。
马云刚刚创立阿里巴巴时，就告诉“18罗汉”，未来阿里巴巴的目标就是成为一家伟大的公司，几年后可以上市，大家都会发财。 乔布斯用“改变世界”的目标，成功挖走了可口可乐CEO斯卡利。
也许有些人的人生目的就是赚钱，那你就得向他说明怎么做才能达到赚钱的目的；也许有人为了“改变世界”而工作，那你就告诉他，跟着我一起改变世界；也许有些人的兴趣在于晋升，你就要告诉他必须具备什么样的能力时才能考虑这个问题。
如果你能帮助一个人树立起他的奋斗目标，然后再尽可能帮助他达到这个目标，你就不必再去督促他为你努力工作了，他会变成一个主动自觉工作的人。
c，价值驱动
与团队相契合的价值观，可以给下属带来积极的力量。一旦他们发现自己做的工作，恰恰是在实现自我成就感，深切感受到成就感带来的认可，这份认可就能让他感到满足。这就是价值观驱动的积极动力，它能让人积极排除干扰，创造卓越成果，从而让自我价值得以实现。
马云曾经表示：阿里巴巴最了不起的20年，不是做出了淘宝，天猫，支付宝，阿里云······而是坚持了20年的价值观。
每个企业都有自己独特的价值观，而作为独立个体的每一位员工也有自身的价值观。作为管理者如果能够善于真正发现员工的价值观，并通过加以引导使得其与团队相辅相成，那么你的员工将能管理好自己，积极向上，努力拼搏。而你的团队也将成为一支自我管理型，自我驱动型的团队。
员工内驱力
② 发现员工与工作的契合点
不是不合格，而是不合适。找到员工与工作的契合点，让他们充分发挥自己的长处，可以极大的提高其工作热情和工作效率。
团队中的每位员工都有其独特的成长经历，学识背景，技能特征。个体的差异性是客观存在的，管理者不能将大量的精力和时间，专注于怎么提高他们的短处，而是应该善于发现他们的长处。将每一个人放在他们最合适的位置，给他们安排最合适的任务，会让他们的工作更加得心应手。
小刘是一名985毕业的高材生，在公司里做起事情来非常的高效。小刘的经理看在眼里，喜在心里。觉得小刘值得栽培，并且有意提拔他。但是，小刘有一个毛病，那就是不善于写PPT和一些文档工作。经理觉得这个是阻碍其发展的最大障碍，每次小刘的工作报告，他都要花大量时间帮他修改，甚至一张图，一个标点符号也不放过。长此以往，小刘花费了大量的时间在这些文档工作上，让他觉得非常的沮丧，甚至耽误了他最感兴趣的真正的研发工作之上。最后，小刘实在忍不下去了，很快就辞职了。
小刘的经理，特别看好小刘，一心想让他做得更好。但是，他却忽视了一个问题，那就是：作为管理者不能太过于苛责于下属，你应该宽容其不足之处，给他时间去改进。你要做的就是让他的长处得到充分发挥，只有这样才能让他真正获得认同感，也让其工作更加富有成效。
③ 确保员工工作的有效性
一通操作猛如虎，定睛一看原地杵。如果员工出工不出力，或者用力点不对，努力的方向不正确，就会出现大量的无效劳动。作为管理者，你需要善于发现员工的问题，通过及时干预，指出员工的改进方向，从而实现既定的工作目标。确保下属工作的有效性，你需要做到：
利用I-N-S-P-I-R-E方法，进行及时干预，指出员工的改进方向，从而实现这些目标。
I-N-S-P-I-R-E方法确保工作的有效性
I：开始
通过你的观察，感觉到你的下属工作开始偏离方向，你就需要进行干预。要把握及时性，不要等到事后好几天，你才决定抽出时间讨论今天发生的事情。例如，你可以说：“今天我需要和你谈谈，现在可以吗？或者下午怎么样？”
N：注意
分享你的观察和发现，以此引起对方的注意。尽量陈述事实，并且能够单刀直入。坦诚更容易获得对方的信任，拐弯抹角反而让人觉得虚伪。
“我发现你与其他部门的合作并不是很顺利。“
S：具体的证据
提供你亲眼看到，或者亲耳听到的具体而有说服力的证据。
“你刚才与对方的争执声音太大了，明显看出来你们双方已经带有情绪化，而且问题也没有得到解决。”
P：试探
在你说明问题之后，你的下属需要一个解释的机会。用带有中立的口吻提出问题，并希望他能分享更多的细节。因为很多问题的发生，确实有一些不可避免的客观原因。也许是对方的蛮不讲理，或者是对方的故意不合作。
“你们之间发生了什么？”
I：邀请
在给了对方表达的机会之后，你就该邀请他和你一起来解决问题。首先你可以表达一下你的期望，比如：“我希望你能够与你的合作伙伴心平气和的讨论。”然后，问问他有没有办法或者进一步计划。如果他无法想到有效的解决方案，那么你可以给他一些建议。
“我建议你能先缓一缓，换位思考一下，然后想一下你们之间的利益共同点。”
R：回顾
提出一两个开放式的问题，确认双方的理解是否一致，再问一个封闭式的问题，确保得到对方的承诺。
“如果你每次都这样做的话，是否能让你以后的沟通得到改善呢？”
“你对这种方法有什么要说的吗？”
“你确定你会尝试这种方式，以改进你的沟通能力吗？”
E：实施
一旦你们达成共识了，就要安排计划实行，并说明你们讨论的这个问题的重要性，同时鼓励你的下属，相信他能做到。
“我认为你在接下来的沟通，能够尽量避免情绪化，而且做好换位思考。”
“我完全相信你能把这件事情做好，谢谢你的努力。”
通过INSPIRE（激发)，可以更为具体的了解事情的始末，及时的对下属进行纠正。如果员工的行为没有发生变化，那么你需要进一步跟进，思考自己的反馈是否能够做得更好，更具体。
④ 保证其产出的持续性
两天打鱼，三天晒网。如果不能确保员工产出的持续性，那么必将导致其陷入飞轮效应，花费大把的时间和精力在飞轮启动之上。
飞轮效应（Flywheel Effect）：为了使静止的飞轮转动起来，一开始你必须使很大的力气，一圈一圈反复的推，每转一圈都很费力，但是每一圈的努力都不会白费，飞轮会转动得越来越快。
飞轮效应
将“飞轮效应”运用到实际工作中，它指导我们如果坚持不懈地去做一件正确的事情，那么你的前期努力将一定不会白费。
作为管理者，你需要注意员工产出的持续性。你需要时刻关注你员工的动态，确保其能够具备持续的动力。一旦飞轮的工作中断，你的员工又需要花费大量的力气去将其启动，长此以往，必将对其工作积极性产生巨大的负面影响。走走停停的工作模式，会令其工作熟练度下降，工作效率降低，甚至陷入工作的自我怀疑。
员工缺乏主动性，是管理工作中经常遇到的问题，所以我们更应该引起高度重视。团队中每一位员工都能积极主动地去努力工作，意味着他们的工作效率会更高，从而使得整个团队成为一支自主型团队。不需扬鞭自奋蹄，一旦形成自主型团队，管理者就可以从疲于应付的杂事中解脱出来，专注于更为重要的工作之中。
提高员工的主动性，管理者应该做到：
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