任用贤能，不要怕自己被超越

　曹操在《求贤今》中说：“惟才是举，吾得而用之。”意思说，只要是有才能的人就举荐做官，我要求得到并任用这样的人。

　　当代管理大师杰克·韦尔奇对他的全球高级经理说：“你们的工作就是每天把全世界各地最优秀的人才招揽过来。这就是你们的工作，每天吸引全球最优秀的人才……你必须招揽世界最优秀的成员，因为你们有最好的声誉去吸引他们，你们也有办法，你们还有股票期权。我们有种种的方法可以招揽最佳人才。如果你们只是随便找几个人来工作，你们应该感到耻辱。不管种族或性别，只挑选最好的人才是领导者的职责所在。”

　　工作中下属是能人的现象随处可见，否则就会像九斤老太说的那样“一代不如一代”。然而每个管理者对待能力高强的下属的态度却千差万别，正是由于这不同的态度和做法，不仅影响着能干的下属的命运，同样也影响着自身利益。那么，作为一个管理者，应如何对待能干的下属呢？

　　首先，以欣赏的心态来看待有能力的人。心态好是指心态要平和积极，不要有嫉妒心理；如果有嫉妒心理，就会有许多变形的行为和语言产生，这大大影响到管理者自身的形象和声誉。积极的心态是指以欣赏的心态来看待下属，这样不仅下属会有自豪感和荣耀感，而且也会积极地把能力都发挥出来，而管理者自身也会受到有才干的人和有才干的人以外的人尊重、信赖和佩服，大家会团结起来，进行开创性的工作，于是工作效率会大大提高。因此说，下属是能人是值得高兴的事情，有能人要比没有能人要好得多，因为能人可以来做好多工作，而且可以做一般人做不了的工作，解决一般人解决不了的问题。 智慧人生www.rszh.net

 

      其次，对待有能力的下属要把握三点：一用、二管、三养。

　　第一是要用。给能人挑战性的工作，千方百计地调动能人的积极性，让他们出色地完成工作，让他们的能力得到发挥，让他们的才华得到施展，给他们以舞台满足感，只有这样才能留住他们，不然，离去只是迟早的事情。

　　第二是要管。能人毛病多，恃才傲物，有时甚至爱自作主张，因此，必须要管，要有制度约束，要多与之进行思想沟通交流，力争达成共识和共鸣。目的在于让他们与你相互了解，防止因相互不了解，而产生误会和用人不当，出现麻烦和损失。

　　第三是要养。能人往往招致组织中其他人的嫉妒，而且他们往往把持不住自己的表现欲，甚至不分场合地张扬其才华，这就更容易引起别人的反感，因此他们很容易成为组织成员中的众矢之的。如果经理人一味地偏爱有才能的人，经理人自己也可能受到攻击和损伤，而如果经理人顺应组织中的其他成员的心理需求，对已成为众矢之的的他们给予打击排斥，他们就很可能离开组织或转而对组织造成损害。 　　妥善的解决办法就是经理人要采用“养”的办法。如果能人是鱼，组织就是水，而这个组织就是由组织中的每一位成员组成，也包括能人自己。因此要引导能人少说多做，做出成绩外，还要善意地有艺术性地帮他们改掉毛病，同时也要教导组织成员解放思想，更新观念，见贤思齐，使组织形成团结合作积极进取的健康氛围，这样一来再引导他们和组织成员融合在一起。其实只要组织健康良好，自然就能养住能人，而且还会培育出更多的能人和吸引组织外的能人进来，使组织成为一个聚贤的宝地。

　　接着自然是荐举能人。有机会要力荐有能力的人上，不要担心他们和自己平起平坐或超过自己。有能力的人上，对经理人自身来说是利大于弊，在一定程度上讲是有利而无害，而且对组织来说还可以培养更多的能人，大家看到有才华的人能得到提拔，会争先恐后提升自己的能力，从而提高整个组织的战斗力。反之如果经理人故意压制能人，甚至让庸人或小人上，就更加危险，不仅会打击能人的积极性，使能人对组织彻底失望，而且组织中的其他成员也会有看法，严重者会造成整个组织的分崩离析。 内容来自rszh.net

　　养的另一个含义是培养人才，为自己升迁做准备。组织中如果人才少或没有人才，管理者的任务就是要千方百计地培养人才，造就更多的人才，为自己的调岗和升迁做准备，也就是说让人才下属催着自己升迁。如果自己没有培养出能人或没有能人接班的话，关键的时候就会使自己的升迁多了一道障碍，试想，如果没有人才来接替你的工作，你能调走和升迁吗？另外，只有培养出能人才说明你是能人，你是比能人更有能力的人，你能担任更重要的角色。如果连个人才都培养不出来，那说明你自己只是小角色，只是一个只会干活的人，你也不可能被更高级别的组织和管理者看中，升迁到更高的职位上，或担任更重要的角色，胜任更重要的工作。因为所有的工作都是由人来做的，你不会做人的工作，只会做事，但一个人又能够做多少事情呢？自己组织输出的人才多，有很多人才到组织以外的系统任职，对你自身和组织来说都是一笔很好的资源，为自身和组织的生存发展创造一种良好的宽松环境。

　　有些管理者担心下属超过自己，不仅不培养、不举荐，甚至千方百计地对人才采取压制贬损迫害等卑劣手段，这样的管理者在害了别人的同时也害了自己。这是经理人的大忌，长此以往必将被企业淘汰出局。

用人要有灵活性

　　一些企业常常强调需要最优秀的人才，但世界上没有绝对的最优秀人才，企业更需要合适的人才。

　　企业非常需要那些具有敏锐观察力、独特的见解、创新的理念、挑战卓越的勇气、非凡的执行能力和善于沟通的领导能力的人才。但是，企业更需要能够认同企业的价值观，接受企业文化，具备企业所需要的工作能力和专业能力，自律守纪，能够完成各项工作，具备良好的沟通能力、合作精神和学习热情的员工。

　　因此提高人力资源效益是企业经营的重要课题，对企业领导者来说，合适的人才最为重要。

　　我们强调团队的多样化，每一支队伍都需要不同类型的人才来组成，充分发挥每个成员的非常之才，这样，这支队伍才有能力来创造灿烂多彩的生活，来应对不断变化的世界。 (www.rszh.net)

　　知人善任是企业管理的核心，是企业全体管理者的重要工作和共同责任，而不应仅仅是企业领导者或人力资源管理部门承担的一项工作。企业通过外部招聘、内部培育和选拔，取得这两类人才，并且将他们放在最合适的岗位上，“贤者在位，能者在职”，促使这两类人才能够互相补充，产生倍增的作用，“才得其序，绩之业兴”。

　　领导者要辨识企业自身经营和发展对人才的需求；寻找企业需要的合适人才；建立内部的人才激励机制，包括由员工共同参与的员工职业规划和技能发展，积极鼓励内部和外部的人员有序流动；保证每一个岗位都是使用最合适的人才和储备具有能力的继任人才资源。围绕上述任务建立起完善的管理制度，并且能够采用先进的管理工具和发挥人力资源管理人员的专业作用。

　　但是，用人体系还应当具有一定的灵活性，能够有区别地对待不同的人才，制定不同的策略，应用不同的方法，从而能够有利于识别、发现、培育和使用各类人才。

　　通常，最具创造性的人才，很难用常规方法去发现和造就，常规的人力资源管理制度或许反而还会起到一定的阻碍作用，阻塞创造性人才的发现和限制创造性人才的发挥。这是一种管理的悖论。一方面我们不断追求管理的制度化、规范化；另一方面又需要打破传统，推动变化。

　　慧眼识英雄。企业领导者要能够识别和鉴赏人才，敢于突破固有的思维模式，眼睛向内，推动人才竞争的机制，发现、鉴别和培养内部的人才。这不是说企业不要建立一种完全开放的人力资源观念，吸引更合适的外部人才，但我们必须更加关注于内部。

　　分析资料证明，卓越企业的关键性的人才，大部分出自企业的内部。同时更为重要的是，如果企业没有形成发现人才和培养人才的机制，没有适合人才发挥最大价值的生态环境，即便引进了人才，也不可能发挥其作用，引进的人才也会被企业现有的环境改造而失去价值。因此，合理地使用人才，培育人才和留住人才，形成有利于人才发展的环境和文化，不仅仅是领导者的一项管理职能，更是企业文化的核心组成部分。

　　领导者必须围绕企业发展的战略目标，发现和培养具有潜能的人才，根据人才的类型不同，给予区别的对待，发挥他们各自的作用，形成企业以人才架构为中心的核心竞争能力，使企业在市场竞争中立于不败之地。