一、目的
将员工工资收入与公司经济效益挂钩，加强企业管理和经济责任制考核，激发员工的生产积极性、创造性，从而提高企业经济效益，特制订本制度。
二、制订的基本原则
建立在平等竞争、能者上、庸者下的用人制度和相应的岗位职务工资系列等基础上；做到公平、公正、合理。
三、适用范围
在源镒服务期间的所有员工。
四、具体内容
（一）、薪资职等的划分：彩钢共分十个职等；贸易公司共分七个职等；每一职等分五级，升完五级方可提升一个职等。
1、 薪资职等：
职等
职 位
备 注
职务
职称
十
总经理
九
副总经理
总工程师
八
经理
高级工程师
七
副经理
工程师、技师
六
主管
五
主管助理、
技工、助理工程师
四
班长
三
组长
一般技术员
二
副组长、
一
操作工
2、各职位职等升迁范围：
职 位
升迁范围
职 位
升迁范围
职 位
升迁范围
副总经理
8—10
总 监
8—10
副总监
7—10
部门经理
6—10
总经办助理
6—10
经理助理
5—10
高级专员
5—8
高级营销代表
4—9
营销代表
3—10
行政助理
4—7
人事助理
4—7
报关员
3—10
网络工程师
6—9
网络管理员
4—7
车间主管
5—8
平面设计员
4—6
会 计
4—7
出纳
4—7
文 员
3—5
采购员
3—6
工程师
4—9
设备主管
5—9
统计员
2—5
质检员
3—6
电 工
3—5
工艺员
3—6
厨 师
4—7
司 机
3—6
仓管员
2—5
保 安
2—5
技术员
3—7
操作工
1—3
后勤人员
1—3
3、每一职等间分五个职级，升完五个职级方上一个职等，每一职级数=（上一职等减下一职等）乘以20%。
（二）、薪资核算方式
1）、年薪制
1、基本模式：年薪=基本薪+岗位津贴+补助（绩效工资）。
2、 进入年薪制的中高层管理人员，按当地的生活水准领取基本工资，其余在年终结付。
3、 在年度内如果违犯公司制度给公司造成直接或间接经济损失的，在年终结算时按实际情况按比例扣除。
4、在公司效益好的情况下，根据本人的岗位工作业绩，年终可得到年薪以外的奖金分配。
2）、月薪制(适用于办公室内勤人员)
1、基本模式：月薪=基本薪+年功工资+岗位津贴（技术津贴或补助），所占比例：55：5：40。
2、基本薪按所任职务给付，如降职或升职则领取相应的职务基本薪。
3、年功工资：按为公司服务的年限给付，一般二年为一个基本点，不论职务高低分值一样并逐年递增；100元为一个单位。
4、岗位津贴是按所在岗位的责任大小、工作量等给付。
5、如下图：
职等
基本薪资
岗位津贴可调范围
备注
十
10000
0-8000
月薪
九
5000
0-4000
月薪
八
2500
0-2000
月薪
七
1800
0-1400
月薪
六
1500
0-1200
月薪
五
1200
0-900
月薪
四
1000
0-800
月薪
三
800
0-600
月薪
二
700
0-500
月薪
一
600
0-400
月薪
3）、绩效工资制（适合业务人员和中高层管理人员）
1、基本模式：总薪资=（岗位）基本薪+年功工资+绩效工资+特殊工资（补助）；所占比例：38：5：55：2。
2、基本薪按所任职务给付，如降职或升职则领取相应的职务基本薪。
3、年功工资：年功工资：按为公司服务的年限给付，一般二年为一个基本点，不论职务高低分值一样并逐年递增；100元为一个单位。
4、绩效工资在公司效益的基础上，通过对员工的工作业绩评估，对员工的一种额外的报酬。
5、补助是按所在岗位的责任大小、工作量、技术含量或相对的危害程度。
6、如下图：
职等
基本薪资
绩效工资可调范围
备注
十
10000
0-12000
月薪
九
5000
0-6000
月薪
八
2500
0-3000
月薪
七
1800
0-2200
月薪
六
1500
0-1800
月薪
五
1200
0-1400
月薪
四
1000
0-1200
月薪
三
800
0-900
月薪
4）、记件制或绩效薪资结算方式（操作员工和与生产有关的技术或管理人员）
1、基本模式：月薪=基本薪+绩效工资。
2、基本薪是按当地的生活水平给付的最低工资。
3、绩效工资计算方式：产量系数×质量系数×岗位系数。
3.1、产量系数是根据班组单位内的生产总量：一般以一个月为限，按设备正常运作时的单位时间内的合格产品量为基数，中途非人为因素造成停产除外，设备针对不同的产品有不同的产能，也有单位时间内不同的产量，故产量系数会随之调整。
3.2、质量系数是月度内每批产品的合格率，也可取其平均数。
3.3、岗位系数一般根据现在的岗位设置，人随着岗位变动而变。不同的岗位据其技术含量、工作量、工作环境等制订不同的系数。
3.4、具体计算方法举例：员工应得薪酬=基本薪+产量系数×质量系数×岗位系数：某员工所在班组月生产总量为100吨（按正常情况下生产线的产能评估分配值）产量系数核定为500；在生产过程中的产品合格率和原材料损耗率（基数：按设备运作正常、原材料合格的前提下订出，同时在不同的时期可相应调整）核定系数为0.6；按此人所在岗位的岗位系数核定为1.0；其基本薪为600，则此员工本月薪资为900=600+500×0.6×1.0
5）、补贴
补贴含法定补贴和福利性补贴，本条款规定之福利性补贴如与福利标准中的条款相重复，一律以福利标准为准。除特殊批准或申明资格，员工不可重复享受相同性质的福利待遇。
4.1、出差补贴
按职级和区域划分给付的标准，具体按《出差管理制度》执行。
4.2、生活补贴
一般员工按2元/餐标准补贴；法定节假日、公休假、事假、病假或其它无薪、减薪假内，员工不享受生活补贴。
4.3、话费补贴
按职级和所在的岗位决定给付的标准；在额定限额内原则上工作电话费实报实销，因出差导致话费超额，可按实际发生额核销。
4.4、交通补贴
按职级和所在的岗位决定给付的标准。可参照《车辆管理》实行。
6）、缺勤工资计算
1、事假：事假每天按平均日岗位工资扣除。
2、旷工：旷工每天按平均日岗位工资的三倍扣除。
3、 病假：按月500元标准计发；特殊情况经批准后，可按本岗位的基本薪发放。
4、 产假、婚丧假、探亲假、年休假、学习假及计划生育的相关带薪假等按月500元标准计发。
5、工伤：按本人档案工资及国家的有关规定计发。
6、 因停电、待料、品种结构变化造成的用工不饱和等公司原因而临时停工的，每天按500元/月标准计发。
7）、加班工资计算
1、申请加班至少有三十分钟以上，并应填写加班申请单，经权限主管批准后转人事备查。
2、安排员工延长工作时间的，按岗位薪资的150﹪支付加班费。
3、 在休息日安排加班的，原则上安排补休，特殊情况报公司批准后，按岗位薪资的200﹪支付加班费。
4、在法定休假日安排加班的，原则上安排补休，特殊情况报公司批准后，按岗位薪资的300﹪支付加班费。
5、月薪制员工和年薪制员工无加班费，只纳入年终考核中。
6、 加班费的计算是以本岗位的基本薪为计算单位，其它部分不纳入加班费核算范围。
8）、薪资发放
1、 员工的薪资订为每月15日发放上月的薪资。（如有特殊情况会作临时通知）
2、 辞职人员的薪资辞职期满后在办妥离职及移交手续后第二日发放。
3、 领薪时必须本人亲自签章具领，如有缺席或其他事故不能亲领时，可由部门主管代签。
4、 公司以现金方式存入员工的银行账号，员工可在每月公司规定的薪资发放日的后一日到银行领取。
9）、奖金的发放
1、 公司年度营业如有盈余，给员工的奖金于年底前发放，依员工的工作态度及工作业绩进行分配。其分配办法由总经理另定。
2、 员工奖金计算期间为前年12月31日起至当年12月31日止。
10）、试用期员工薪资
1、 试用期工资可根据面试的结果和应聘者的技能由基本薪+岗位津贴组成试用期工资。
2、 应届中技、中专、高中生试用期薪资500-600元；有一年以上的相关工作经验的员工试用薪资600-800元。
3、 应届大专文化的学生，试用期薪资800-1000元，有一年以上的相关工作经验的试用期为1000-1200元。
4、 应届本科文化的学生，试用期薪资1000-1200元，有一年以上的相关工作经验的员工试用期薪资1200-1500元。
5、 对专业技术人才，可免除试用期，薪资根据具体情况而定。
11)、薪资的核准。
1、经面试合格的员工其薪资由人力资源部根据其岗位和部门面试返馈的信息核定其额度；有特殊技能的人才可据具体情况同用人部门协商制订并呈报总经理核准。
2、试用期满合格的员工的薪资，由用人部门提出方案，人力资源部根据具体情况，在公司制度许可范围内同用人部门共同制订，最后呈报总经理核准。
3、合同期内工作表现优秀的员工的薪级提升，由用人部门提出申请，人力资源部进行评估后，由总经理核准。
4、公司统一加薪，由人力资源部提出方案，各部门据其各岗位的业绩状况，确定本部门的人员的升降。
五、薪资升降机制
1、提薪可分三类；按岗位工作业绩提薪、按技能提薪、按工龄提薪。
2、在一般情况下，对考核合格的员工每半年进行一次调整，一年进行一次例调；试用期内的员工在外。
3、较低级的员工代理较高级的职称时，仍按其原等级本薪支给，但得支领代理职务岗位津贴。
4、兼任下级或同级主管者，视情况可支给或不支给特别薪资。
5、经考核不合格的退到人事部的员工，取消原岗位的岗位津贴及补助，只领取其基本工资。
6、服务期满一年的员工，在其岗位不变的情况下，根据市场行情和公司效益对基本薪做局部调整。
7、有下列情况之一丧失提薪资格；
7.1、因公伤之外的原因而缺勤合计数达两月或以上者。
7.2、在上年度中，受到过处罚（记大过一次或一次以上者）。
7.3、录用不满一年。
7.4、正在提出辞职申请。
7.5、年终综合考核被评为C、D、E类的员工。
六、其它事项
1、此制度所规定的数据会随着当地生活水平、货币价值升降情况而做相应调整。
2、此制度自颁布之日起实行。
总经理核准：
人力资源部于2006年10月01日制订
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