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关于主管及其职责的常识
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在一个公司里，对一部分人来说你是老板，而对另一部分人来说你是打工仔，那么，你的“学名”就是“主管”。
在拉丁语里，“主管”的词根是“察看”，最初泛指手工作坊的雇主。一个世纪前，在英格兰的毛纺工场里，雇主雇用员工、分派工作、监督劳动，并靠员工的劳动付出与他支付报酬间的差价来生活。
在此后几十年里，由于知识和资讯都集中于少数上层人士手中，导致主管始终处于蓝领阶层而无法实现职位提升。
二战后，在经济复兴、百业向荣的时期，市场需求与经济增长为就业者提供了许多晋升管理职务的机会，同时在许多大企业的组织机构中也创造了更多细化和职能化的层级，从此主管们开始进入白领阶层。
当然，对于“主管”的解释，我们还有一个更符合现代中国人表达方式的定义：在一个公司里，对一部分人（你的下属）来说你是老板，而对另一部分人（你的老板）来说你是打工仔（当然，是高级打工仔），那么，你的“学名”就是“主管”。
随着知识经济的发展和个人电脑的快速繁衍，企业组织对团队动作的要求也越来越高，此时，对主管的要求也就越来越多了。
在旧有的体制内，主管虽然依据自身职务所定义的控制范畴在开展自己的工作，却享有相当大的决策空间。随着时代的发展，虽然它的管理范围扩大了，但控制范畴却未相对延展，这就要求主管必须以较高的管理品质为基础，方能实现工作的管理目标。
我们生活在一个激动人心的时代，每天在自己的身边都会有许多的机会和挑战。作为一名职场新鲜人，在平安地度过了刚刚进入职场后那一段缺乏工作经验的“瓶颈时代”后，当然想在公司里通过自己的不断努力来实现一下职场上的野心，此时，所要盯准的目标当然是希望自己成为公司里一位小小的主管了。那么，了解了主管的来源之后，我们需要了解一下主管的职责了。
虽然说不同级别的主管在公司里有着不同的待遇和职责要求，但是，他们也有一个最大的共同之处，就是在被别人管理的同时，也在管理着别人——自己的几个下属员工。此时的我们再也不是学校里自由自在，喜欢玩儿个性的80后的时尚青年了，也不再是家中像皇帝一样被捧着的独生子女了，而是企业里一名小小的管理者。作为管理者，在享有比普通职员高一些的工资和职位待遇的同时，也将承担更多的管理责任。
通常状况下，作为公司的一名主管，不管处于哪一个级别或者部门，都会有以下这几项职责要求：
⒈对公司的责任
公司的目标就是你们部门的目标，你们部门的目标就是你的目标。除了完成它——不管看上去有多么高不可攀，你别无选择，谁让你是集“老板”与“打工仔”于一身的主管呢？
⒉对管理部门的责任
主管要致力于组织的目标、规划和政策的执行。当这些由上层管理部门制定出来后，你的主要任务就是充当链环，让目标由员工们贯彻执行。
⒊对员工的责任
你就是员工的“爹娘”。为他们提供工作指导和训练，保护他们不受不公正待遇，确保他们工作环境的安全、舒适、清洁，给他们提供晋升的机会。“爹娘”不是好当的。
⒋对其他部门的责任
部门间的相互依赖是普遍存在的，一个部门的目标和行为要与其他部门协调一致。当为了组织的整体目标而不得不牺牲本部门的某些利益时，你将不得不忍痛做出抉择。
⒌对客户的责任
要提供给顾客更多更好的产品和服务。这是你们部门存在的理由，而你的存在是为了让这一点做得更好。
⒍对社会的责任
诸如环保生态、道德、法律等的一系列的问题，你们部门可能正在做着上述的举动。你有责任去发现它、减少它或者阻止它。
根据美国《管理者》杂志对企业员工的调查显示，超过40%的企业总裁认为自己的公司里最能干的精英集团就是主管层，有73%的员工认为自己部门的主管——而非公司总裁，将直接决定公司整体目标的实现与否，所以说，主管在公司里占有相当重要的地位。
有许多刚进入职场的年轻人才疏志狂，总是看不上公司里一个小小主管的职位，他们不切现实地把自己的目光伸向更远，虽然说有这些雄心壮志是一件好事，但是，所有职场升迁的道路都是通过自己一步步积累经验和实力才实现的一种跨越，如果我们进入职场后，连一名主管的职位都谋不到、看不牢，又何谈更长的发展？
从另外一个角度而言，当我们真正地在职场上实现了成为一名主管的目标之后，才会增长自己的见识，拓展自己的眼界和人脉关系。所以，在职场上我们千万别轻看了主管这个职位，因为它代表的不仅仅是工资多一点，而是象征一种职场上的跨越，只有站在这个平台之上，我们才能够向更高的层次实现自己人生跨越的目标。
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怎样才能当上主管
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从理论上说，什么人都能当主管，但要想当一名成功的主管却不是人人都能做到的。
从理论上说，什么人都能当主管，但要想当一名成功的主管却不是人人都能做到的，只有那些管理素质比较好的人成功的希望才比较大一些。
长久以来，人们都一直错认为IQ（智商）素质比较好的人适合当一位管理者。实际上这纯粹是一种谬论，其实，成为一名管理者主要在于对自己情绪和知觉的把握上，凡是接受过中等及以上教育的人，都可以通过对自身的不断修炼来实现这个愿望。
一般情况下，我们进入职场后，不断地在自己的知觉力、评估力、表达力、分析力、习惯力、转换力、调节力等方面进行磨炼，就能掌握和把持好自己工作中的情绪，此时也就具备了管理者的潜质。接下来需要的是自己在实际工作过程中不断地参与竞争和学习他人的一些管理技巧，如果做到这样，实现当一名“主管”的愿望也并不是毫无希望哟！
鉴于中国经济发展的状况，企业里任命主管经常可能出现一些令职员们无法把握的具体原则。其实，这也不是难以理解的，在中国式企业扩张的过程中，当然无法避免任人唯亲的局面，但是大致上还是会有下面一些总体原则来供我们参考。
1.因背景而被升为主管
通常情况下，在公司或者企业里，有一些才干平平，却因和老板有着千丝万缕的背景关系的职员出乎意外地被提拔为公司里的一名主管。这种情况不值得大惊小怪。在中国式管理的过程中，许多企业和公司都是家庭企业，为了企业和公司的稳定，最高管理者当然希望利用自己的一些亲属来稳定企业或公司内部的人事管理，防止人员的大幅度流动给企业造成冲击。
当然，如果你是一位因为身后背景而被提拔为主管的职员，可千万不要高兴得太早。正是由于你的“身后靠山”，员工们才以特殊的眼光看你，并和你保持着一种很容易转为对立状态的关系。假如你在工作中表现平庸却常以自己不凡的后台而自居，你就不足以服众了。
例如，下面是一位员工对他上司的作为愤懑难抑而发的牢骚：
“那个家伙，老是以与常总有亲戚关系而盛气凌人，真叫人不服气。论年纪，比我们还小；论资历，比我们差一大截，却连跳数级当上主管。平时为所欲为，上司看了也不敢吭一声，每次考核都是名列前茅，真是越想越气。我们找个机会邀他去喝酒，把他灌醉了，回途把他扔到河里，怎么样？”
够狠吧!你听了之后是否心跳加速，牙咬得格格作响呢？但冷静下来好好琢磨一下，为什么一点小错在别人就没什么，而在你身上就会被到处添油加醋地鼓吹，最后落到“丢到河里”的结局呢？
应该说具有特殊身份的人，尤应慎于言行，别动不动就夸耀自己的特殊身份，否则，说不定真有一天被灌醉，给丢到河里。其实，即便你表现得同一般人一样，仍然会被另眼相看，何况处处以特殊身份自夸，而且行为不端，就更容易成为“众矢之的”了。然而，一般有特殊背景的人在心理状况上要好于其他人。尤其是本身的优越感会使你在做事为人方面更自信，更能发挥最佳水平，所以工作业绩一般不会很差。因此，当你的上司提拔你时，请相信自己的能力，不要因为是由于背景关系而看低自己。
当然，在企业和公司里，像这种因为拥有背景而被提拔为主管的人也是极个别的人。毕竟，任何一个企业或者公司的运行都不是依靠这种有背景关系的人支撑的。所以，主要的一点还是你是否有能力或者潜质。
2.因工作绩效及贡献而被升为主管
通常情况下，大多数被提拔为主管的员工，都是因为其工作绩效和对企业或者公司的贡献。
但是，这些人升为主管后，最重要的一点是要改变自己的工作思维，避免自己的工作思维没有摆脱旧有的行为模式，而辜负了上司对自己的栽培。
阿湘毕业后进入一家企业当技术员，她热爱自己的工作，收入也不错，特别是与那些同事们相处更是融洽。半年后，她因为突出的工作贡献与业务绩效被提拔为主管。上司鼓励她要相信自己的实力，因为她不仅熟悉操作，而且人际关系也相当好。阿湘的同事们理所当然地簇拥在她身边。“我们当中终于有人出人头地了。”但是她仍是她们当中的一员吗？在一周内去她家串门的人明显增多了。她最亲密的几个朋友已经提出了要换到生产线上别的地方的要求，阿湘终于迷惑了。
如果阿湘够聪明的话，她有办法婉转地告诉朋友们她不能帮这个忙，并且解释如果这么做的话，会被别人视作不公正行事。真是朋友的话，就不会为难朋友。
这并不是个容易的选择，但却必须在一开始就做。你的下属会密切地注视你的一举一动。现在，你是主管了，就要在行为上表现得像个“人物”。当然，这并不意味着要你装腔作势、故弄玄虚。即使在主管的位子上你也要以本来面目示人，矫揉造作只会徒增人们的反感而已。当你不得不申诉、约束、降职甚至解雇那些以前是朋友的人们时，你就会发现，要保持一种轻松随便或是亲密无间的人际关系已是几乎不可能的事了。
总而言之，你是主管。如果你想与大家保持“平等”的话，你也许会被喜欢，但绝不会受到尊敬。反之，如果你选择接受那个你主宰一切的职位，也许你会失去那种融洽的同志之爱，但若你是个公正的主管，你会赢得尊敬，当然也会有朋友。
所以，当我们依靠自己的业务绩效和对企业或者公司突出的贡献而被提拔为主管时，一定要妥善处理与同事间的关系，并在同事中树立新的形象。这样才能保证自己“仕途”的顺利哟。
3.因公司客观需要而被升做主管
“阿琳，计算机室的主管要调走了。在我看来，你是你们那个部门最富有创造性的人，工作干得仔细而出色，所以我决定让你接手管理，你觉得怎么样呢？”在上司办公室，阿琳感到不安。她觉得自己的能力似乎还不够胜任主管的职务，尤其是这个部门从来还未有过女主管，下属的抱怨一定也会特别多。
果然没过多久，阿琳无意间听到下属的谈话：“真不明白上司怎么会选择一个女主管。要知道，我们这儿还不曾有过一个女人来干这项工作呢!”
“更让人不理解的是，上司居然会认为她出色，她还没能证明她自己的能力到底如何呢!”
“是的。在主管位置上，要她处理的事多着呢，咱们就等着瞧吧，她准会忙得一团糟。”
在听到下属这样的议论时，请先到窗口作一下深呼吸，让冷空气带走你的愤怒，保持冷静是最重要的。能力是一种具体存在的东西，不经自我宣传，别人也会察觉，只是有些时候需要一段时间。因而，你最好能与你的下属进行个别谈话，讨论一下你们的研究项目或上司对你们部门的期望以及下属们自己的问题，并表达你希望得到他们支持的愿望。相信大家一定会被你的真诚感动的。
当然，在公司或者企业里因客观需要而被升为主管是一件很偶然的事情，在职场上打拼，我们尽量还是要端正自己的心态，不要寄太多希望于这种偶然的现象。
4.因其他部门的原因而被升做主管
通常，在企业或者公司内部会发生这样的一些情况：某一个能力突出，工作勤恳踏实的人被老板赏识，但在本部门里暂时没有可以提拔他的位置，恰好其他部门的主管不能令老板满意或者离职，这位被赏识的人便被调到另一个部门任主管，这就意味着你得从头学那些标准。
别以为你已经摸透了你的新部门的情况，仔细观察一下谁干什么工作，怎么干的，什么时候干的，结果如何以及为谁所干等情况。查明以前的主管是什么类型的，他（她）的工作方式以及他（她）的工作是否让员工满意。如果前任的工作没有效率或不受欢迎，你的下属对你也许有不切实际的高期望值，除非你帮助他们把这期望值达到合理的高度，不然的话，你和员工都会面对严重的失望甚至失败。如果先前的主管极受爱戴，且现在仍让人怀念，那么你肩上的担子可就重了，因为你被期望着去实行他的工作模式，而这却是永远不可能的。
但不论你的境况如何，你都要通过与部门里的每一个人直接交谈去了解所需要知道的每件事。明智的主管不会依靠道听途说或第二手材料来判断，这样你已经把你的初来乍到、对情况一无所知这一点当做了一项有利工具来加以利用。你得乐于采纳一些下属的建议来帮助工作，而不应老用你自己的那一套，或者你应该在这两者之间找到一种折中的方案。值得指出的是，在你决定了怎么做之后，与你的上司商量一下，以确保得到他的支持，这永远不失为一个好主意。
5.因潜在的能力和才干而被升做主管
刚毕业工作不久，你就很意外地被提升为公司的主管，也许是因为你的大学文凭标志着在某一特定领域里，你拥有一技之长，或是因为你身后的一长串辉煌的记录。但是，你对聘用你的那家公司一无所知，而且对你将要管理些什么样的人也毫无概念。你顺利进入这家公司是因为你的专业知识和上司对你能力的信任。毫无疑问，上司看中了你的潜力。这就要求你必须回报以相应的成绩——不是现在或明天，而是在相应的时间里。别指望你自己和别人都会干得完美无缺，暂时先让工作仍像先前那样运作吧。
阿立做了好几年的采购助理，对服装这一行也颇有了解，但现在，他却成了一家大型五金店的一个部门的主管。在那儿，要么就是在人多的时候为了使那些不耐烦的顾客满意而忙得头昏脑涨，要么就是闲着无事。阿立起初想要改变这一情况，但在权衡之后他决定等等再说。
他做对了!过了一段时间后，阿立发现售货员们在有工作可干时总是很积极，而在空闲里休息一会儿，也可以松弛一下紧绷的神经。这种工作时间分配是十分合理的。
以上五种情况是绝大多数公司或者企业提拔主管的一些通用的原则。刚毕业进入职场，我们在剔除自己身上那股浮躁情绪的同时，也得像社会学家在一个完全陌生的国度里所做的那样，学一学当地人的做事方式。正所谓入乡随俗，慢慢地你就会对他们的文化有所了解。不要一切想当然，要试着从他们的角度来看问题，真正的融入其中，在融入的过程中不断地摸索一些管理的经验和人际交往的技巧，同时不要像个外人似的探头探脑，这样根本于事无补。
你要注意观察，记下你的所见所闻，列一张表，记录同事们的工作内容。列下你观察到的行为模式：谁来的早？谁来的晚？气氛友好吗？工作是枯燥无味还是极具挑战性？看一看有关人事变动频率、缺勤率、病假及抱怨等方面的一些档案情况，并尽量多与你的同事聊天，从而了解他们的长处和短处。
这样，就能在潜意识里把握公司里一些人事上的具体脉络。当然，你还需要不断地在自己个人的业务上多下点功夫，提升自己的绩效，那么，被提升为主管的机遇也许很不其然地会降临到你的身上。
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妥善解决初任主管的难题
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要以一种全面的眼光看待问题，并寻求一些妥善解决问题的策略。
非常荣幸，我们因为自己不断地努力和意外机遇的降临，很顺利地成为了一名部门的主管。但是，也别高兴得太早了，现在还有许多难题在等着我们去解决。当然，在解决难题之前，我们还是要先做好以下两点来巩固自己的地位。
首先，要赶快去详细了解公司的信息网络。
几乎所有的公司，公共的或私人的，都从他们所建立的信息网络中获取大量的财富，你要努力成为公司信息网络的组成部分。因此，要及早动手了解公司所独有的信息范围并学会在个人的管理活动中运用它。这并不意味着你应设法获取机密文件，但是，这的确意味着你应该了解如何取得和交换你需要的资料，以提高劳动生产率，并且使本部门的经营活动运行无阻。
其次，建立个人工作的支持体系。
如果在公司内没有朋友，尤其是没有那些有影响力的朋友，你将会感到尴尬或孤独。因此，在组织内部适当地选择一些人建立特殊的关系是一种明智的做法。要与那些在组织中有影响力或其职位使其具备影响力的人交朋友。
当然，先要和自己部门生产的产品或从事的劳务流程中先于你或后于你的环节中的关键人物建立良好关系。如果你所做的事对他们来说是合理而舒心的，那么在你需要帮助时，他们就会像你所期望的那样帮助你。
另外，要与重要的辅助部门建立关系。如果你是一条生产线上的主管或是一线部门的员工主管，你就要和如会计核算、销货定单、后勤服务、存货以及生产控制等部门搞好关系，获得值得信赖的建议以及意外的合作。
在很多时候，只有首先表明你在某种意义上履行了自己的义务，你才能够建立这样的关系网。施惠与人才能获惠于人。你讲别人的好话，别人也会说你好，这当然是一种策略；你也必须面对这样的现实：个人支持网络的建立是依赖于这种平等交易的。
在顺利地完成前两项工作后，我们就可以开始妥善解决自己初任主管的一些难题了。
1.与下属的关系
你身后的个人关系支持体系已经建立好了，就要开始摆平与属下之间的关系，此时，你就应该心平气和地与下属探讨一些工作问题，并总结前任主管在管理上的一些弊端，争取在最短的时间内，把下属团结在一起。
2.有序地展开业务
一般情况下，当你成为主管后，最起码要把工作维持到正常运转的状态，此时，老板也不希望你大动手脚。等你稍稍站稳脚跟后，就可以按照自己的规划有序地开展工作了。
3.控制部门的整体局面
初任主管后，你需要知道部门内部底下谁真正控制局面，谁拥有资源，谁又对你的存在具有重要的利益影响等等。一旦对这些有了更好的了解，你就可以更熟练自如地在其中维系发展，并最终利用一系列手段来掌控部门的整体局面。
4.确定团队成员的个人定位
你必须找到一个把所有的特长与高效的集体相融合的办法。取长补短并不是制造“全才”，而是把整体不均衡但特点互补的员工组成一个集体，让每个人各尽所能，把时间花在他们有能力且喜爱做的工作上。你的职责就是在任何可能的情况下使之成为现实。
5.制定部门绩效目标，挖掘部门潜能
你需要从多层次多角度来考虑部门在企业或者公司里的定位和作用，同时，也要不断地总结前任的工作经验，争取对部门的具体发展方向有明晰的认识，并在此基础上制定部门绩效目标，挖掘部门潜能。
6.确保让整体成员获得荣誉
现代企业管理对团队协作的要求程度越来越高，你只有在工作中保证让所有团队成员都能与你一同分享工作中的荣誉，才能确保自己部门工作运转的顺利。
7.解决部门之间的矛盾
不同部门之间经常都会存在一种合作与竞争的关系，因此，矛盾和冲突相比较也就很多，作为主管的你要学会协调部门之间的矛盾，不让公司的整体利益因为部门之间的矛盾受到损失。
8.维护与客户之间的良好关系
任何一个部门的发展都离不开与客户之间的关系，初任部门主管，我们在稳定内部关系的同时，也要主动与部门的一些主要的客户沟通交流一番，让对方在了解自己的同时，让双方之间的业务能够沿着良性稳定的方向发展。
当然，以上8个难题仅是我们初任主管时容易碰到的一些问题，现实中，我们碰到的也许还有比这更复杂的问题，这就需要我们控制自己的情绪，以一种全面的眼光看待问题，并寻求一些妥善解决问题的策略，这有助于我们度过初任主管的“瓶颈”期。
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把握主管与上级相处的N项原则
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“什么事都来问我，没看见我正在忙吗？要你干什么用的？”
要想胜任一个部门的主管，我们必须要获得上级的全面支持，这样才会在公司里获得必要的信息资源和帮助。但是，在与上级相处的过程中，我们也要明白自己在公司里的定位，并掌握与上级相处的一些原则，这样才能顺利开展自己的工作。
⒈该请示时就要请示
作为一名主管级人物，在向上级汇报情况时，上级一般有两种心态：一是怕麻烦心态，二是显示权力欲的心态。许多下属并不了解领导怕麻烦的心理，使自己的请示无的放矢，把握不住关键，凡事不分大小，从不自己决定，却统统推给领导，给领导增加负担，结果弄得领导也不高兴。
朱其明是办公室的年轻小伙子，刚刚被提拔为部门主管。在他心目中，主任是绝对权威，凡事都得经过主任批示自己才能执行。有一次，某单位借一份文件，朱其明立刻跑到主任那里请示能不能把文件外借，主任忙于一件很棘手的事情，很不耐烦地回答：“什么事都来问我，没看见我正在忙吗？要你干什么用的？”结果，朱其明讨了个没趣。
事情无论大小都向领导请示是不明智的，领导的主要精力应放在管理大事和把握关键上，无关紧要的事会让他产生权威性被降低的感觉。所以，请示的问题必须是关键的、有价值的，只有这样才能更好地使领导感觉和体会到自己权力的有效性和价值。
另外，一些下属喜欢自作主张，事无大小，只要领导交给他办，领导就不用再过问了，一切由他包揽。或许也有人害怕请示，总是想：请示害处更大。
某省在一次会议结束后举办招待宴会，工作人员在安排座次时，由于不熟悉军队编制，也没有向会议主管领导请示，就自作主张地把两位大军区级部队首长安排到一个角落里，远离省委、省政府的领导，让大家知道后感到非常尴尬。事后，工作人员受到了严厉的批评。关键的地方往往是容易出问题的地方，中国人历来重视资格与座次，那位工作人员恰恰栽在这里。不难设想，纵然是良辰美酒也只能是虚设了。如果在关键处出了问题，下属肯定是“吃不了兜着走了”；同时，领导也受到牵连，不能不承担责任，结果对大家都不利。
⒉与上司保持步调一致
作为一名主管，要想获得上司的支持，就要学会与上司保持步调一致。要做到这一点，首先要了解上司的工作目标、承受的压力、工作长处和弱处，以及行事风格，并利用自己了解的这些来与上司建立一种以双向期待为特点的工作关系。这符合双方的需要，当然，我们要想稳定这种关系，还需要经常向上司汇报工作，行为处事处处表现出诚实可靠，并且有选择地占用上司的时间和他所提供的其他资源。
上司只是上下级关系中的一半，构成上下级关系的另一半是部下。因此与上司建立富有成效的工作关系，做到与上司保持步调一致，还需要部下对自身的需求、自己的长处和弱点，以及自己的风格有清楚的认识。
有位下属和他的上司每次出现意见分歧时都会发生矛盾。上司的典型做法是坚持己见，通常决不让步；而这名部下就和他较劲，坚持认为自己正确。在争执的过程中，他把内心的不满化作犀利的言辞，狠狠抨击上司的错误。而他的上司变得更加固执。后来争吵的结果是他尽量避免与上司进行任何有可能引起冲突的谈话。
但是，当他就这个问题与同事交换意见时，发现他对上司的做法就像在辩论中对持反方观点的人的做法一样显得言辞过激。尤其是对方是有权势的人，他的不满就会更加强烈。由于他想和上司讨论问题，但又往往达不到讨论的目的，于是他决定要改变这种状况，首先是解决自己的心理问题。后来每当他和上司的谈论陷入僵局时，他总是克制自己的急躁情绪，向上司建议双方暂停讨论，各自考虑一段时间之后再继续讨论。他在做法上的这一小小变化收效甚大，因为当他们重新讨论时，双方已经消除了分歧，他们便能够以更灵活、更有效的方法解决问题，从而作为下属的他达到了与上司步调一致的目的。
3.善意地建议你的上司
假如你受到领导的赏识，而你对上司的工作又有所建议时，不妨采取下列方法善意提醒他。
首先你要试试风向。试探上司是开明的人还是固执的人，揣测他会有什么反应。如果发现他表现出防卫的姿态，最好迅速改变话题。
其次，你最好逐级反映你的意见，越级会减少你说话的分量，降低别人对你的信任。要注意你不能立即举出值得抱怨的事例，上司会认为你无中生有。所以你必须搜集足够的事实，再提出批评。
再次，你不能光指责上司的错误。要给他提供更好的处理问题的资料。你也可以换个角度向上司求助，好让他自己察觉哪里出了问题，或许还不要你指出来，他就会体察到你的难处。
最后，也是最重要的一点是，所有的光荣都要归于上司。你的建议目的是为了改善工作，不是出风头。因此，问题解决了，光荣要归功于上司，这样才能使你身处顺境，免得遭人嫉妒。
⒋善于消除上司的误解
领导误解了下属，有其主观上的原因，更有客观上沟通不足的原因。在企业中，领导处于一个中枢性的岗位，事务繁重，责任重大，他可能通过各种渠道，如人事档案、他人的汇报、平时的印象、特殊的考验而对你有所了解，但一般而言，他不会主动去找自己的下属进行沟通。这样，他便缺乏对你的全面、直接和感性的认识，容易受他人意见的蒙蔽和受本人直觉的左右，因而对你的言行产生认识误差。
下级面对领导的误解，最明智的态度应该是及时主动地去消除它，不让它成为定型之见，也不应该去消极回避和等待，也许正在这段黑暗的日子里，好的机缘便与你擦肩而过，让人悔之莫及。对此，下面为你提供一些很好的建议。
主动沟通，积极接触。俗话说：“理不讲不清，话不说不明。”既然领导已明显地表露出他对你的某些看法，而且他不可能会主动找你谈心，那么你应该主动地走上前去，看准机会，向领导展示你的真实个性和真正意图，从而使领导能对你有一个较为全面的了解，进而消除对你的误解。有些话憋在肚子里就会产生敌意，而一旦谈出来就会化为轻烟而散，你还可趁机表现自己的才干和忠诚，从而使领导对你的看法有一个巨大的转折和飞跃。
领导在你工作的环境中有着重大的影响，不会与领导相处的人，很难轻松愉快地工作。而消除上级的误解是与领导相处融洽的重要环节。
必要的时候，下属还不妨针对领导对自己的误解坦白地来谈，这样既能直指关节要害，把结成的扣子解开，又能为彼此的交流创造一种坦诚、公开的气氛，从而有利于解决问题。
当然，你一定要显示自己的真诚，向领导多提供一些正面的信息，培养自己在领导心中的良好形象。同时，对自己的一些缺点也不妨勇敢地承认，以便使领导能充分感受到你的真诚和坦率。特别是对领导业已指出或有所察觉的缺点，更是要承认，同时你也不妨为自己表白几句，加上几句辩护。自然，最后你定要表示改正的决心，这样便让领导有权威感。
5.避免越权
作为一名主管，我们有自己的工作职责，在日常工作行为中，尽自己完全的努力来完成自己的分内工作也就行了。当然，如果有更多的时间，我们也可以帮助下属完成一些工作，如非出现特别情况，我们千万不要对上级职责范围内的工作指手画脚，这种越权行为容易引起上级的猜疑。
以上几点是主管与上级相处需要掌握的一些基本原则，当然，在具体的工作事务中，我们还要学会察言观色，把握双方之间一些比较细微的原则，这样才会有利于自己的发展。
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确立自己在下属面前的主管地位
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一个好的主管要善于给下属一定自由发挥的权力，并允许下属在自己的工作岗位上努力地突破和超越自己。
主管是一个部门或者一个团队的首脑，如果作为一名主管在自己的属下面前丧失了威信，被部属在背后誉为“无能”的象征，那么，这个主管也就在部门里或者团队中空有职位而不得其政了。在这样的条件下，要想保证部门的或者团队的良性运转，提高其整体工作业绩就是非常艰难的一件事情。
通常情况下，任何一个部门和团队正常运转，或者创造效益的前提都在于主管与下属之间的亲密无间的协作关系，一旦主管在部属中间的威信消失殆尽，也就意味着这种协作关系遭到了极大的破坏，整个团体的工作绩效也就无法提高，严重者，可能会导致部门或者团队主管权力失衡后陷入一种混乱而又无序的工作状态之中，这种情况容易给企业或者公司带来重大的经济损失。
那么，作为一名主管，我们在日常工作中如何确立自己在部属面前的威信呢？
1.营造良好的工作氛围
作为主管，一定要把工作安排得具有一定的趣味性，否则部下们工作起来容易失去积极性，影响工作效率。当然，我们也要学会团结自己的部属，千万不要随便给自己的下属出难题，尤其是不要当众随便批评自己的部下，这样容易惹起大家的反感，也有失自己的修养。另外，我们也要善于利用自己周边的工作环境，启发自己的下属，并尽量在工作中创造一种声势和氛围来使团队在工作过程中富有蓬勃向上的活力。
（1）多给下属以关怀。多问下属存在什么困难，多向下属说明自己的观点和要求，多对下属进行引导、教育、训练。作为一个部门的主管，必须成为下属的老师，成为团队的“领头羊”，而不是“小霸王”。一个开放、灵活的管理体制，就是要经常与下属沟通，少批评多鼓励，培养下属成为企业的优秀人才。
向下属布置工作须有明确的要求（如，明确工作完成期限），“尽快、尽早完成”等时间要求模糊的指令是无效指令。如果下属没有按照明确的要求去做，才能批评，否则就不能随意批评部下。除此之外，作为一个主管还要时常关心下属的生活和健康，培养团队人员健康的生活习惯。
(2)任人唯贤，不任人唯亲。每一个主管的首要工作是选对人，创造一个公平、公正、合理的竞争环境，让每一个人发挥自己的潜能，达成设定的工作目标。作为一个主管，必须要有宽广的胸怀，要善于吸纳并包容不同性格、不同思维方式的下属。不能只亲近跟自己同类型的下属，那样会影响团队的凝聚力。所以每一位主管要做到任人唯贤，而不是任人唯亲。
(3)个人利益服从组织利益。作为一个主管，必须善于做决定，发扬团队精神，先民主后集中。重要事情开会讨论，最后由主持人做决定（不论意见是否统一）。开会讨论要把握尺度，不能大小事情都开会讨论。工作中切忌优柔寡断，在做决定或人事调动时，主管须站在企业的立场考虑，不能因为被调动的人有各种各样的理由而影响决定。思想工作固然要做，但最终是个人利益服从企业利益。
(4)不听信谣言。对部下、对上级、对客户有何看法，须及时而坦诚地向对方表达，否则会加深彼此间的隔阂，导致人际关系紧张。作为一个主管，不能听信第三者的传言。凡是不利于人际关系的传话都属于挑拨离间，不能听信无法证实的传言，如果没有勇气去证实传言就不能轻信。对于一些利用传言破坏人际关系的人和事，作为主管必须坚决抵制和打击。
除了以上几条外，还必须提倡:在工作场所，不论年龄长幼、职务高低，可用先生来称呼男员工，用小姐来称呼女员工。非工作时间人人平等，可直呼其名。部门召开会议时，要保持活泼、轻松、开放的气氛，不要过于严肃。为增强同事之间的凝聚力和身体素质，部门内可进行一些有益的文体活动。
这一切都是为了营造一个良好的工作氛围，塑造一支充满智慧、具有强大工作能力和创造力的，并能让每一个成员最大限度发挥其积极性、主动性，施展聪明才智的团队。
2.善于放权
一个好的主管要善于给属下一定自由发挥的权力，并允许属下在自己的工作岗位上努力地突破和超越自己。如果我们做不到这一点，也就无法打开部门或者团队的工作局面，当然，我们在放权的过程中要注意以下分寸：
首先，要选好“授权者”。授权是一项政策性和原则性很强的工作，必须谨慎从事，防止过分放权或者放权对象不对，破坏了团队工作的精神。
其次，要防止放弃自己职权的现象。我们在工作中放权，并不是放弃自己的权力，这一点，作为主管的你一定要明白。所以，在放权的过程中一定要抓住主要的权力，防止放权失控、失衡。
懂得放权，是主管的必备素质。一个不愿放权、不敢放权的主管，是注定不会成功的。任何事情都有两面性。权力，意味着责任；下放权力，同时也意味着下放了责任。对充分发挥下属潜能，促进公司良性运营来说，放权是必要的，但如果刻意通过放权来推卸责任，那就是另一个问题了。
某管理咨询公司一项针对主管行为的跟踪调查显示：72％的主管认为，采取授权管理，可以规避工作失败的风险。其中，有66％的主管已经这么去做了，49％的人已经初步达到了目的。
3.不能失去诚信
管理者如何才能树立自己在下属面前的威信？其中一个重要的素养就是言行一致，讲信誉。李嘉诚说：“要坚守诺言，建立良好的信誉。一个人良好的信誉，是走向成功的不可缺少的前提条件。”作为一名主管，必须在工作中保持一定的诚信，千万不要对自己的下属撒谎，或者欺骗自己的下属。如果我们许下了诺言就一定要兑现，不能兑现的诺言，我们不能随便乱许，当然，对于一些已经许下，又无法兑现的诺言，我们必须给下属一个合理的解释。
有的主管很喜欢在下属面前标榜自己，其目的是想为自己在下属面前树立一个美好而又高大的形象。这是无可厚非的，关键是如何坚持不懈地维护这个形象，这是大多数人很难做到的。比如，一个上司在公司会议上表明自己的观点，说自己最重视的原则就是尊重，接着摆出自己当年的事例加以说明，而且还提倡员工要尊重上司。结果，会议中就粗暴地打断了一个下属的谈话，这样的主管在员工心目中是毫无诚信可言的。管理者要做到诚信并不容易，特别要注意以下几点：
（1）绝不朝令夕改。领导下命令，是一门学问。下命令的目的，就是让下属去执行的，而不是显示你权威的工具，所以是开不得半点玩笑的。朝令夕改，是领导下命令的大忌，这样做很轻易就把自己的形象损失殆尽了，今后再下命令的时候，员工总会感觉模棱两可，迟延执行，等待着最后的决议，很容易误事儿。
（2）绝不轻易许诺。作为主管，一旦对下属许下诺言，就要想方设法去实现。因为在普通员工心里，自己的上司是具有权威性的，所以认为上司所说的话是有分量的，尤其是许诺，更成为员工的一种寄托。如果主管拿许诺来开玩笑的话，无疑在精神上是对员工一种最巨大的伤害。因此主管的地位在员工心里就会随之荡然无存了。
（3）绝不夸夸其谈。管理者要想在下属面前获得威信，最主要的是要让员工认可自己，也就是心服还得口服。如何做到这一点呢？你绝不能在员工面前夸夸其谈！用事实说话，是最好的办法。如同在下属面前推销自己一样，诚信是第一位的，如果有事儿没事儿，总和员工大谈特谈自己的光辉历史，不但不利于员工认可你，反而会增加员工对你的不信任。一个人的诚信一旦出现了危机，那么这个人的品质也就被否定了。然而，有的领导在自己的下属面前确实忍不住要夸自己几句，这个时候，最好能够忍住，不为别的，就为了你的形象，管住你的嘴巴！
4.信任自己的团队成员
作为主管，要想让属下支持自己的工作，并协助自己的工作，最重要的一点是要信任他们，千万不要对他们胡乱猜疑，尤其不要因为一时的工作失误而指责他们。相反，我们要用激励的手段引导和鼓励他们按照自己制定的工作目标努力前行。
中国古代有这样一个故事：战国时期魏国大将军乐羊率兵征讨外掳，得胜回朝后，魏国君主魏文侯并没有赏赐他很多金银财宝，只是交给乐羊一只盒子。乐羊原以为是非常值钱的珠宝，可回家打开一看，原来是许多大臣写给君主的奏章和信件。原来乐羊在率兵出征期间，国内有许多仇家诬告他拥兵自重，企图造反。战争期间，乐羊与敌军相持不下，国君曾下令退军，可是乐羊并未从命，而是坚持战斗，终于大获全胜。在这期间，各种攻击乐羊的奏章更如雪片般飞来，但君王不为所动，将这些奏章束之高阁，等乐羊回师，一齐交给了他。乐羊感动地说：“君王的信任比珠宝更贵重。”
从这个故事中可看出，“用人不疑”是一条多么重要的用人原则。
一个人只有在得到一定程度信任的情况下，才能愉快地投入工作，干出成果。因此，对于主管来说，在必须注意的诸多事项中，最重要的一点就是要充分信任自己的下属，用信任换取下属的责任感，使之发挥最大潜能。
信任下属，更要相信下属的能力。一般职员之于部门主管，犹如手足或臂膀，理应得到更多的信任。如果你不给他们信任，或对他们的信任不够，就会影响他们的工作。而对于那些敢于直言你的过失或因一时疏忽犯有错误的人，你的信任是他们的精神支柱，柱倒而屋倾，因此主管切不可轻易动摇对他们的信任。
5.机智镇定地克服困难
作为主管，在面对困难的时候，也正是你在下属面前扬名或出丑的时候，而一旦方寸大乱，便容易成为大家背后耻笑的对象。相反，如果你能自信、镇定、机智地化解危机，定能大壮他们的士气，并因此赢得他们的信服。
6.富有决断精神
有胆识常常能敢做敢为，敢冒危险。作为部门主管的你，还需要一定的决断精神，才能在关键的时候帮助自己的团队把握机遇，这一点也是赢得大家信服和赞赏的一个主要的原因。所以，我们不要忘了让自己在关键的时候有一些决断的勇气。
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利用好自己主管的平台
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对于身为主管的你来说，不仅应拥有正确的愿望，而最重要的是有将之转化为事实的能力，并且能感召他人的奉献及投入，从而描绘出你未来的美好蓝图。
在现今各种机构中的中级管理者们都不得不面对这样一个事实：你们的角色已经有了延展，功能也在起着变化。事实上，组织的扁平化，工作的新组合以及资讯系统的繁衍，已经使得各个层次的人都必须面对外界复杂的需求。
在过去，一位员工可能以普通办事员的身份进入公司，而后逐步晋升为独立职员、办公室助理、经理助理等，他也可能脱离自己的部门，成为生产管理的助理，然后历经各个管理层而升至生产主管。但在当时，无论在哪一个位置，这位员工学习的相关知识多半都只够应付当时的工作所需，而当转任下一个职务时，此前所学通常都已弃而不用了。
在如今，组织的层级数目改变了，不论你身处哪个层级，所需的知识都要比以往更深入。与此同时，你的工作领域也逐渐有了更为宽广的横向延伸，不论你位于任何层级，对机构内外所有领域，甚至于遥远的其他部门都必须有更多的了解与认识。在大众汽车厂中，即使一个收货中心的新进员工也已经与供应商、采购及支付账款部门联合作业了，并且随时可以取得生产过程中的各种信息。
以上的这些变化只说明了一个问题：当公司为跨越不同领域的问题而急着谋求解决之道时，最迫切需要的是复合型人才，而非在某一领域内的专业人员。因此，我们要善于利用自己主管的平台，把自己的眼界和触角向多个层次延伸一下，在不断拓展自己眼界和工作经验的同时，构建自己的人脉关系，丰富自己的管理经验，这样，才能够完成工作经验和能力的一个积累过程。当这种积累在无形中丰富我们人生经历的同时，也必将会为我们的职业带来一次新的飞跃。
王立明现在是一名职业经理人，他说：“主管是一个比较锻炼人的职位，如果我们能够在主管这个平台上不断虚心地学习，增长自己的见识，并拓展自己的人脉关系，就一定可以实现职场上的飞跃，向上，我们可以向职业经理人的方向发展；向外，我们也可以自己创业当老板，其实，许多职场中人都是这样在主管的职位上开拓眼界，积累了管理经验，并构建出了自己的人脉关系网，因此实现了个人生活的一些长远的愿望。”
不知是不是巧合，早在多年前，美国总统约翰·肯尼迪也曾说过一句与此中意味相同的话：“我的愿望是，在1970年之前把人送上月球，而且让他们活着回来。”
对于身为主管的你来说，不仅应拥有正确的愿望，而最重要的是有将之转化为事实的能力，并且能感召他人的奉献及投入，从而描绘出你未来的美好蓝图。
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