其实，Boss对能力强的人才是既“恨”又“爱”。但凡有超人能力的人，或多或少都有一些小性格，很难驯服，稍微看管不严，其破坏惊人——这是谓之“恨”。而这些超人运用得当，就能创造巨大的价值——这是谓之“爱”。
唐僧四师徒性格迥异，却历经百险，团结一致，坚定地朝目标前进，终于求取真经，可以说唐僧团队是经典的团队组合。
企业首先要做战略梳理，确认自身的核心能力和市场定位。然后在充分把握客户需求的前提下，推出创新产品和服务，通过有力销售实现现金流正向循环
Something seismic had shifted the economyand culture, not only for men but for women, and that both sexes were going tohave to adjust to an entirely new way of working and living and even falling inlove.
Thatbusiness purpose and business mission are so rarely given adequate thought isperhaps the most important cause of business frustration and failure.
我们进行有效管理必须要以人性为基础，分析人性，依托人性，利用人性，升华人性，以人为本，因势利导，取得最大限度的管理效果。
当然影响管理的因素是多种多样的，如何进行恩情管理和威严管理，有些时候还要考虑工作阶段，上下级关系等，有管理经验的经理都有一个体会，就是对核心员工往往会更严厉，而对新员工则会相对温情，这样会提升团队的工作效率。
有效的管理应当是恩情管理和威严管理相结合，关键是要把握住结合的一种“度"，恩情过度，团队会失去规范和纪律性，威严过度，会影响团队的凝聚力和工作积极性，
人性就是人本来的品质，《三字经》里说，“人之初性本善".孔子提倡用仁来治国，用仁爱之心治国。而法家的代表人物荀子和韩非子，却说，”人之初性本恶"，提倡用法来治国。人性到底是善还是恶，各有各的道理。
人性化管理并不是盲目的“表扬、鼓励、赞美、关心"等等，人性化管理本身没有错，管理一定要人性化为基础，但人性是什么，却是不确定的。中国几千年来一直存在着”人性善"和“人性恶"之争，目前没有定论。
管理的对象是人和事，其中管“事"也是通过管”人"来实现的，所以归根结底，管理的中心是“人".任何管理机制、管理模式、管理制度都必须以企业里 ”人"的实际情况为基础，才能取得应有的预期效果，否则都会沦为空谈，没有实际意义。
职场竞争是“硬件”的竞争，更是“软件”的竞争。遗憾的是，往往只注重了“硬件”的打造(如遍地开花的培训认证)，而忽视了为人们构筑健全的心理状态，解除心理疾患，提高“情商”素质。其实，良好的心理素质是职业生涯不可或缺的基础，去除职场“心病”，职场人士才能真正地“放下包袱，开动机器”。
警惕口才好，能讲的人。在讨论和发生纷争的时候，他们往往会占上风。但事实未必如此。所以，管理者要多进现场，了解现状，并以现实为依据，进行判断。连孔子都说：“巧言令色者鲜仁矣”，相信此类问题，具有共同性，而非我的偏见。
把下属当机器是最笨的买卖。你要倾听下属讲：怎么回事？怎么办？你要告诉下属：只能靠你了。你要明确告诉下属：你能做好！做不好，我来承担！这样，下属的脑、心、胆，都全部开动起来了。若能这样，你定能做战无不克，攻无不胜，所向披靡。
对于管理者而言，下属、上司、同事的问题，都是你的问题。有了如此思维，你在工作上超越自己、战无不胜、攻无不克、春风得意的时光很快来临。若你总是斤斤计较于与别人分清责任、理清是非、辨明对错，那么也恭喜你，你虚度光阴的旅程已经开始了。
我们的人生，其实是选择人生。小到早上，要早起还是晚起；大到工作、人生态度积极还是消极。有些人遇到问题，逃避了之，假装看不见，不选择。其实不选择，也是一种选择。犹如在沙漠中跋涉，跟着别人的脚印，还是另觅方向，总之你得行动。不行动，只有死路一条。
工作中，经历些挫折和打击，有点不如意，其实很正常。关键是心态要好，能正面面对。毕竟，有些感受，得自己去体验；有些难题，得自己去克服；有些技巧，得自己去感悟。职场技能是实践出来的，不是书本上能读出来的。
想要秋千荡的高，我们得学会在秋千最低的时候用力。工作也一样，我们得学会在别人看不见的地方用功。上司没跟的项目，客户没问的细节，能做精美但我们不想花时间雕琢的PPT，乃至一些我们偷工减料了似乎也不伤大雅的工作。但恰是这些，堆积出了我们的工作能力和素质。
信任也是一种技能。犹如坐车，不管司机水平怎样，一旦上车，你只能选择信任。你不能对他指手划脚，试图替他开车，这样反而更危险。除非下一程，你换车。工作，也一样。当你参与到一个团队中，负责人资历即使很浅，你也要信任，并支持他。否则你们只有失败。
工作，切不可贪功好利，多件事同时做，其结果必是主次不分，条理不明，顾此失彼，难以照应。所以，不管多少事，要学会一次只做一件。先后可排，轻重可分，急缓有别。但事，只有一件件做，方能量质齐保，不会遗漏。
懒是人之天性。人类文明的进步，就是被我们的“懒”推动的。不想一躺躺跑到河边爬着喝水，发明了水桶；后来懒到连水都不想一桶桶打的时候，发明了自来水装置。但每一份懒，却也伴随着另一种多做：勤奋，善用智慧。在工作中，也同理：要想少做，先得多思。
滚雪球不破，是雪球里面看不见的地方一定要捏得扎实；盖高楼不倒，是地下看不见的部分一定要打得牢固。所以，成方成圆不是问题，向外扩展还是向上发展统统不是问题，有核心有基础才是重点。
对于管理者而言，下属、上司、同事的问题，都是你的问题。有了如此思维，你在工作上超越自己、战无不胜、攻无不克、春风得意的时光很快来临
记住，一个人的幸福程度，往往取决于他多大程度上可以脱离对外部世界的依附。
真正关心一个朋友的意思是说，你情愿在他身上花费甚至浪费更多的时间
学会独善其身，以不给他人制造麻烦为美德；用你的独立赢得尊重； 除非有特殊原因，应该尽量回避那些连在物质生活上都不能独善其身的人；那些精神生活上都不能独善其身的，就更应该回避了——尽管甄别起来比较困难
专心做可以提升自己的事情；学习并拥有更多更好的技能；成为一个值得交往的人
先动脑思考一下，你愿意与什么样的人成为朋友？从幼儿园开始，每个人就都已经有一些选择朋友的原则——尽管并不自知。事实上，资源分布的不均匀，必然造成人与人之间的某种依附关系。观察一下，可以看到事实：幼儿园里玩具多的孩子更容易被其他孩子当作朋友。玩具最多的孩子朋友最多么？答案并非肯定。
人与人之间良好的交流是互为助益的，互为助益的关系会让两人之间更好地发展下去。所以想要得到良好的人脉，提升自己非常重要，什么样的人配得上什么样的人脉。
公司的每位员工、每一个部门都是公司团队链条上不可缺少的一环，因此要想实现企业的总体目标，创造“快乐工作”的氛围，沟通就显得尤为重要。如今，越来越多的领导者已经明白了沟通的重要性，沟通顺畅能为企业营造快乐的工作氛围，从而激发员工的工作热情，为企业创造价值
很多人误以为领导力是高阶主管有的能力，基层与中阶主管只要做好管理工作就够了，因而忽略了领导的功夫。但领导力绝非具有领袖魅力的人所独享，每个人在自己的角色和位置上都可以培养领导力，扮演成功的领导者。
一个经理人从基层主管到中阶，甚至高阶主管的过程中，就该从一个擅长管理技能的人，逐步学习、培养并磨练领导才能，别等到坐上高阶位置后，才想临时抱佛脚。
领导和管理并不冲突。对于不同级别的经理人，应该把领导和管理的比重，进行最适当的安排。举例来说，基层主管就应该把80%的心力放在管理、20%的心力用来领导；中阶主管要各分配50%的时间在领导和管理上；至于高阶主管，则必须把20%的注意力放在管理，另外80%的时间则专心领导。
有人曾经对领导和管理做过这样的比喻——领导者是大方向、大理想的设计师，管理者则是竭力将方向跟理想变成现实的执行者。的确，领导者最大的责任，就是要带领团队向同一目标迈进，而管理者则是要把现有资源做最好的配置。
想成为优秀的领导人，就得在工作中努力学习、持续修炼。这犹如孩童牙牙学语一般，不可能在短时间内突飞猛进，必须及早着手。然而，不少主管在自己晋升更高职位时，很容易把自己的位置“做小”，就因为忙碌于日常的管理，没有更高层次来培育自己的领导力。
你想要的东西，或者我们把它称之为目标，目标其实并没有高低之分，你不需要因为自己的目标没有别人远大而不好意思，达到自己的目标其实就是成功，成功有大有小，快乐却是一样的。
我们追逐成功，其实追逐的是成功带来的快乐，而非成功本身。职业生涯的道路上，我们常常会被攀比的心态蒙住眼睛，忘记了追求的究竟是什么，忘记了是什么能使我们更快乐。
从国际竞争中学习竞争，不断从以上两个方面进行管理和调整，能够满足未来的需求，能够适应未来的竞争，企业商业运作模式就是最有效的模式。
在缺乏信任的年代，我们往往习惯了“怀疑”，于是，看似强悍的品牌也变得脆弱，不期而至的“负公关”几乎可以百发百中。
不求完美，但求八分好。这种0.8生活学正在职场流行。与用尽全身力气的拼命三郎不同，奉行0.8生活学的白领坚持做事尽80%的力气就好，剩下20%的力气权当回旋的余地和养精蓄锐的本钱
思想决定行为，行为决定习惯，习惯决定性格，性格决定命运。”一个人过去的行为最能预示其未来的行为。一个人的行为是具有惯性的。
很多领导，他们总是在演戏，总是在努力取悦别人，呈现出根本不是自己的东西。在他们的内心深处他们一直在努力弥补他们内在缺少的力量和他们没有感觉到的自信。而且，通常他们都不是很成功。
Technology is affecting every industry today, and media is no different,companies that are trying to find technologies that will impact theirbusinesses three to five years down the line are the ones who will win in thefuture.
惩戒的作用不仅在于教育其本人，更重要的是让其他人引以为戒，通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。惩戒虽然是一种反面的激励，但却不得不为之。因为，“怀柔”并不能解决所有的问题。
企业文化是推动企业发展的原动力。它对企业发展的目标、行为有导向功能，能有效地提高企业生产效率，对企业的个体也有强大的凝聚功能。优秀的企业文化可以改善员工的精神状态，熏陶出更多的具有自豪感和荣誉感的优秀员工。
人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。管理者摆一个擂台，让下属分别上台较量，能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。
一个领导能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪，比高官厚禄的作用还要大上千百倍。
人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员
宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动员工积极性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。
诱导他人意志行为的良方 领导与员工之间应该要肝胆相照。你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。因而，信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。而管理不就是要激励诱导他人的意志行为吗？
有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。
管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。
尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。
人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。
管理者就先要做出一个样子来。 领导是员工们的模仿对象 激励别人之前，先要激励自己要让下属高效，自己不能低效 塑造起自己精明强干的形象 做到一马当先、身先士卒 用自己的热情引燃员工的热情你们干不了的，让我来 把手“弄脏”，可以激励每一个员工 9、在员工当中树立起榜样人物
在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，
要想带好一个团队，首先自己要具备领导的亮剑精神和亮剑资本，学剑前先试剑，亮剑前先学舞剑。
管理不是企业家的工作，而是职业经理人的工作。企业家唯一重要的工作是创新。
人们常常以为，一个组织里面，只要制定了游戏规则，运作就会正常，不会有什么问题了，其实不然。流程制度的运行，是会受到两个情况扭曲的：一是组织内的冰山；二是流程的自我繁殖能力。
管理你的团队，除了逼他们表现外，你最好先去帮他们弄一双合脚的鞋子。
为了更好地驱动消费者选择、建立忠诚度和获得溢价，公司需要仔细慎重地考虑如何在后数字化时代里，建立和完善他们品牌的功能。
在企业和个人的角力中，企业要适才而用，给予员工成就的空间和舞台，而员工也要与企业目标一致，个人与团队双赢。
在拐点出现时白热化，前瞻性的企业会不断优化和调整来提前应对；组织僵死、经营粗放的企业则未必，注定在拐点到来时要吃尽苦
When you‘re leading a company, if you work with people you trust,letting them speak their mind allows you to get good ideas on the table, evenif they conflict with yours.
If you want to be happy, set a goal that commands your thoughts,liberates your energy and inspires your hopes.
万变不离其宗，万事不离人。既然企业是一个自成一体的小型社会组织，在这个组织中就不能过分强调对事情的关注，而是如何把“以人为本”的理念固化为企业文化，当人不再单纯为企业发展的载体，那么企业的可持续经营也就顺理成章。
管理强调的对象是“事”，而领导看重的则是“人”。“事”是死的，而“人”是活的。管理无法开发人的能力，而领导则能使人得到爆发。管理终究是一板一眼，而领导则是灵活自如地运用。管理讲究的是对规则的尊重，而领导则是一门艺术。管理与领导既相互联系，又有明显区别。
Undertake not what you cannot perform, but careful to keep yourpromise.
If you want to be happy, set a goal that commands your thoughts,liberates your energy and inspires your hopes.
真正的领袖，从不奢求人人的满意。左列钟铭右谤书，人间随处有乘除。
组织内的价值观差异会对成员的归属感有直接影响。当高管团队的成员发现自己的价值观与CEO的价值观不一致，他们就会渐行渐远。这会产生严重影响，因为员工需要高管团队的领导，需要他们的言行一致。因此，高管团队缺乏共识和归属感时，公司的工作氛围、协作精神等都会受损
任务和关系冲突都会影响团队成员的满意度和归属感。尽管任务冲突可能会促成更合理的决策，也不可避免地会否定有些人的看法，这通常会引起不愉快的紧张气氛。即使最后团队成功完成任务，这种否定也会让部分团队成员（尤其是被否定过的人）产生不满。
团队中，高管和CEO之间的价值观差异确实会影响其对团队表现的满意度，而且关系冲突比任务冲突更具破坏性。因为关系冲突牵涉了个人感情，通常会引起不满、对立、回避。
具体而言，高管团队和CEO对企业价值观的理解差异越大，他们之间的冲突就越激烈。 认识通过驱动行为而变成现实。驱动行为的是人们之间的认识差异，而不是任何实质性差异。因为认识差异和实质差异之间相去甚远，许多高管团队常常遭遇一些不必要的困难，而它们是由于成员的错误认识而导致的。
当企业价值观与个人信仰不一致时，这种分歧会同时导致任务冲突（不仅针对任务应该如何执行，而且可能包括该执行哪些任务）和关系冲突（在做出关系企业成败的重大决策的过程中，人们会产生各种磨擦）。如果任由冲突升级，结果将不堪设想。
不管您现在拥有或掌控多少财富及物质资源，而在您思想的深髓，严密，精进和具有多大的行为的决心和勇气。
领导者更深层的渴望： 有的人害怕“团队的冲突”，希望“团队高效的合作”，或许内心渴望的是“平静”。 有的人总怕“被欺骗”，希望“周围的人都讲诚信”，或许极度渴望着“信任”。 有的人担心 “管理失控”，要求“工作中高度规范和可控”，其实渴望的是“安全感”。
作为一名领导者，讲故事对于你的成功至关重要;你有责任带领其他人经历变革和突破逆境，而除了一个激励人心的故事，没有其他更好的方式能使员工相信你的愿景具有价值。作为一名有魅力的领导者，你的任务便是展示人性化的一面，在更深层次上与其他人产生联系。
讲故事对于公司的好处非常明显：不论你是需要激励员工，或希望赢得消费者的芳心，故事都是你可以自行支配的一种强大工具。而且，如果你认为只有在宝宝睡觉的时候才需要讲故事，那可就大错特错了。许多世界上最成功的公司，都钟情于讲述引人入胜的故事这项独特的艺术。
伟大的领导者通常也都是讲故事的高手，他们不仅能留住听众，甚至能捕获听众的心——使他们情不自禁地希望得到更多。在听一个领导者讲述自己的真实故事时，听众往往会把它当作自己的故事而置身其中。即便讲故事的人逝去很久以后，他的故事仍将在听众当中经久流传，传递能量
领导者通常靠自身的叙事能力，描述出一幅充满希望、可能性与成功的画面以激励下属。一则故事可以是一条信息、一个比喻、一幅地图或一个模型，能很快地让别人接纳和理解。而你如何雕琢你的故事关系到它是否有吸引力，能打动其他人，让他们产生共鸣。
希望企业的Boss和高层内阁做到：如果你想造一艘船，你先要做的不是催促人们去收集木材，也不是忙着分配工作和发布命令。而是——激起他们对浩瀚无垠的大海的向往。”
魔鬼”型领导表现出来的自信、果断，以及不断追求更高目标和业绩的进取精神，能够给下属创造更多的成长机会，从而吸引众多的人才在他们的周围。同时，他们以独有的、令人震撼、威慑的管理方式让下属从中学到了许多在书本和课堂上无法学到的知识和技能。
魔鬼”领导一般都有非常硬朗的作风，注重运用“命令”“控制”“批评”“处罚”等手段，讲究效率和结果，对下比较严厉，不讲情面，能够很好地扭转被动落后的局面，振作下属的精神和斗志，比较容易取得好的业绩。
作风强硬的领导对他人，特别是下属来说是一个难得的“好老师”。
伟大的领导者通常也都是讲故事的高手，他们不仅能留住听众，甚至能捕获听众的心——使他们情不自禁地希望得到更多。
个别员工执行力差是能力的问题；公司整体执行力差就是管理的问题！
欣赏和感谢”能营造和谐的人际关系，激发出源源不断的正能量。
领导者身居高位、身负重任，内心隐藏着各种各样的害怕、担心、恐惧，细细体味，都源自内心深层的“渴望”。
It takes a lot of thought and effort and downright determination to beagreeable.
身为企业老板，最头疼的状况莫过于企业吸引不了人才，或人才来去匆匆，无法留住人才为企业效力。
作为老板，懂得用人是关键，不仅要能因才使用，还应懂得因需使用，这样才是对企业、对人才最有利的用人之道。即使有一天某人因为“庙小”而需要另谋发展时，企业回想他曾做出的贡献，也是值得欣慰的。
作为管理者，在埋怨8090后稳定性不够，忠诚度不高的情况下，需要多多反省自己，是不是还是用老套路管理新群体。
在这个团队里由形形色色的人组成，但是他们能团结一致。在企业里也是如此，人没有十全十美的，看的是团的精神和全体员工的理念，“赛马不相马，人人是人才。”看的是你怎样去分配，怎样去运用，怎样去培训，怎样去管理。在工作中不能存有私心，尽量保证公平公正。没有不称职的员工，只有不称职的领导。
管理问题经常反应在人的身上，但问题的根源往往都出在流程。流程不清晰、不完善，岗位上的员工就不清楚这件事该怎么做，容易出现失误。
如果我们不清楚上司有什么样的想法和目标，我们就很难与上司“合拍”，我们就不能保证一致的前进方向，我们甚至会背离上司的方向和目标，离上司的要求越走越远。
我们常常会看到一些非常有能力的人遭到上司的数落和指责，甚至会被上司“冷冻”起来，自己却莫名其妙，满肚子的委曲，实际上都是因为没有准确把握上司的想法和目标的缘故。在这种情况下，你越有能力，上司越不敢用你。
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