HR群里有位朋友说了这样一个事:
招了很久的技术岗位终于遇到个很合适的候选人。结束赶紧去送一下顺便问问情况,候选人说感觉希望不大,情绪很不高涨。回来后部门负责人回复:挺好的,叫他来上班吧。
兴冲冲准备offer,却看到公司在招聘网站的主页下面多了一条评论:
是的,就是那个候选人!
然后这个offer还发不发?用人部门还催呢。。。
相信这个候选人说的话,大多数人都似曾相识,群中很多人纷纷回复:看完心中一惊。
面试过程对企业雇主形象影响到底有多大?
调查数据显示,67%的候选人会因为面试体验不好而拒绝offer;
在面试过程影响对雇主看法的重要性上,候选人给出的答案如下:
61%认为非常重要
38%认为重要
1%选择了既非重要也非不重要
没有人选择不重要
也就是说,面试体验在影响候选人对雇主的看法上,占99%。
很不幸,这是个人才竞争愈演愈烈的时代,这个数据指出了更不幸的现实,企业人才竞争失利,面试过程背99%的锅,而且这个锅,部门不会背的,会稳稳扣到HR头上。
这位朋友虽然很委屈,但也算是个好事,这位技术小哥哥替他准确定位出了招聘过程的问题,比起不知道为什么一再被拒,找到问题才能精准的对症下药。
国内企业对HR的定位是滞后的。企业会认为HR唯一有价值的工作就是源源不断给企业输送人才。部门所认为的HR就是,来了事儿你就做有了需求你就赶紧招。
他们并不知道招不到人自己该负的责任,也完全没把招聘专员的辛苦放到眼里,不知道20%的到访率已经很高,不知道你打了一百通电话才能约到的人被他不合适的态度,不合时宜的玩手机而"劝退"。
他们劝退候选人的方式一般有以下几种:
1)"请做一下自我介绍"。常规问题HR初面问一遍就够了,如果后面每次上来问题都差不多,基本上候选人对企业的专业度就没什么信心了。前文的小哥在经历了几轮大面积雷同面试后想必内心是崩溃的,这在评论中展露无遗。
2)面试官准备不足,临时抱佛脚。第一个问题往往也是这个原因造成。面试前没有好好看简历,面试中让对方先做个自我介绍然后埋头苦读,想象下候选人遭遇这样的待遇,对方还是未来可能一个部门工作的同事或上司,会怎么想?
3)全程画风不对。要么过于讨好候选人,要么过于傲娇。上文的部门负责人即是傲娇冷漠型。这在有些情况是必要的,即压力面试,只是适用范围很有限,比如销售等岗位。其他情况面试官全程冷漠傲娇脸说白了就是没有起码的尊重。态度不对一方面导致候选人不在状态影响正常发挥,一方面影响候选人对企业的判断,即便收到offer,也会觉得企业"不靠谱"。
4)几个面试官都说不清这个岗位到底要做什么?其实就是需求不明。充分沟通需求,搞明白到底要招个什么人,是招聘开展的基础。如果连部门都不清楚要招来做什么HR就直接开招了,怎么可能没问题?
5)其他不良姿势。比如经常被候选人吐槽的玩手机、面试官精神萎靡不振甚至打瞌睡,候选人回答问题时面试官压根没听,面试官说的比候选人多,对候选人关心的薪酬福利等问题的回答毫无诚意...
面试官各有坑爹的姿势,但锅都是用来炖HR的。
天天做救火队员,委屈面试官的坑爹,不如想想如何从这个怪圈脱身出来。
脱身其实并不难:
1)评估招聘需求的合理性
除了看编制是否合理,还有三不招:
工作内容不明确不招;
能内部协调调配的不招;
不可能完成的需求不招。
2)沟而不通等于无用功
关于要什么人这个点,必须讲清楚。HR要挖掘用人部门的核心需求,帮他们搞清楚自己要什么,然后依据实际情况确定好到岗时间,而不是用人部门拍脑袋说我要招人一星期到岗,HR就风风火火的去了。
这会体现出作为HR的专业性,树立专业威信,建立HR与部门的信任。
3)破除惯常思维,做好准备工作
如图,开展招聘的步骤一般有这10步,大多数却从需求直接跳到第10项--搜索分配简历。
这是一个惯常思维。
从第3项到第9项的准备工作至关重要,比如开篇的那位朋友,如果做好了招聘流程和评价工具的准备就可以避免遭遇这次的问题。
通过招聘流程准备,HR与面试官默契合作各司其职,HR考察基本素质、企业文化匹配度,部门考核专业能力核心技能等等。
评价工具引导用人部门的面试技巧提高甄辨效果。这就避免了面试官因个人因素出状况,告诉他们我们是有框架的。另外后面的面试官可以在面试前拿到前面的面试结果,就不会一再浪费时间反复问一样的问题。
邀约话术、邮件模板、招聘进度监控等是全面提高企业雇主形象的关键点,不做好准备怎么行,
HR,你的紧迫感呢?
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