从国家人社部的官方数据来看，根据不完全统计的数据，企业劳动纠纷有超过百分之五十以上，都是薪酬方面的的纠纷。因此，企业在劳资管理方面，希望减少纠纷，降低管理成本和提升管理效率，在跟员工的薪酬管理上，一定要下足功夫，要明确告之员工薪酬的构成、明细，哪些与员工的积极努力正向相关，引导员工在制度的管理下，获得更多的收入。千万不要采取蒙混的方式，最终是员工不清楚具体情况，产生误会，反而影响企业的经营。当然，对于故意隐瞒或者欺骗员工，变向克扣工资的行为，更是要不得，害人害己。
其实，只要跟员工讲清楚了工资水平、构成以及激励的因素，员工也愿意接受这样的薪酬的，一般员工到岗后，都会积极努力地开展工作。那，到底怎样才能让员工清晰自己的薪酬情况呢？
在员工正式上岗前，企业有四次主要的节点，来向员工说明自己的薪酬情况，让员工干的安心，做的顺心。
第一次向员工说明薪酬：发布招聘信息
企业在招聘人员的时候，会向外公布岗位的薪酬情况，不管是网络招聘还是现场招聘。这里，企业可以将岗位的大致薪酬水平和结构告之应聘人员，感兴趣的人会进一步向企业咨询，进入面试的环节。这一环节，因为篇幅和时间的关系，企业不会有详细的说明，但初步吸引对应但人员来面试，已经足够。
在这个环节要注意，一些企业，为了能够吸引更多但面试人员，会扩大薪酬但水平，比如“百万年薪不是梦”等等。采用这样的方式，在招聘会的现场，确实能够看到“生意兴旺”的场景，但是，等到人员进入企业面试，或者进入试用期后，发现要获得“百万年薪”是梦想的时候，离职率高也就不是问题了。这样，反而浪费了招聘成本和入职的成本。将百分之八十的人都可以拿到的收入作为平均工资公布出去，是吸引到对口人才的最好的方法。
第二次向员工说明薪酬：面试
在面试阶段，一般接近尾声，双方都有意向的时候，会问到一个不应该敏感的敏感问题：“工资多少啊？”
这个时候，对于已经有意向的应聘人员，企业的hr应当尽可能详尽的向应聘人员说明薪酬的如下的情况：
薪酬的水平
薪酬的结构
薪酬里面的保障因素和激励因素
未来预期的涨薪途径
让应聘者在这个环节，能力理智的做出是否入职的决定。一般这样详细的说明后，员工还愿意入职的，在入职后短期内离职的几率非常小。
第三次向员工说明薪酬：offer通知
offer其实是对面试结果的一个书面的回复，让应聘者更加放心和确定自己被录用，做好相关的准备工作。同时，有个“白纸黑字”的说明，尤其在岗位和薪酬方面，会给人一种更加“踏实”和“正规”的感觉。
第四次向员工说明薪酬：劳动合同
在员工入职，签订劳动合同的时候，有要求填写员工的薪酬。这里是法定的步骤，一定要做。劳动合同上，关于员工薪酬的部分，篇幅不大，如实填写就好。如果薪酬结构比较复杂的，建议采用附件或者制度的形式，让员工踏实地签字。
有的企业，为了提升管理的效率（偷懒），简化这一步骤，直接填写最低工资，这样可以吗？
表面上看，是可以的，但是实际上并没有什么太大的用处。
只要不违反法律的下限，企业在合同上填多少都行，我也相信企业肯定不会填高的。但是，在处理劳动纠纷或者办理一些人事业务的时候，都是按照员工实际发放的工资来作为参考基数的。只是目前监管部门采用“不告不理”的原则，让不少企业打了“擦边球”。
因此，为个人建议是，企业在劳动合同里面，应当如实填写员工的薪酬。这样，让员工更加放心企业，干活更踏实。何乐不为呢？
其实，还有一次让员工最真切体验自己薪酬的时候：第一次发工资。
只要员工认真对待自己的第一次工资，把工资的结构、数额都搞清楚了，员工自己在这个岗位要如何奋斗，也就清楚了。因此，在新员工如公司，第一次拿到工资后，企业应当多关注这些员工对工资的反应，及时打消他们的疑问和顾虑，尤其是那些有奖罚的地方。
工资，是劳资双方价值交换的价格体现，就跟我们做买卖其它物品类似，明码标价，童叟无欺，才是生意的长久之计。
联系客服
