之前，一篇《谷歌实习生导致千万元损失》的文章，刷屏了朋友圈。大部分人是在看热闹，仿佛在笑话像谷歌这样的世界顶级管理的企业，也会闹这样的笑话，实在不应该。只有少部分从事企业管理的人，发现了这一可怕的管理问题：（墨菲定律）凡事有可能发生的事情，一定会发生，只是看在什么时候发生，如何将损失降到最低。
这个事件，让对管理敏感的人士惊出一身冷汗：像谷歌这样拥有世界顶级管理人才的公司都出了这样的问题，我的公司怎么办？什么时候会出这样的问题？要怎样预防？
管理，往往都是总结过往的经验或者错误，来对未来的事件进行预测和预防。
一千万，对与谷歌来说，可能是九牛一毛。但对小微企业，有个几万元的损失，已经是很大一笔开支了。到底要如何改善这方面的管理呢？
首先，我们看看在管理上，产生损失的几个主要的原因：
1、操作人员的知识、技能达不到岗位的要求。
企业在管理过程中，因为意识不到位或者客观条件的压力，会出现让知识技能不达标的员工，提前进入工作岗位，这样产生工作失误的可能性极大。
2、操作人员的经验不足。
对于简单的工作而言，具备了一定的知识技能，即可满足岗位的需求。但是，对于一些相对复杂的工作、一些标准化流程化较难规范的工作，需要有一定的经验来对工作的情况进行判断的，就需要对员工的经验进行管理。比如，设备维修人员，设备损坏的现象可能一样，但导致现象但原因不一定一样。
3、人岗匹配欠妥。
这里讲但人岗匹配，主要是指人的行为特性和岗位特征的匹配。我们也会看到这样的现象：有两名员工，通过测试，他们的知识、技能和经验都是符合岗位基本需求的，都能够满足日常工作的需要。但是，有一名员工干起来很轻松，业务好，没怎么犯错；另一名员工虽然也能够完成工作任务，但是压力挺大的，而且偶有错误发生。
因为，前一名员工是用本色自我在工作，在绽放自己；后一名员工是通过后天的训练后，在“演”换个岗位。就像我们知道的一样，要天天去演，压力大犯错的几率自然就大。
因此，在员工入职的时候，能够尽可能判断他的行为特性，有种选优更好。比如，用PDP来举例，一个销售奢侈品的岗位，选择猫头鹰型或者无尾熊型的人，比选择孔雀型的更好。
4、疏忽大意。
疏忽大意，主要是指知道或者应当知道的情况下，仍然犯错了。主要有两个层面：一个是管理着疏忽大意，将任务分配给了不合适的员工，或者分配给了不合适的员工后，跟进不足；另一个是，员工自己在操作上，过于经验主义，导致工作失误。
5、故意为之。
人品是关键。遇到这样的情况，就真的是“日防夜防，家贼难防”了。对关键员工的入职把关和日常跟进一定要做到位。遇到类似的情况，一定要严惩。
大致归类了员工在工作上产生失误的原因，我们就可以对症下药，改善管理，预防和将损失控制在更小和更少的范围内。
1、规范化的招聘管理，根据岗位的实际需求，针对应聘人员，匹配好相应的要素。
能够有一个好的开端。能够在招聘这里，迈好第一步，对后面的管理改善会有很大的帮助，能够起到事半功倍的效果。我们用“冰山模型”来看，对于水面上的，知识、技能、经验等方面，相对好测评和判断；对于水平面下的，个人行为特质、性格特征等方面，不管是身经百战的面试老司机，还是摸爬滚打的老板，单凭经验来看人，都存在欠缺，需要利用一些测评工具来辅助进行管理。
2、系统化培训管理，弥补招聘的不足和跟随企业发展的能力提升。
一方面，需要有针对性的来拟定培训计划，把有限的资源放到刀刃上；另一方面，要严格做好培训评估，不要将不合格的培训产品放到工作岗位上。
3、定期开展流程优化管理，引入更高效的智能化管理设备。
用流程化来补足人的天然缺陷，尽可能不要让人的经验主义来面对多变的世界。同时，引入it化管理，未来可以用上人工智能等等，来弥补人的弱点，起好监控和辅助的作用。
4、加强员工交流，及时掌握员工的动态，及时了解风险岗位的人员情况，未雨绸缪。
这里的员工交流，可以分为正式的交流和非正式的交流。尤其是非正式的交流，往往在处理人际交往方面，会起到更大的作用。
5、严格使用好法律和制度的武器。
法律是社会行为的底线，制度是公司内部行为的底线。在制度建设方面，尤其是奖惩制度的建设，要详细有标准。什么样的工作失误，收到什么样的处罚，要做怎样的赔偿，等等，一定要在事前就有规范。一方面让员工知道自己的行为界限，另一方要让员工的奖惩有法可依、有法必依、执法必严、违法必究。
这里要注意的是，制度在订立流程上的合法有效性。有的公司，简单的照搬一个制度，就开始发布执行了，等到出问题的时候，发现制度是无效的，这个就闹大笑话了。
总之，人事无小事。随着技术的不断进步，人口红利的下降，对人的管理将成为后续企业的重点工作，不可小视。
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