文/网络 编辑制作/荷花小女子
管理智谋：不为人知的科学管理模式（三）
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第三部分
无论什么样的信息，一旦进入脑海，就一定会对思考方式和行动造成影响。所以，我们自己要对每天吸收的各种信息做筛选再进入我们的大脑中储存起来！
01、开发你的能量 寻找更多机会（1）
02、开发你的能量 寻找更多机会（2）
03、开发你的能量 寻找更多机会（3）
04、开发你的能量 寻找更多机会（4）
05、开发你的能量 寻找更多机会（5）
06、开发你的能量 寻找更多机会（6）
07、开发你的能量 寻找更多机会（7）
08、正确认识下属们（1）
09、正确认识下属们（2）
10、正确认识下属们（3）
11、正确认识下属们（4）
12、正确认识下属们（5）
13、正确认识下属们（6）
14、正确认识下属们（7）
15、正确认识下属们（8）
16、正确认识下属们（9）
17、和你的下属们共同面对挑战（1）
18、和你的下属们共同面对挑战（2）
19、和你的下属们共同面对挑战（3）
20、和你的下属们共同面对挑战（4）
第三部分
无论什么样的信息，一旦进入脑海，就一定会对思考方式和行动造成影响。所以，我们自己要对每天吸收的各种信息做筛选再进入我们的大脑中储存起来！
01、开发你的能量 寻找更多机会（1）
（一）有效阅读才能吸收知识
无论什么样的信息，一旦进入脑海，就一定会对思考方式和行动造成影响。所以，我们自己要对每天吸收的各种信息做筛选再进入我们的大脑中储存起来！一位年长的朋友结束六年多的海外派驻生活回到纽约，当时他才三十多岁。回美之后，有数年间除了报纸之外，集中全力阅读商业相关书籍。他从不看小说、散文等感性书籍，只是不断买进经营管理、市场行销的专门书籍，单单商业杂志就订阅了五、六本之多。在某种意义上，他因为怕自己已经对美国的商业模式陌生，所以对其他书籍完全没有兴趣。身为经济强权的美国，讲究的是效率与利益。在纽约，我们眼睛所看到的、耳朵所听到的，全都是一种商业性的学习。商场的往来、交易方式极为有效率、丝毫不浪费，相对的，娱乐世界也非常的豪华，越是努力工作的人越是尽情玩乐，大家都试图过着工作与娱乐均衡的生活。不想忘记美国式商业生意的看法、商业往来交易的方法，且想更进一步磨练自己，所以他想让自己的头脑吸收更多。这个方法相当有效果，因为保有自己独特的看法，他可以从客观的角度来观察现况。
在这个资讯泛滥的时代，每天都有惊人的大量情报如潮水般涌向个人，如果自己没有判断的标准的话，就无法进行整理和思考。信息不是越多越好，在处理上，一定是要自己能力所及的数量才行。至少对自己想积极收集的信息，必须事先建立正确稳固的方针，然后再按照类别限定信息的来源。虽然有人不管信息涌进多少，都能够做适当的筛选取舍，但信息一旦进入脑海，就一定会对思考方式和行动造成某种程度的影响。所以，还是在信息进入脑海之前做筛选会比较安全。
前述那位朋友现在对书籍，虽然不再像以前那样严格，但所阅读的还是以商业出版品为主。虽然一般认为美国的商业不再像以前那样风光，但在商业方法论上，仍是居于领先的地位。因为深具传统，所以值得仔细思索的理论、想法很多，不应该等闲视之。朋友总是随身携带一本商业杂志，在等巴士、地铁时阅读。在空闲时候，或是与人相约而等待对方的时间里，有一本杂志在手的话，就可以不浪费时间。虽然在车上也可以阅读相关的工作文件，但因为很多是公司机密文件，所以如果是在巴士、地铁上就不太适宜。这时不看杂志的话，不妨看看车厢内的广告。其实，广告值得参考的地方很多，仔细观察广告的倾向，在某种程度上可以掌握这个社会的脉动。还有，即使不再买杂志阅读，光看报纸和张贴在车厢内的广告，几乎就可以推测出大部分的内容。实际上，购买阅读了周刊，我们也会发现其内容并没有超出所写的标题。阅读内容深奥的文章，在快速的长途列车上是最有效率的。只要四周没有大声说话的人，是最适合读书的。在车厢内阅读工作文件，会有无意中泄漏机密的可能性，所以最好不要，最有效的打发时间的方式是看书或是补充睡眠。还有出差在饭店住宿时，也是绝佳的阅读机会。与家人一起旅行时，通常无法随自己高兴做事，但出差时，做什么都可以。这时，不要看电视，应该舒舒服服的享受文字世界的乐趣。
现代社会虽然影像文化很盛行，但被动参与的感觉却很强，打开电视之后，即使有点心不在焉，也可以参与。但对于文字，如果没有积极参与，就无法达到效果。人唯有在文字文化中努力，才能产生伟大的“见解”。
02、开发你的能量 寻找更多机会（2）
（二）注重细节—工作环境的改善是创造好心情的动力。
人造环境，环境育人。没有一个好的工作环境，企业就无法造就人才，更无法留住人才。更重要的是通过推行环境的改善进而改善员工精神面貌，培养和吸引一流的人才，缔造一流的企业。
我们可以感受到，在这最近几年里，办公室的环境改变非常大，也明显改善很多。随着现代化办公场所的增多，以及办公室管理理念的发达，建立舒适职场的工作正不断地进行着。
办公室虽然是工作的场所，但对上班族来说，是一天度过大半时间，或是几乎所有时间的生活空间，当然希望环境是舒适的。因为温度、湿度、适中的空调运转着，所以一年四季不分冬夏都可以集中精神工作。这一点，想必曾经体验办公室空调因故障停止的人，一定深有同感才对。想像一下盛夏暑热的天气，工作完成日期临近，空调停止时的情形。即使只是想像，估计也会让人感到汗流浃背吧!在这样酷热、情绪不愉快的时候，不愉快的气氛也会影响到周围的人际关系，这时，建议最好不要与工作伙伴或客户见面较好。因为情绪也与人际关系的好恶一样，是属于感情的领域，情绪不愉快的话，也就容易对对方产生负面的情感或嫌恶的感觉。就心理学来说，这就是所谓“连结法则”活动的结果。即不愉快的情绪与对当时所见到的人的感情相互结合、连结的意思。
心理学的实验证明了这种连结的产生。在实验中，心理学家利用人的照片，调查人们对照片中人物的印象、对该人的好恶感觉。心理学家事先准备二个房间，一个是有空调、舒适干净的房间，一个是故意设定为高温闷湿，条件极差的房间。照片中拍摄了各种不同人物的影像，所以印象也各有不同，而且因为个人的感觉、喜恶也各有不同，结果当然也就各有不同。可是，在归纳整理结果时发现，虽然每个人的喜恶各有不同，但是平均来说，在有空调、舒适干净房间的人们，比在高温闷湿、条件极差房间的人们，在整理上对照片中人物的评价较为正面。这个实验说明，高温闷湿的恶劣条件，让人情绪不佳，所以在不知不觉中，降低对人的评价和对人的好感。
改善工作环境就能改变工作心情，因此，奉劝企业领导者努力保持工作场所的舒适。提高办公室一些便利的设备，不单单可以让情绪愉快，提高工作效率。具体说来，硬环境的改善，一方面可以宣传企业文化，加深员工对文化的理解，使之深入人心；另一方面，优越的环境为员工提供了良好的工作氛围，使员工在工作中保持愉悦的心情，从而提高工作效率。改善硬环境，应从下列两方面入手：一方面注重工作环境的色彩调节，总体设计上能给人以艺术享受；保持工作环境新鲜；办公家具应符合美的要求；工作环境的音乐调节。另一方面是配备充足的硬件资源。如果员工没有必备的工作设备如电脑、打印机等，工作效率会打折扣。同时，好的情绪也可以让办公室内的人际关系变得和谐，这也是令工作事半功倍的决定性因素之一。
（三）相信自己，开发你的能力！
相信自己就能开发能力—能力开发是精神上的东西，最重要的是不输给自己，要对自己有自信，相信自己一定能够做到。
03、开发你的能量 寻找更多机会（3）
一个优秀的领导者要高度怀抱问题意识，才能有所谓的能力开发。谁都希望自己活得更好，能更直接表达自己，而且更受欢迎，有人选择去上相关的课程或去请教、参考他人。当我们对某事物感到兴趣，无论如何都想学会时，对有关该事物的情报触角就会变得很敏感，不想让情报漏失。在这之前，即使接触到相同的事情，也会视而不见，现在则会牢牢盯住这个让我们重新感兴趣的事情，然后再不断思考这些事情。这就是所谓的“问题意识”。有关问题意识，虽然研究学者做过很多讨论，但在这里，我想以开发能力的观点来思考。
所谓问题意识，就是看透事态、事物的问题核心，并积极追究的想法。至于“看透问题的核心”、“积极的追究”，可以理解为对我们能力的开发问题。想要看透问题核心，就得要收集各种的情报，因为情报越多，就越接近真正的价值，然后越积极追究，就会思考的越多。但这并不是单单只怀抱问题意识就可以的，如果没有高度热忱的话，是很难有所谓的开发能力的。那么，要如何做才能拥有高度的问题意识呢?必须注意以下发点：
1。确认自己的目的、目标。拥有明确的目标、目的，就可以让自己所拥有的能力集中，发挥到积极限度。
很多人虽然拥有优秀的能力，却无法做有效的活学活用，因为他的能力是分散而没有集中的。目标与目的就象凸透镜一样，可以聚集人的能力。太阳光直接照射是无法燃烧纸张的，但如果使用凸透镜凝聚焦点，就可以使纸张瞬间燃烧。我们个人的能力也是如此，唯有集中才能发挥到极限，而主要担任这个凸透镜功能的就是目的、目标。
2.将问题意识输入自己的“潜在意识”。
不断思考保持问题意识，且片刻不忘，甚至思考到连做梦都会梦到，更有甚者，是思考到不能再思考的程度。如果思考到这种程度，问题意识就会固定在自己的潜在意识里。所谓问题意识，就是让心里集中为一。
任何人对于未来都会有不安的感觉，尤其对于看不见的或是无法描绘出输廓形象的事物，更因为不明其究竟，而感到更加不安。在思考开发能力时，这一点就成为极大的问题。因为，当要开始从事某事的时候，心理就会为了自己是否能做好而感到不安。例如，学习说话技巧的时候，很多人会去请教专家的种种说话技巧，但即使是说同样的事情，彼此能力也没有太大的落差，也仍会产生说得很好的人与说得很差的人。为什么会有这样的落差呢?说得很好的人，大部分都拥有近似于“坚信自己一定可以说得很好的自信”。即使心中一时浮现也许会说得不好的念头，也会立刻将该念头打消，立刻转变情绪，告诉自己一定可以。相反的，说得不好的人，因为缺乏自信，所以会担心说得不好，怀疑自己的能力，因此不断感到不安，而妨碍了自己的学习与能力的发挥。
在能力开发上，相信自己一定可以的心理是很重要的。这种心理可以让人不会想太多，而能够集中思绪，将能力发挥到极限。但在这里，或许有人会说：“这个道理我当然懂，但就是因为做不到，所以感到很困扰。” 那么，要怎样才能让自己拥有“坚信自己一定可以的心理”呢?其方法是必须做到以下几点：
1.倾全力专注于眼前的事情。
2.明白负面的思考是开发能力的敌人。
3.如果心中浮现自己做不到的念头，要立刻打消。
4.告诉自己“自己一定可以的”。
5.不断持续描绘成功的轮廓印象。
6.只要比现状进步，即使一点点也值得奖励。
04、开发你的能量 寻找更多机会（4）
因此，能力开发是精神上的东西，最重要的是不输给自己，要对自己有自信，相信自己一定能够做到。
（四）吸引对方的窍门
[即使说出有点刺耳的话，只要让对方同时感受到自己的诚意，那么对方也一定会感到很高兴的。接受你是说出你的借口的前提]
交谈的时候，如果光是一直称赞的话，对方是会逐渐感到无聊的。这时，必须提出自己的意见加以询问。
一位朋友因为职业的关系，与企业董事长见面的机会很多。交谈时，他心理最注意的是如何让董事长愉快，或是让他有满足的感觉。例如，有次他为了听闻经营战略而前往企业拜访。“大家早安!”他大声打招呼地进入办公室。结果员工们也充满朝气活力的回应说：“早安!”朋友在这个时候感觉到该企业的业绩应该是不错的，然后与董事长见面之后说：“董事长，我感受到贵公司非常有朝气，所有员工都很有礼貌的和我打招呼。这应该归功于董事长您领导有方。我参观拜访过很多家企业，但能够这样确实做到打招呼的公司，并不多见。当然，想必贵公司的业绩也一定很好吧!“真的吗?我想并不是我教导有方，是从业人员们自己率先做起的。至于业绩方面，我想并没有什么，只是其他公司没有成长，而我们公司似乎有成长而已。”这位董事长虽然努力地想隐藏心中的喜悦，但仍是喜形于色。情绪变得很愉快的董事长，不待朋友提出问题，就主动说了很多话，甚至其他约会的时间到了，秘书进来提醒他，他都出乎朋友意外地回答说：“将接下来的约会时间延后，告诉对方详细情形会在电话中做说明。你时间还可以吧，我想再跟你聊一下。”朋友意外地听到董事长这样对自己说，既是讶异又是欣喜，心中的感受简直是受宠若惊。这说明了，如果询问的方式能让地方感到愉快、有益的话，就可能会发生上述这样的事。
那么，什么才是让对方感到愉快的询问方式呢?其重点如下：
1.首先，感动且同时称赞具体的事情。
2.其次，称赞让该事情发生的人的人格、人品、想法。
3.组合第一点与第二点，再称赞其他的事情，对方就会心情愉快的开始说很多事情。然后，
还要让对方感觉到自己很高兴与他说话。
4.趁对方心情愉快的时候，提出各种询问。当然，接着也要一边回应一边提出询问。
5.听对方说完话之后，接下来要针对对方的课题、今后的做法等，提出自己的意见 。
因为对方只是一直说话、一直被称赞的话，会逐渐感到无聊，这时，对方会希望交谈对象有所回应。所以，即使说出有点刺耳的话，只要让对方同时感受到自己的诚意，那么对方也一定会感到很高兴时。要引导出对方的优点，就要以这样的方式询问。
05、开发你的能量 寻找更多机会（5）
（五）麻烦别人是正面的逆向思考
“要怎样才能受他人欢迎?”
“我不善于交际，总是没有自信，有什么好方法可以帮助我呢?”
我们常会听到这样的质疑。其实，答案很简单，想要被人喜欢，自己要先尝试着喜欢他人。这样的话，他人也会变得喜欢自己。这样的答案，大部分出该问题的人都会感到很讶异。
或许，提出此一问题的人所期待听到的，可能是如何建立让他人喜欢的语言用词、礼貌举止、服装仪容、表情……等方法。确实，一个一个学会个别的具体方法，也是一种让人喜欢的重要方式之一，但与其这样，“喜欢对方”会是让对方喜欢自己的更佳捷径。虽然有人说学问没有技巧与捷径，但在让人喜欢自己的方法上，却有这样“善意互惠性”的捷径。
所谓善意互惠性，是指“人会喜爱喜欢自己的人”的法则。我们当然喜欢自己喜欢的人，但也喜爱喜欢自己、对自己怀有善意的人，所以想让对方喜欢自己，只要让自己喜欢对方即可。顺着该法则，只要设法将善意传达给对方，对方就会喜欢对他怀有善意的我们。正因为人很容易顺从自己喜欢的人所说的话，所以我们就可以轻易的借此驱使对方。男女之间的恋爱也适用该互惠法则。例如，成为男女朋友的理由大多是“因为他(她)向我告白”，就是该互惠法则活动的证据。虽然在恋爱上，也有像演艺明星那样绯闻不断的人，但大部分的男女朋友心中都只爱一个对象。
然而，同性间的关系、工作场所的人际关系却不限于一个对象。因为朋友、知己是越多越好的。所以善意的互惠法则，在工作场所上、在朋友之间，是更为适用的。或许有人会反对说：“但实际上，不是说喜欢就能够喜欢的。”如果，自己无法尝试去喜欢对方，自然就不会喜欢对方。总之，如果想驱使一个人朝自己的意志，就请对该人抱持善意，或是让自己喜欢对方，尝试表现出善意来。接受到诚意的对方一定会相对还以善意的，这样一来，自己就更可以真心的表示善意了。
此外，麻烦—被麻烦的关系，可以说是工作场所中的重要人际关系。它超越了组织里指示工作、遵从指示行动的正式关系。麻烦别人是件花时间的事，对个人来说是件讨厌的事。另一方面，麻烦别人的人心中即使对援助感到非常感谢，但在心里会觉得欠对方人情，所以也并不愉快。麻烦—被麻烦的关系对双方个人来说，都是不愉快的经验。但就如前述，这种关系在人际关系上，会产生强大而肯定的连结。就心理学的角度来思考的话，每个人明知不愉快仍然去做，是因为持续该人际关系，远比双方的不愉快心情要来得重要。
但是，事实上，麻烦的行为，反而会激起对对方怀抱更善意的心理。这不是“想让人喜欢，就不要去麻烦他人”，相反的是麻烦他人是一种正面的逆向思考。虽然拖别人下水的方式，会引起憎恶，但适当的麻烦—被麻烦的关系，却可以加深彼此的善意。这个“麻烦别人” 的理论告诉我们：善意可以驱使人行动，且善意是可以产生和培养的。
06、开发你的能量 寻找更多机会（6）
（六）成功的会议可以凝聚向心力
一个人的力量是渺小的，工作是整个团队共同努力完成的结果，所以，当你想成为优秀的领导者，就不可以忽视那些鼓励自己、温暖体贴并支持自己的人。不管在工作或在生活上，人是无法忍受孤独的。虽然一个人生活可以很轻松，但还是需要朋友，没有倾诉的对象是会很寂寞的。在工作中，如何巧妙的驱动身边的这一群人，无疑是一个优秀领导者必须思考的重点。不管是在商场上、工作中，或是其他关系的团体里，如何率领团队工作，是相当重要的课题。
团队工作的最基本原则是全体参与，建立有效率的组织与决策机制，决定各个成员的工作分担。当组织逐渐扩大时，大家不知不觉中会过度热衷于自己所负责的部门，而忘记全体参与的原则。如果变成只由少数干部们来决定基本方针等的话，团队工作就会混乱起来，因此，应该尽可能从在设定目标、计划阶段时就让全体人员参与。在参与重要决策的过程是很重要的，可以借此强化他们对团队的归属意识。如果部属们没有参加决策计划，一旦有情况发生时，就会对该计划说出不满或挑毛病，这是人之常情。但如果他们自己从一开始就参与的话，即使执行起来的成效不如预期，也会因为是自己决定的事，而不好意思表达不满。
全体参与决策，最常利用的手段就是会议。虽然管理学者对会议的好坏虽有正反不同的意见，但是当组织达到一定规模之时，会议就无可避免地成了必要的机制。一个领导者的优劣，关键就在于是否可以巧妙地利用会议，达到全员决策。
会议是一个集合的载体。通过会议使不同的人、不同的想法汇聚一堂，相互碰撞，从而产生“金点子”。许多高水准的创意就是开会期间不同观念相互碰撞的产物。会议总是在大于一人的情况下发生的，即使是只有两个人的会议，这两个人也是一种小型组织。没有不开会的组织或部门，一个组织或部门不召开会议，它的存在价值就会受到质疑。因此，会议能够充分显示一个组织或部门的存在价值。另外，会议不只是为了做决策，更是传达、交换情报的场所，应该经常利用会议来检讨组织的流程是否顺畅，并进行意见的交流。随着科技的迅猛发展，人们的沟通方式越来越多，现在人们可以通过Ｅ-mail、多媒体等种种形式进行沟通，但是，群体沟通，即会议这种方式，是任何其他沟通方式都无法替代的。因为这种方式最直接、最直观，这种方式最符合人类原本的沟通习惯。
07、开发你的能量 寻找更多机会（7）
但会议的效率又是最重要的。很多公司往往由于以下原因，开会效率低下：公司的主管都不知道何时是开会的最好时机。许多重要的会都安排在周五下午开，或非要安排在事务繁忙的周一开。
◆许多主管对于何时开会几乎都不征询员工的意见。这使得员工疲于奔命，甚至得延后或放弃参加其他会议。
◆有些“必须到会”的员工，因为已经与重要客户或政府官员有约在先，根本不能出席，这使得会议讨论很难进行。而到场的人往往并非与议题关系最密切的人，所以准备不充分或者根本来不及准备。
时下有一句很流行的话——“最近比较烦”，对太多的职场人士来说，这句话可以改为“开会比较烦”。开会之所以烦，就是“会议常在毫无章法的状况下进行，甚至毫无意义地延长时间，即使有决议，质量也很低”，简而言之，会议效率不高。
所以，科学的利用会议，要了解以上致使会议效率不高的原因，才能有意避免以上情况出现。
另外，会议不是形式上的敷衍。要利用会议加强大家的向心力。
随同质性会议次数的增加，出席率就会逐渐下降。这是因为大家都有自己的行程计划要执行，再加上会议的内容流于惯性的关系。当情况变成与其出席会议，不如优先拜访重要客户、与业界开会或出差考察时，就是会议已经流于形式的证明。这时，必须重新检讨该会议的进行方式，并思考是否要停止会议。不管是会议，或只是单纯为了游玩的聚会，如果不是非常有意义、非常有趣，出席率通常都会很差，如果不想出席，再多的理由都想得出来，所以一定要想出让大家都愿意出席的内容，且要运用会议来凝聚大家的向心力。
有个文化研究团体，该团体的规则只有一项，那就是一定要出席定期的会议，因为他们认为，就像奥林匹克运动会一样，参加本身就是有意义的。在定期的聚会当中，不同部门的人共同，在工作、娱乐、人生等各种话题上，交换意见，促进对彼此的了解。在集会上感情较好的伙伴，平日自然而然会聚在一起，形成几个小的次集团，但只要没有脱离主要团体，是不会变成负面因素的。相反的，如果巧妙活用小团的力量，整个团体也可以发挥巨大的团队工作力量。
会议开展有效的沟通，其传达资讯、监督员工、协调矛盾、达成协议与解决问题、资源共享、开发创意、激励士气并巩固主管地位的目的就都能达到。
08、正确认识下属们（1）
正确认识下属们，试着换位思考
（一）多聆听下属，这是进行交涉的最高准则
[在人际沟通上，听比说要求得更重要。如果能提升聆听的能力，就可以更增加个人的自我表现威力。专心聆听他人说话，是一种很好的自我表现。]
美国的“本福尔德号”在迈克尔.阿伯拉肖夫舰长的领导下发生了神奇的转变，成为太平洋舰队最优秀的舰艇。
而舰长本人在回忆从前时说道：事实上，我学习领导技巧开始于在华盛顿的时候，是从观察威廉·佩里的一言一行中学来的。他是一位很受欢迎的人，各国元首、外交官、国防部长、还有美国军队和兄弟盟军的人都很喜欢他。他之所以能够做到这一点，其中一个很重要的原因就是他非常注重聆听的技巧。无论谈话对象是谁，他都会把全部注意力放在对方身上，绝不会左顾右盼。由于他非常注重尊重别人，所以人们都喜欢跟他在一起，这使我意识到：我也应该用同样的方式来影响别人。就这样，佩里成了我的榜样。但是真正彻底地改变了我的领导风格的，还是后来发生的一件事情。这是一次让人感到痛苦的经历，可对我却非常关键，它使我真正意识到了聆听别人的重要性。佩里使我意识到了自己在聆听方面做得并不够。我不止一次地问自己："当一位下属走进办公室的时候，我是否真正地给予了对方应有的重视？"我只是在等待着对方讲完，然后发布命令-事实上，可能我并没有真正地听到他到底在讲些什么。
慢慢地，我开始为自己确立一个新的目标。就在接管"本福尔德号"之后不久，我暗暗发誓：要把自己与船上每个人的每次碰面当做当时最重要的事情来处理。这对我来说并不容易，而且我做得也并不是很好，可水兵们的热情还是促 使我坚持了下来。之后，我们才取得了那么多的成功。
我每次思考沟通的问题时，总会想到棒球。棒球是以反复交叉守备与攻击来决胜负的运动胜败取决于包括投手能力与守备能力。有防守能力的话，就可以将对方的得分降到最低。在这之间，如果能掌握一点点的机会，比对方多获得一分的话，就可以获得胜利。至于防守能力是可以借由练习来提高。所以，相信大家都了解，提高防守能力有多么重要。人与人之间的沟通也是一样。聆听能力就是防守能力，说话能力就是攻击能力。有了防守和攻击，任何借口都可以说出来而不用怕别人不接受。
我们都想提高自己的说话能力，但却很少思考培养聆听能力。但实际上，聆听能力是比较重要的，且只要我们多用心一点，每天不断在生活中训练，就可以提高聆听能力。我认为对很多人来说，与其将目标设为一个很会说话的人，不如将目标设为一个很会聆听的人，人生会变得更丰富。因为不管是工作或是人际关系上，其根本基础是人际沟通，而沟通是借由所谓聆听的行为而成立的。通常，我们在所谓“说”、“听”、“读”、“写”的语言行动中，“说”、“听”所占的比例超过七成，其中“听”的比例又超过四成。提高聆听能力，沟通能力可以变好，必然的，人际关系也会变好，当然工作也会做得很好。自我表现是传达自己，其基本是说话，说话是属于“攻击性的自我表现”，而人际沟通也是自我表现的一部分。在人际沟通上，听比说要求得更重要，是属于“防守性的自我表现”。
09、正确认识下属们（2）
所以，如果能提升聆听的能力，就可以更增加自己个人的自我表现威力。一味滔滔不绝的说话，并不是真正的自我表现，专心聆听他人说话才是最好的自我表现。让说话者心情愉快的听话方式有哪几种呢?不管任何事情都有其原则原理，能根据该原则原理行动的人才会是强人。能在该原则原理上，巧妙加上自己独立思考的人，可以获得极大的成就及成功。只要坚持该原则原理，就可以避免重大的错误，也可以专心磨练自己的才能。有关聆听方式也有其原理原则，只要遵守这些原理原则，就不用烦恼说不会交谈沟通。然后再思考自己的个性，制造属于自己的交谈沟通方式。
另外，善于倾听在搞好人际关系中具有十分重要的意义。心理学研究表明，越是善于倾听他人意见的人，人际关系就越融洽，因为倾听本身就是褒奖对方谈话的一种方式，你能耐心倾听对方的谈话，等于告诉对方“你是一个值得我倾听你讲话的人。”这在无形中就能提高对方的自尊心，加深彼此的感情，有利于人际交往。同时，善于听取别人的意见，可以弥补自己的不足，不断发展自己，完善自己。在顺境中，听取别人的意见可以使自己保持冷静的头脑，无往不胜；在逆境中，善听别人的意见可以使自己鼓起奋进的勇气，知难而进。所以，要学会倾听，不仅对他人而且对自己都是有积极意义的。
（二） 试着去做下属，尝试和下属职位互换
[尝试交换上司与部下的职务会在已经老套的系统中增添新思维和独创性，让系统变得更有效率、更人性化。]
和你的下属互换职位给我们的启发是，如果可以将这个方法巧妙运用在商业社会和企业内的话，就可以谋求企业的活泼化。例如，尝试逆转政府机关和大企业做决策时的工作流程。亦即，高层管理人员在制作完成计划方案后，不是将方案往上呈报，而是往下传阅寻求认同。这样一来，他们一定可以发现自己先前完全没注意到的问题。在这种模式下，上司对部下、部下对上司的了解也会与日俱增，更会在已经老套的作业系统中增添新思维和独创性，让系统的运作模式变得更有效率、更人性化。
尝试交换上司与部下的职务一天，相信也会是件很有趣的事。部下可以知道，上司的工作是经常必须在短时间件内决定风险很多的决策，其实并不轻松，上司也可以知道，部下的工作看起来简单，但却比自己想像的要花时间。虽然在交换职务的一天里，工作的流程会很混乱，但如果把它想成是对系统的精密检查，那就是有价值的混乱。
系统是否有效率的运转，必须要定期检查。系统与人的身体一样会生病，要治好必须花大量的时间与金钱。所以，在系统仍正常运作的时候，应该要定期花少许的时间与金钱，从各种角度进行检查。检查之前，要了解以下的问题：
1、 谁将要做些什么？
2、 谁将要向谁汇报工作？
3、 如何使人们和各项活动联系起来？如何归类分组？
4、 虽然在系统建立如何通过任务分配和职权委派来确定上级与下属的关系(正规的沟通和汇报关系)?
10、 正确认识下属们（3）
熟知了以上原则，各层次的管理人员都要不同程度地实施组织的过程。当然，组织职责的范围将随着管理层次的不同而变化。虽然在系统建立之初，可能是完美无缺的，但因为周围的情况、现实环境的价值观，会随着时间的流逝，时时刻刻在变化，所以必须修正系统，让它符合社会潮流。一味怠惰于老旧的系统中，就会被时代潮流所淘汰。
此外，身为领导者，千万不可以忘记，所谓新系统在建立完成的时候，就已经是落后时代的过时法则。如果没时间做定期检查，而放任不管的话，那最后将会变成不可收拾的问题。
采用新系统的时候，如果采用的理由是现在很流行，其他地方都在使用的话，那是很危险的。即使是相同规模的同行企业采用，也应该要充分调查这套运作系统是否适合自己的公司。如果不是适合自己企业独特背景、运作环境的系统，就算它再怎么好，也无法充分发挥功能所以，有时候长时间使用习惯的系统，虽然效率较差，但因为员工在使用上压力较小，反而会产生效果良好的结果。虽然导入新系统时的暂时压力，必须要努力克服，但也应该要排除给予员工慢性压力的系统。
因此，在熟知工作系统中的人员分工及职责后，应多尝试试着和下属交换职务，这样和下属就做到了互相了解，知己知彼，试着去做下属，避免了因下属反对意见而出现的措手不及。
（三） 升职意味着压力的增大
最让在职场打拼的男女们兴奋和欣慰的事情，莫过于职位的升迁了，勤奋辛苦的付出终于得到回报，如履薄冰的日子又多了一份保障，事业的发展有了奔头和方向。可是，就在你摩拳擦掌、跃跃欲试之际，你就会发现各种各样意想不到的问题，连数日前还得心应手的工作，现在也不那么好开展了。
慧女士从升职到跳槽仅仅就是3个月的时间。是在一个服装销售公司的一次人才招聘上脱颖而出的，由于积累了很多销售方面的经验，并有大量的客户资源，所以很快就被任命为该服饰公司驻东北地区的市场总监。慧女士得知这个消息的时候，很是高兴，踌躇满怀。但在此后的一个月时间里，慧感觉到被一种无形的东西压抑着，新的公司、新的老板、新的同事、新的客户，都要从头去熟悉和适应。好强的她越是想在短时间里弄好这些，就越是弄不好，总是出岔。所以，她对下属抑制不住地大发雷霆，周围的人也不敢同她接近和沟通，她成了名副其实的“孤家寡人”。3个月以后，不得不选择了黯然离开。
这个例子我们看到，不急不躁，提高心理承受能力。要给自己一段时间去接纳新的环境，要知道并不是每个人生来就会做领导的，迅速适应新角色才是当务之急。这时的你不要急功近利，要注意适时地请教同级，关心下属，不耻下问，没有谁会拒绝你的。你可以从容地理清工作的头绪，分出轻重缓急，有计划有步骤地完成部门的工作。
每个人总是从各种不同的角度比较自己与周围的人。请不要忘记，职场压力的最大原因之一是，同是好朋友的晋升。当在公司获得升迁之时，不管是部门内或好朋友之间，都会举办升迁庆祝会以示庆祝。上班族自己在工作上位于组织的哪个位置，是非常重要的一件事，因而在组织上爬升到高位，无疑是件值得祝福的事情。随着地位的上升，薪水也会水涨船高，但比这个更重要的是，随着地位的上升，权限也会变大，在工作上更能按照自己的思考行事。
总之，升职是一件让人觉得很激动又很有挑战的事，你的努力工作得到了回报，但压力也会随之增大了，若想在公司有个很好的发展，不断得到提升，充满自信、不断努力工作是重要的，但是对重要的事情有清醒的认识，又能够在事情成为问题之前采取行动是必要的，在许多的管理培训里，经常会讲这方面的事情，目的也是帮助你学会在商业的环境中如何管人、如何成功。
11、 正确认识下属们（4）
（四）如果下属变成了你
[从“同事”变成“上下级”，困难的是双方角色的转化不容易适应。但从另一个角度来说，这也完全可以成为你的优势：“因为你一直都属于这个团队，所以你完全熟悉这个公司、这个部门的运作方式和习惯，了解这个团队各个成员的具体实力和相互关系]
“后来我才了解到，下属们觉得我被提拔后好像变了个人，太严肃，所以产生了隔膜。”这是一个刚升职不久的经理发出的感叹。
新官上任要马上管理旧同事，不少人有类似这样的经历。在同一个团队里工作的人，本来大家地位各方面都是平等的，突然其中的一个人被提升，团队本身的平衡状态被打破，不管是新上司还是新下属，要适应角色都需要一段时间。
如何对待以前的同事，现在的下属？让我们先来看看下属需要什么样的上司吧。
１下属努力工作，上司要支持。成功的时候不要把成绩全部据为己有。失败或没有达到预料的成果，领导应该找出解决的方法。不要一味的埋怨下属，把责任全推到下属身上。
２下属希望有发挥的空间，要有一定的权限，不用事事请示。
３领导一定要有威信，表率作用，坚持原则、一视同仁是领导威信所在。
４善于与下属沟通，私下交流时，通情达理，实事求是。
５每个员工都有目标要求希望通过努力工作来实现。工作达到要求后，上司能够给予方便和兑现。
以上这些“好上司”的特质，是下属普遍比较认同的，从同事转化成上级，开始大家会有一些尴尬，但经过磨合期，习惯了也就好了。所以说，从“同事”变成“上下级”，困难的是双方角色的转化不容易适应。但从另一个角度来说，这也完全可以成为你的优势：“因为你一直都属于这个团队，所以你完全熟悉这个公司、这个部门的运作方式和习惯，了解这个团队各个成员的具体实力和相互关系。
（五）升职后以什么样的行动管理下属？
升职后，如何面对新的团队管理，这样的问题并不少见，若干晋升之后应该感到高兴，更努力工作的人，却在晋升的同时显得落落寡欢，变得忧郁。对上班族来说，部门经理是一个向上晋升的起点，成为部门经理的喜悦虽然很大，但这个头衔却也是职务的转折点。在大部分的公司里，部门可以说是相当独立的组织，以部门为单位的任务与行动也很多，部门经理是实际执行部队的指挥官。所以，成为部门经理之后，就变成指示与命令部门内员工的领导，地位职责与原来便完全相反了。
如果无法顺利更换职责的话，在自己的心理就会无法适当应对下属，部门内的运作会变得不顺，而加深自己的忧郁。之前第一重要的事是做好上司所交代的工作，但今后最重要的职责是自己布置工作和指示、命令部下，让部下工作。因此，升职之后，首先头脑必须做一百八十度的旋转。那么，成为领导者之后，要做出怎样的行动才好呢?
12、正确认识下属们（5）
在心理学上，领导者的行动有如下几项。不管是部长、部门经理或是团队的负责人等，成为领导者时，要将以下的行动放入自己的脑海，才能推进工作、应付下属。
1.率先的行动：率先带头做。
2.亲密化行动：与部下亲近。
3.承担成败的行动：拥有责任感。
4.掌握人心的行动：整合部下。
5.组织化行动：明白确定各自的分担工作。
6.支配的行动：明确的指示。
7.传达情报的行动：正确的传达。
8.赏罚的行动：彻底信赏必罚。
9.奖励业绩的行动：建立目标，给予奖励。
以上是一个成功的领导者必须付诸行动的九大项目。
领导者的决策如果不清楚不明确，下属便没了行动的动力。如果表现得优柔寡断，会给部下没有领导者气质的印象。成为管理阶层，或是成为部门领导者，应该要改变先前的行动模式，积极采取如下所述的九项领导者行动准则，学会领导部属和与部属进行良性互动的技巧。下面，将对于以上提出的九个行动项目一一作出细致的说明，遵循这几个准则，会为决策提供良好的借鉴和帮助。
1.率先的行动。
在当部下的时候，遵从上司的指示，付诸实行是最优先的事，但相反的，领导者最重要的是提出新企划、新点子等创造性工作。总之，自己要设法主动成为佼佼者。晋升为领导者，情绪稳定下来之后，首先应该要以领导者的身份，向部下指示新的行动计划。如果你的企划方案获得好评，那部下就会将你视为真正的领导人物。
2.亲密化行动。
与部下积极接触，不只是所谓上司与部属的组织上关系，而是要建立与部下心连心的关系。如果没有心理上的沟通，就会显得非常脆弱。即使形式上是发号施令的人，但如果大家都没有打从心中承认的话，就不能算是真正的领导者。
3.承担成败的行动。
明确自己是部门的代表，亲身面对外来的责难、攻击，为团体的利益积极行动。先不论事情的对与错，即使被上面的人批评、指责，也要支持部下，为自己的部门负全责。因为自己是部门员工的代表，所以身为领导者，必须要有承担成败的行动。
4.掌握人心的行动。
为了让部门员工团结一条心，让气氛开朗愉快，要立即仲裁部门员工的对立事件，让整个部门顺利运作。如果部门无法整合，领导者的指示就无法有效的运作，好不容易推出的好计划，也会因为部门员工的对立而在执行上遭致失败。所以，建立部门员工团结一心是必要的。
13、 正确认识下属们（6）
5.组织化行动。
为了让工作流畅进行，部门内组织化是必要的。领导者必须思考工作上的职责分配，指示每一位部属在部门内应该尽到怎样的工作责任，还有明白界定每位部下之间的关系。
6.支配的行动。
领导者要毫不犹豫的明确做出指示，命令必要的事项，还要明确表明自己的判断、意见、想法和决定。因为，下属大都在等待领导者的决策，领导者如果不明确的话，部下想动也动不起来。如果表现得优柔寡断，会给部下没有领导者气质的印象。
7.传达情报的行动。
部门领导者比部属占优势的地方是在公司会议时，获知上级信息，其他的员工则透过部门领导者，了解上级的决策、意见。因此，尽可能正确且迅速的向部门员工传达上级的情报，让部门员工可以借此知道公司的整体走向。如果领导者没有向部门员工传达高层的情报，员工就会变成活在情报孤岛上的人，如果领导者传达了错误的情报，那部下就会沉浮于公司之中，不只如何是好。在情报传达上，也有逆向传达的情形。高层的人很难知悉每一位一般员工的想法、意见，也无法直接听到工作现场的意见。这时，将下属信息传达给高层，就是部门领导者传达信息行动的另一个职责。
8.赏罚的行动。
领导者是站在评价部门员工的立场，因此必须要根据一定的标准，采取信赏必罚的行动。
部下获得适当的报酬、受到赞美的话，一定会感到很高兴，更加努力工作，也会肯定、尊敬领导者。另一方面，当部下有违反规则的情形时，就必须要适时适度加以处罚。如果不给予处罚，不只是部下的行为举止会更加离谱，领导者也容易被轻视。而且，不只是行为离谱的部下会如此，就连其他部下也会降低对领导者的评价，逐渐不承认领导者的权威。
9.奖励业绩的行动。
领导者为了提升部门的业绩，从平常就要不断督促部下，让部下努力工作，达成目标。
以上是九个领导者所应该有的行动，想成为优秀的领导者，就必须确认这九个项目，对部下做出适当的行动。只要加以留意，就可以以领导者的身份来掌握下属的心，驱使下属行动。
14、正确认识下属们（7）
（六）对待“个别下属”的办法——把他们的个性都发挥出来
[他们总是那么的与众不同，他们却不喜欢按照公司所希望的模式来塑造自己的行为。但是对于各家公司来说，为这些‘个别分子’作出一些适当的调整，对他们采取更为灵活的政策是应当的，因为这些人有时能够为公司提供很多有益的想法和建议，为公司作出重大的贡献。]
大多数部门当中都存在着至少一名“个别”的下属——这样个别的下属总是活泼过头，有时会给你造成很大的麻烦。这就使你对他们的管理工作成了一项非同寻常的任务。但是，如果管理方法得当的话，将有助于使这些下属身上的天分和潜力得到最大限度的发挥。
好的领导者会花一定的时间去了解自己手下的员工，并且在此基础之上找到一种强有力的管理方法。但是，正如曾经为数家位于财富五百强之列的公司工作过的、自称为技术“个别分子”的ＩＴ咨询顾问Ｔｏｍ Ｂ所说，在遇到他这种类型的“个别分子”时，很多上司所采取的做法都是迅速的解雇他们，而解雇的原因就是出于错误的第一印象。Ｔｏｍ Ｂ说：“我不喜欢‘个别分子’这个词，因为人们一提到‘个别分子’就会想到是异类的分子”。他把这种“个别”行为形容为：不喜欢和不信任所有级别的管理人员，与同僚不能很好的相处，不穿制服、不打领带、也不佩带公司的徽章（尽管公司要求这样做），拥有自己独立的时间。
其实，用‘个别分子’一词来形容这种类型的员工非常合适。他们总是那么的与众不同。管理人员总是会遇到很多这样的“个别分子”，而这些个别分子又总是会表现出与众不同的行为，这种现象在那些规章制度起着重要作用的公司里显得尤为突出。从技术层面上来看，这些“个别分子”是非常聪明的，但是他们却不喜欢按照公司所希望的模式来塑造自己的行为。不过，只要这些‘个别分子’还在工作中发挥着自己的作用，发挥着某项特殊的才能，对于他们的行为，人们通常还是能够容忍的。有些时候，在经济不景气的时期，他们可能会由于自己的行为而遭到解雇。但是对于各家公司来说，为这些‘个别分子’作出一些适当的调整，对他们采取更为灵活的政策是应当的，因为这些人有时能够为公司提供很多有益的想法和建议，为公司作出重大的贡献。”
不过，各家公司的管理人员与其千方百计的寻找机会将‘个别分子’扫地出门，不如制定一个包含几个具体步骤的特殊的管理计划，对他们进行有效的管理。下面，笔者提供了几条管理方案：
给“个别分子”一定的自由空间。要给“个别分子”留出一定的空间，这样他们才能够自由的呼吸。如果对他们进行微观管理的话，结果只能是适得其反。
为“个别分子”提供明确的指导与反馈。要告诉他们，他们的行为会给自己的结果带来怎样的损害，告诉他们其他人对他们的看法——不管是对的还是错的——都是他们必须要克服的障碍——如果他们真的想要使自己的才能得到最大限度的发挥话。
15、正确认识下属们（8）
为“个别分子”提供方向和保护。这样才能够在公司各项规章制度的面前为他们提供保护。
把握适当的尺度。 “员工戴着耳机工作真的是什么大问题吗？”“如果员工喜欢上班晚来晚走，喜欢熬夜工作，而在这种情况下能够有惊人的工作产出，那么他们的这种工作习惯是什么大问题吗？”对于管理人员来说，在对待“个别分子”时，最重要的是要把握好尺度——不能太松，也不能太紧。
另外，作为上司，要理解并能证明这些“个别分子”的作用。
对于那些能够理解“个别分子”行为的领导者来说，如果他们想要让“个别分子”在未来免遭解雇、降级的厄运，他们就必须在公司政策框架的范围内为这些“个别分子”提供保护。
对这一点，‘个别分子’自己也应该有清醒的认识。如果他们不能够证明自己存在的价值，那么公司又为什么要容忍他们的‘个别’行为呢？管理那些愿意服从公司的规章制度的员工不是要容易的多吗？
不管对“个别分子”的管理多么有效，在处理“个别分子”同其他员工的关系时，困难总是会出现。事实上，很多“个别分子”所拥有的技能和丰富的经验能够给公司带来巨大的价值，而管理层对这一点也有所了解。所以他们会去适应这些“个别分子”，不管他们是好的、坏的还是平庸的。如果领导者能够在对“个别分子”进行管理的过程当中运用恰当的方法和手段，不管是“个别分子”本人还是整个公司都将从中受益。
（七）如何管理和对待出类拔萃的下属
[“明星下属”的出现，既是公司的需要，也是下属本身的需要。对待“明星员工”要让他们适应企业的情况，同时，作为领导者，也应对他们一视同仁。]
在大部分企业中，都有一些“明星员工”。他(她)们可能是那些有希望进入管理层的年轻管理者，或者是那些优秀的业务能手。一般来说，他们是那些对业绩贡献最大的人，公司的未来也常常掌握在他们手中。
“明星下属”的出现，既是公司的需要，也是下属本身的需要。在个人的社会，下属们都希望能通过自己的努力得到奖赏，对公司来说，以提供专业服务的组织如咨询公司为例，员工不论是在外部、内部管理或者业务方面的 声誉都有助于提升业绩，那些声名远扬的咨询顾问能吸引客户，在内部有口碑的项目经理可以组建优秀的团队，而某个业务方面出众的员工自然对更好地完成项目有帮助。
许多公司以错误的方式管理明星员工，要么完全忽视明星员工，要么过分看重第一种“超级明星员工”， 这都是不科学的管理方式。
对于有超级明星员工的组织，管理学能给它的建议相当有限。这个议题也不太重要，因为大多数人并不需要面对这种管理困境。通常情形下，超级明星一般也已经是核心管理层的一员。我们可以认为，超级明星员工有着很强的个人魅力与影响力，也有着很强的业务能力和自我管理能力。超级明星员工的形成有各种各样的历史原因，他也必然会对团队产生极大的正面或负面影响，我们无法忽视他们的存在。
16、正确认识下属们（9）
管理这些超级明星员工，关键是为他们创造一个好的团队环境，团队成功的价值远超过个人明星，并且不能让团队成员等待他有奇迹般的演出。以刚刚来过北京的“飞人”迈克尔·乔丹的经历为例，在1995年复出时，乔丹神话处在最顶峰，当时的论调是，他是最伟大的运动员，所以芝加哥公牛队自然可以赢得冠军。结果是怎样的情形？球员为他的球技所迷，打起球来反而像是看戏的观众。这是因为那些曾经和他熟识的队员大多不在，他复出后引起的骚动使他很少能和队员们在一起训练，并且时刻被大批保镖和私人随从环绕，这些都使得他和队员产生了疏离感。
因此，管理超级明星员工，首先就是管理他的队友、“追随者”，让他们知道自己是团队平等的一员，要调节好他们对超级明星的心理预期；其次是管理他的上司、领导者。正如一个球队的教练一样，领导者绝对不能期望在超级巨星离场后，会有新的巨星到来(这可能发生，但把全部希望寄托于这一可能)，他需要建立一个基于新的团队。
如何管理这些“明星员工”
实际上，管理“明星员工”，最重要的任务是帮助那些年轻管理者和业务能手成长，或者说完成角色转变。以学术界为例，一个拿到博士学位、以博士后身份在顶级科研机构开始职业生涯的科研人员来说，能在最好的科研机构工作已说明他是业务能手，但现在他要面对一个角色转变：技能被认为理应具有的东西，仅仅像过去还是做研究生时做好常规工作是远远不够的；阅读教科书和相关文献变得相对次要，关键是知道自己要和什么人交谈；他需要有一些“特殊的魅力”，譬如自信、锋芒毕露的交谈风格等等。
过去，不论在学术界还是服务组织，奉行的大多是“适者生存”的自然选择观念：那些有潜质的员工自会脱颖而出，那些成功的年轻管理者会成长为合伙人。他们可能会得到培训机会，会得到发挥才干的舞台，会获得职位提升等等，但他们通常不得不独自艰难地完成这种转变过程，而不能从那些对这一转变过程有着深刻理解的前辈那里得到指导。现在，激烈的市场竞争更使得这些前辈们根本无暇去承担指导的任务变得难以完成。
因此，对待“明星员工”要让他们适应企业的情况，同时，作为领导者，也应对他们一视同仁。
17、和你的下属们共同面对挑战（1）
（一） 与下属们紧密相连，共同解决困难
企业所面临的情况和环境极其复杂，在很多情况下，单靠个人能力已很难完全处理各种错综复杂的信息并采取切实高效的行动，所有这些都要求组织成员之间进一步相互依赖、相互关联、共同合作。而合作团队-在这里简称为“团队”.的建立正是旨在解决错综复杂的问题，并进行必要的行动协调，保持组织应变能力和持续的创新能力。
挑战是存在很多困难的，但大家一起忍耐过来的共同经验，反而让彼此互相产生亲近感，紧固了彼此之间的连系，就是加深了彼此之间的善意情感。心理学家曾经指出，如果曾经一起体验痛苦的事或恐怖的事，彼此之间的好感就会提高，这是社会性的一般法则。这是因为痛苦或恐怖的事会提高每个人的害怕心理，害怕心理提高的话，人就会希望与他人在一起，希望借由与他人在一起，消除害怕的心理，求得内心的稳定与平静。
才能互补、团结和谐并为负有共同责任的统一目标的一群人，这是最佳状态的团队，只有可行而又具有挑战意义的目标，才能激发团队的工作动力和奉献精神，为工作注入无穷无尽的能量。团队的精髓是共同承诺。共同承诺就是共同承担集体责任。没有这一承诺，团队如同一盘散沙。作出这一承诺，团队就会齐心协力，成为一个强有力的集体。很多人经常把团队和工作团体混为一谈，其实两者之间存在本质上的区别。优秀的工作团体与团队一样，具有能够一起分享信息、观点和创意，共同决策以帮助每个成员能够更好地工作，同时强化个人工作标准的特点。但工作团体主要是把工作目标分解到个人，其本质上是注重个人目标和责任，工作团体目标只是个人目标的简单总和，工作团体的成员不会为超出自己义务范围的结果负责，也不会尝试那种因为多名成员共同工作而带来的增值效应。有了共同的目标，面对挑战，会比你一个人孤身奋战强百倍，团队的利用是可以使下属们更加团结。
在工作场所上，可能成为朋友的同事非常多，但如果没有共同的体验，尤其是共同的痛苦经验的话，彼此之间是很难敞开心房的。陷入绝境时，求人的情绪会变强，真实的内心就会裸露出来，也因此，唯有在紧急的时候，同事之间才能成为真正的好朋友。虽然陷入绝境是一件很辛苦的事，但是想要当一个值得信赖的上司，或是寻找可以依靠的部一，这无疑是大好的机会，好好奋战下去吧。
（二） 让下属们动力十足！
我手下有一名员工的工作表现不是很好。一直以来，我都想把这个问题搪塞过去，因为我想所有的问题最终都是能够自行得到解决的。但是，现在的事实证明这样做是不行的，我手下其他的员工已经开始有愤慨和怨恨的情绪了。并且没有了工作动力是很可怕的。请问我该如何去做呢？
关于这样的问题和抱怨，已经不是特殊现象了。缺少工作动力的员工的存在不仅仅对管理人员来说是个问题，对所有的员工来说都是一个问题。不满的情绪会很快的蔓延开来，对整个工作环境产生影响。其他的员工也有可能会受到波及，甚至是那些工作表现出色的员工可能也难逃此劫。
18、和你的下属们共同面对挑战（2）
基于上述原因，在发现问题之后立即采取建立工作动力的行动是非常重要的。要解决这个棘手的问题，还是有一些最佳途径的。
首先，你要确定具体的问题到底是什么，并且找到问题出现背后的原因。为什么要先确定问题，而不是立即就开始进入对员工的解雇程序呢？这当然是有很多原因的。第一个就是员工士气方面的考虑。你当然不希望让自己的员工觉得只要在工作中犯了错误就会遭到解雇。作为一名管理人员，拥有像上帝一样的权威可能会是你所向往的，并且凭借你手中所拥有的权力，树立这种权威并不是一件难事。但是，一定要让自己经受住这种权威的诱惑。不管你怎么想，都无法否认这样一个事实，那就是员工们在支持型的工作环境中的表现要比在胁迫型的工作环境中的表现好。此外，如果现在工作表现不佳的员工能够回到“正轨”上来，说不定有一天他会成为你所领导的部门中最宝贵的一笔资产。
尽管实际情况并不总是如此，但是，在有些时候，员工的工作表现不佳可能意味着在部门当中还隐藏着更大、更普遍、更深入的问题。也许，员工工作表现不佳仅仅是因为他所做的工作并不适合自己，给他换个工作岗位就可以解决所有的问题。所以，先找工作表现不佳的员工谈谈，然后问问你自己：造成问题的原因到底在哪儿？是不是在部门本身？是不是不在员工个人的能力控制范围之内？员工在现有的工作环境中是否能够得到尊重？部门的规章制度是否同公司的总体政策相冲突？员工工作态度上的问题是否正是你本人的风格的反映？要知道，管理人员的工作有时也会有疏忽和不足。
然而，你可能会发现，自己所领导的部门从整体上看没有什么该受到指责的地方，问题仅仅是出在员工自己的身上。如果情况真的如此，你就应该根据具体情况采取相应的行动了。要帮助员工来改进自己的工作表现。
Mike Malesevich在实际工作当中采用了“六步法”，帮助员工改进他们的工作表现。这“六步法”是： 1、向员工说明其工作中存在的具体问题：只谈客观存在的问题，而不谈员工努力不够 ，向员工说明其工作表现不佳所造成的后果。2、向员工说明他现有的工作表现。一定要说的具体。不要仅仅告诉员工他现在的工作态度“不够认真努力”，而是要通过他具体的工作表现来说明他工作中实际存在的问题。3、查找导致问题出现的原因。员工是否缺乏培训，缺乏必备的知识和技术技能？是否有外部因素在起作用？比如说家庭或是经济上的问题。是否有员工自我控制范围之外的因素在起作用？4、征求员工的意见 ，听听员工的想法，看看他自己打算如何改善现在的局面？5、同员工一起探讨各种解决问题的方案员工自己提出的方案在问题的解决上能够发挥怎样的作用？同员工一起探讨你所提出的解决方案。将各种方案综合到一起解决问题。6、就要采取的具体行动达成一致，并且制定出行动的具体时间框架。另外安排一个具体的时间，就解决问题的进展情况进行追踪和讨论。
Malesevich说，“应用上面所介绍的方法，我帮助很多员工解决了他们工作中曾经存在的问题，改进了他们的工作表现。建立了他们的工作动力。尽管这种方法并非十全十美，但是它可以让员工知道，其他人都在关心他们的工作，并且在努力帮助他们。要想解决员工工作表现不佳的问题，最好的办法就是及早处理问题，不要等问题进一步深入，发展到难以解决的地步。”
19、和你的下属们共同面对挑战（3）
有效的处理员工工作表现不佳的问题可能会是一个长期的、艰苦的过程。但是，一旦问题得到了解决，你就会发现自己的付出是值得的。有了工作动力，就什么都好办了！
（三）让下属们明了参与整个工作蓝图
福特公司每年都要制订一个全年的“员工参与计划”，动员员工参与企业管理并向他们说明整体工作的计划和概况。此举引发了职工对企业的“知遇之恩”，员工投入感、合作性不断提高，合理化建议越来越多，生产成本大大减少。管理者让员工了解并参与工作流程，组织可以得到很多好处，但在决定把参与作为管理策略之前，必须了解有效参与的心理条件和额外条件，有效参与的心理条件主要有：1.下属必须在心理上接受企业计划；2.下属必须赞成参与活动计划；3.下属必须看到即将参与的事件与其个人生活模式的相符之处；4.下属必须能够明确地表达自已对即将参与的事件的满意程度。此外，必须满足下列“外部”条件，员工参与才是可行的：对决策时效性的要求不能很高；经济上要合理；在下属参与决策时，既让他们有安全感，又不破坏组织管理者的正式权威；提供参与机会时要避免参加特定决策过程的下属向竞争对手“泄漏”信息；为使参与有效，必须为员工提供有参与决策过程的渠道；进行参与教育。
那么，在组织下属参与整个公司前景计划时，就要巧妙的对下属进行组织，既不能毫无保留地把公司的安排全部透露，又要适当让员工参与进来，所以就要合理的统合下属。巧妙统合部下，是领导者的手腕和力量的表现，倘使能够活用各自的长处，加以统合的话,应该可以成就想像以上的成果。身为领导者，在整合团队、指挥部下行动时，最重要两个基本原则是推动工作与建立人际关系。
领导者在指挥部下时，明确指示应该做的工作是很重要的，同时也应该与部下维持良好的人际关系。组织是由人所构成的，如果让人际关系恶化的话，再怎样好的企划也无法顺利推动。因此，请牢记领导者的行动，首先是建立工作的行动。
1.敞开心扉，把你的想法告诉下属
如果不知道领导者的想法，部下是不会有所行动的，因而应该不断向所有部下明确自己的想法和意见，期待与下属进行沟通和商量。
2.新的计划是团结的结果
与下属一同计划新的工作，会调动他们的积极性。
3.批评不好的工作。
为了明确传达什么是好的工作、什么是坏的工作，对于不妥当的结果，要明确的加以指责。
4.坚定自己的立场
明确表示自己的想法是重要的，话也要说明白，不能含糊其次。
20、和你的下属们共同面对挑战（4）
5.指示部下工作。
部下一般都是等待领导者的指示，因此各个部下应该做什么，要明确指示工作内容、分担与职责，具体指派工作。
6.明示工作的评价标准。
部下有时会苦于不知以怎样的标准和方式来进行被指派的工作，是要慢慢花时间紧密的进行，还是多少有点粗糙，快一点完成较好?为了不让部下有这样的烦恼，上司在指派工作时，必须要指示工作的完成时间或者要求。这样清晰的要求会给双方都带来方便。
7.明示工作的期限。
布置工作时要让下属明白工作流程的期限，这样也有利于下属制订工作计划。
8.明示部下的位置、职责。
要仔细、清楚地向每一位部下说明自己的部门在整个组织里，是居于怎样的位置，他们又该扮演什么角色。还有，指示工作时，要说明该工作在整体计划上是居于怎样的位置。组织越是底下，工人越属于下属部分，越是不容易了解整体工作的内容，但如果不了解整体工作的内容，就不会有想做的干劲。仅管实际上很单调的工作，如果明白它在整体工作中的位置的话，就会产生工作的干劲。
9.让部下遵守工作的方法、规则。
在集团中的工作是有必要加以统一的。如果每个人都以各自的方法、规则来做事的话，就无法加以统御。对个人来说是好的东西，不见得可以提升整体的成果，所以领导者必须让部下遵守工作的方法、规则，统御部下才行。
10.帮助部下提升能力。
集团的成果，是每一个部下个人能力的总合，所以，上司帮助每一个部下提升自己能力是很重要的。任何人都怀有上进的心，上司应该要让它萌芽成长。
11.统合工作。
如何巧妙统合部门成员之间的工作，决定全体集团的成果。巧妙统合部下，是领导者的手腕和力量的表现，倘使能够活用各自的长处，加以统合的话，应该可以成就想像以上的成果。
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