在现实的经营管理中，许多管理者并不能使惩罚起到告诫和激励的作用，有时还会使双方的矛盾激化。
小张在上岗四个月后，在独立完成一项工作交付检验时出现了一个技术故障，幸亏故障发现得比较及时，并没有给公司造成太大的损失。但他的上司还是对他处以100元的罚款，以示惩戒。结果，为此事，小张与上司发生了激烈的争吵，之后还被上司投诉到了公司总经理那里。收到投诉后，总经理找当事双方进行了谈话。小张的上司认为，罚他100元的原因是：自己带小张工作了一段时间，看他基本上可以独立工作，就放手让他做。在他独立工作期间发现他有马虎的毛病，自己曾多次提醒他，但他还是我行我素。既然口头警告没什么作用，就只好罚款了。小张觉得：我应该对这个结果负责，但是平时上司对我不怎么辅导，凭什么现在出了事就要罚钱啊?再说了，有那么多处理的办法，为什么单挑罚款的方式?小张认为上司的水平不怎么样，只会罚款，根本不会管理。
显然，小张的上司对小张的罚款惩罚并没有让小张吃一堑长一智，反而使小张对他心怀不满，不服管教。可见，罚款等一些硬性的惩罚条件并不能对员工起到一定的教育作用，反而会造成员工口服心不服，这样，管理者以后的管理工作将很难进行。所以，在对员工进行惩罚时，一定要讲究处理策略，这样既能够避免矛盾的激化，使企业的损失减至最低，同时又能留住员工的心。
那么，作为管理者应该怎样做才能使惩罚的效果更好呢?
（1）查清事实，全面辩证地看待员工的错误
查清事实，尤其是查清员工出现过错的原因是正确惩罚的基础。有些领导者一时激动就不分青红皂白对下属进行批评或处分，而忽略了对客观事件本身进行全方位的调查。这样做有时会使惩罚与事实不符，使处于弱势地位的下属受到委屈。即使领导可能自认为已经清楚地了解了事件的客观真相，但在惩罚时还是要认真地倾听下属对事件的解释，要给下属说明、辩解的机会。这样有助于领导了解下属是否已经清楚了自己的错误，也有利于领导进行下一步的处理。同时，下属往往会告诉领导一些可能并不清楚的真相，如果一时还不能证实下属真的有错，则应再作进一步的调查了解。
（2）采用妥当的惩罚方式
惩罚的方式有很多种，如批评、检讨、处分、经济制裁、法律惩办等。这就需要管理者根据具体的当事人和事件进行选择。比如，性格内向的人对别人的评价非常敏感，可以采用委婉的批评方式；对于生性固执或自我感觉良好的员工，可以直白地告诉他犯了什么错误，以期对他有所警醒。另外，对于严重的错误，要采取正面的、公开的惩处方式，以起到惩处少数、警戒多数的效果；对于轻微的错误，则可以私下里点到为止。
某公司决定重新制作惩罚单的时候，为了减弱惩罚在员工心理上造成的负面影响，将“惩罚单”三字改为“改进单”，并加了一句话：“纠错是为了更好的前行”。这样的方式比单纯的严肃的惩罚单效果要好得多。以往该公司所有的惩罚单，都是清一色的严肃面孔，而加上了富有人情味、文化味、教育性、启迪性的一句话，惩罚单的面孔立即由严肃、冷酷、无情，变得慈祥、安静和充满希望。当员工接到惩罚单的时候，看到了这句话，心理上会发生一系列的变化，由本能的反感、抵触、反抗到理解、认知、接受、改正错误。因此，“惩罚单”改为“改进单”是再合适不过了。
（3）公正、诚恳、尊重下属
惩罚出现过错的下属，要坚持公正诚恳的态度，让下属觉得被惩罚确实是“事出有因”，理应受到惩罚，不能让人觉得领导是看人下菜碟，或是挟私报复。要让下属觉得领导的批评是真的为他好，而不是通过批评下属来抬高自己，或显示自己的权威。无论下属犯了什么错误，都要坚持人格平等、交流平等，更要换位思考，推己及人，从而获得下属的信任。文明而不失严厉的批评如春风化雨，能使人入耳入心、虚心接受并吸取教训。有些领导往往有很强的唯我独尊意识，与下属不是在平等的位置上，批评时态度粗暴、言语尖刻，这样会伤害下属的自尊，使双方出现严重的心理壁垒，甚至激化矛盾，造成不良后果。有经验的领导很注意“真理面前人人平等”的原则，让下属感到其中的关爱之心。尊重下属的人格，使他自动消除对待批评的自我防护意识，为转化矛盾扫除心理障碍，从而形成宽松的谈话氛围。
（4）要教重于罚
管理者在惩罚员工的时候应该抱有这样的目的，惩罚是为了更好地调动员工的积极性，而并非简单地为了惩罚而惩罚。因此，在实践中，要教惩结合，要以教育人、挽救人、激励人为目的出发，把教育和惩罚紧密结合起来。同时要坚持思想教育在先，惩罚在后。先教后罚，这样不仅能使犯错的人减少，而且还能使人心服口服。
（5）要情罚交融
常言道：无情未必真豪杰。对有过失的员工讲究原则没有错，但同时也要尊重和理解有过失的员工，也就是说，既要讲人情，但又不能失去原则性。如果对有过失的员工，不绳之以法，反而以“情”为筹码捂盖子，照顾关系和面子，该批评的不批评，应处分的不处分，大事化小，小事化了，最后不了了之。这样不仅不能使员工吸取教训，引以为戒，还会助长歪风邪气，丧失制度、法令的严肃性和威慑性，降低自己的权威性和号召力。因此，管理者切记人情要讲，但原则性更要讲。讲人情只有在坚持原则的前提下才能更有效，才更具有教育性和感召力。
（6）对事不对人，不能翻旧账
虽说事情都是人做的，但在惩罚下属时，还是要努力做到对事不对人。这样做也是为了防止让下属认为你对他有成见。“对事不对人”不仅容易使下属客观地评价自己的问题，让下属心服口服；它的重要意义还在于这样可以在部门内部形成一个公平的竞争环境，使下属不会产生为了自己的利益而去溜须拍马的想法。
批评要点到为止，不要翻旧账。在下属认识到自己的错误后，领导应尽快结束批评。过多地批评会让下属感到厌烦。领导也不应经常将下属的某个错误挂在嘴边上，喋喋不休地反复唠叨。下属对于领导的批评，最怕的就是唠唠叨叨，没完没了。昨天已经认了错，而今天又要翻旧账，致使下属灰溜溜不知何日能挺胸做人。最有效的批评应该言简意明，点到为止。
如果在批评时，下属有抵触情绪，在批评后的几天之内，管理者应该找下属再谈谈心，消除下属可能产生的误解。如果批评后，下属还没有改正错误，要认真地分析他反复犯错的原因，而不应盲目地再次批评。
当下属出现过错时，即使责任主要在下属身上，领导也要勇于承担应负的责任。事实上，大多数的错误不是由下属单方面引起的，可能是多种因素的综合结果。当领导在惩罚下属时，也要认真地反省自己应该承担的责任。一味地惩罚下属，而不反省自己的错误，是惩罚达不到效果的一个重要原因。
来源：本文摘自《这样管理最有效》，购书请点击“阅读原文”。
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