EAP发展之难

       EAP在中国的发展是从上世纪90年代初开始的，当时比较早查得到的是惠普公司开始请专家到公司做一些EAP的研究工作，那时候中国还没有真正的EAP公司。2001年，联想开始做联想内部的EA P服务，这个是国内企业开始对员工进行EAP服务的首次案例。

       2004年上海市徐汇区人民政府的EAP项目正式启动，EAP终于在政府机构登堂入室。EAP这个概念在中国开始慢慢流行。到了2006年以后中国政府开始提出和谐社会建设之后，EAP的发展势头越来越猛。

       尽管已有探路者，但EAP在中国的发展仍处于起步阶段。在中科院心理研究所副研究员祝卓宏博士看来，存在的问题一是定位不清，与国外的EA P衡量结果有偏差；二是现在认证只是心理咨询师或者是心理指导师的服务，还没有EAP服务的认证，目前做EAP服务的人群鱼龙混杂；另一个困难跟中国的传统文化有一定的关系，旧有的传统观念会歧视精神疾病患者，甚至思想上比较“出格”的人，于是很多人不愿意接受心理咨询，更不愿意到精神心理科看病；在中国，EAP还容易尴尬地与“思想政治工作”混为一谈。

       更关键的是，EAP的服务效果会滞后1-2年，而且很多是无形的，所以直接用工作绩效或者是这两年产值增加是不好评估的。企业对于花钱引入的EAP项目到底值不值得，会打上一个大大的问号。而即使引进EA P的企业，也未必执行透彻，有些企业主关心的，可能仅仅是“问题员工的识别”，而事实上，EAP还包含着如何提升管理者情商等更广阔的内容空间。

       在社会转型期，中国企业面临的变革和挑战更是史无前例地纷繁复杂，加之中国是母性文化特征非常明显的教育模式，中国人最重视的就是人际关系，无论是家庭还是职场，人际关系一旦出了问题，员工的精神状态以及公司的绩效就会“出状况”。始于人文关怀而诞生的EAP无异于公司提供给员工及其家属（有些EAP项目覆盖到家属）的“精神福利”，如何让员工的脚步放慢一点，让灵魂跟上，优化个体和家庭的关系，个体和他人的关系，个体和组织的关系，这些都需要企业投入更多的力量。

       中国企业面临的现实挑战

       1劳动力成本正在考验着中国制造，劳资双方之间冲突加大。

       2企业一方面要变革，但另一方面又需要和谐，如果处理不好，哪怕是裁员或倒闭，也会发生很多负面影响。

       3工作压力和生活压力日益加大，引发了很多的心理压力和风险。

      4企业快速成长，但优秀的管理者需要时间培养。

      5新生代已经成为职场主流，适应和发展是他们要走的路，但路径是模糊的，目标是虚无的，步履是艰难的。

      6由员工精神心理问题可能导致的安全事故和职业灾害，将造成更大的损失。

      7企业国际化趋势日益发展，跨文化之间的融合与协作变得非常重要，这是一个新的课题。