国务院决定，从2009年元月1日起，在全国义务教育学校实施绩效工资，确保义务教育教师平均工资水平不低于公务员平均工资水平，这对于吸引和鼓励各类优秀人才长期从教，终身从教，促进教育事业发展具有重要意义。一年来，不管是基础性部分还是奖励性部分，都已经基本兑现。多数教师在喜悦的同时，对绩效工资在具体实施中的某些方面也出现了这样那样的担忧，主要集中在对教师的绩效考核上，不管是考核的内容，还是考核的形式，不管是考核的过程还是考核的结果，都存在不同的看法。做好这一步工作，对于下步实施非义务教育阶段教师绩效工资，乃至整个事业单位人员绩效工资，都具有借鉴意义。应当看到，教师绩效考核是学校管理中一项重要工作，也是实施绩效工资中的难点问题。要做好此项工作，我认为要注意以下几点。
一、考核方案要科学
考核方案是进行考核工作的基础，如果考核方案存在这样或者那样的问题，那么在考核过程中就不好弥补了。因此，制订一个科学合理的考核方案就显得非常重要。按照教育部《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》精神，教师绩效考核的内容主要应当包括教师履行《义务教育法》《教师法》《教育法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。笔者在学校检查工作时，对部分学校的教师绩效考核方案进行了收集、分析、比较，发现部分学校的考核方案存在这样或者那样的问题。有的在指导思想上存在问题，将教师的绩效考核方案等同于教师的奖惩方案，偏离了考核的实质；有的考核内容不全面，重点在考核教师的勤、绩，而对德、能等内容则没有涉及或很少涉及；有的考核方式简单划一，重点是学校领导成员对教师的考核。笔者认为，学校应当在当地教育行政部门的指导下，结合学校实际情况，制订科学的考核方案。在指导思想上，要明确考核的目的是为了既是为了兑现绩效工资，特别是奖励性绩效工资，更重要的是给教师提供一个认识自己、评价自己的机会，帮助教师肯定成绩，看到问题，明确努力方向，从而调动起教师的积极性、创造性。在考核内容上，教师的德、能、勤、绩都应纳入其中，并且分值分布科学合理。在考核形式上，也应改变只由领导考核的简单方式，采取更多更灵活多样的方式进行。我在一所学校看到，其方案按考核等次优秀、合格、基本合格和不合格设定四个奖励性绩效工资等次，奖励性绩效工资占整个绩效工资的30%，优秀等次的可在30%的基础上再上浮30%，合格等次的应为绩效工资的30%本份份额，基本合格等次的可在30%的基础上再下浮30%，不合格的奖励性绩效工资为零。我觉得这个方案是比较科学的，因为比例差距太小，体现不出按劳分配、优质优酬的原则，不利于调动全体人员的积极性；差距过大，又会造成工资差距悬殊失衡，部分人员消极怠工，甚至影响学校的和谐与稳定。当然，这是一个比较简单的设定，具体到各个等次的比例等也还可以设定。
二、考核办法要合理
按照教育部文件精神，绩效考核工作“可采取定性与定量相结合，教师自评与学科组评议、年级组评议、考核组评议相结合，形成性评价和阶段性评价相结合等方法，同时适当听取学生、家长及社区的意见。要充分发挥校长、教师和学校在绩效考核中的作用”。因此，考核办法是否合理，主要集中在两个方面，一是考核人员的组成。既要实行由领导成员考核教师的自上而下的考核，又要实行由学生考核教师（主要是学生评教）的自下而上的考核，还要实行由教师自己进行的自我考核和同行、家长等组成的横向考核。二是在考核的内容和形式，既要按照德、能、勤、绩对教师的班主任工作、教学工作、教研教改工作等进行定性考核，又要对能够量化的部分进行考核。还应注意，考核的每个环节应要尽量做到公开，增强考核的透明度，消除考核的神秘感。这里的关键是把握好一个度，过度的量化有可能适得其反。笔者在学校发现一个极端的例子，一所学校为了加强对班主任工作的考核，制订了单独的班主任工作考核方案，要求值周教师将全校所有班级的清洁、纪律、出勤等方面情况每天进行严格检查，打出分数，指出扣分的地方，并从顺数第一名排到最后一名，在黑板上公布出来。开始的时候还好，没过几天，值周的教师就感到不好打分了，更不好排序了。校长听到这个情况后，与教师一道去值周，发现值周教师反映的情况是属实的。于是，他又召集学校领导成员开会，并吸收班主任和教职工代表参加，对班主任考核制度进行了修改，由分数改为等级，并不再从头至尾排名。这位校长虽然对办法进行了及时修改，但不管是从制度本身来说，还是从学校的管理来说，这种情况都是应当竭力避免的。
三、考核结果要认可
考核结果要得到教师的完全认可是不太现实的，因为教师和学校领导所处的位置不同，看问题的角度不同，认识问题的高度不同，了解情况的广度和深度不同，出现一定的偏差是在所难免的。加上个别教师认为绩效工资也是自己的工资，用自己的工资来奖励自己，本身就是“折腾”。如果我们的考核方案是科学合理、符合要求的，我们的考核过程是客观科学、公平公正的，那么，我们的考核结果也应该是比较客观，为大多数教师认可的，这样的考核就能够让每个教师在同一起跑线上，在同样的机遇条件下，比工作、比成绩、比贡献，在学校形成积极向上的气氛。如果我们的考核结果不能得到多数教师的认可，我们就不能坚持执行，而应该从源头、从过程中找原因。最近，笔者接到一所学校的教师反映，对学校公示的考核结果不满意，问题主要集中在两个方面：一是相当部分老师没有达到工作量，根据初步统计，全校小学老师约有30%没有达到基本工作量，初中老师则基本上达到了工作量；二是学校领导人人超工作量。因为根据学校制订的制度，领导工作量不足的，在计算上可以适当超过老师平均工作量，本身超过的按照实际工作量计算，有个别领导成员的工作量是教师的2倍还不止。因为该校小学严格按照上级的课程计划排课，而初中为了“中考”就多排课。这样一来就出现了上面提到的两个问题。就目前而言，校长在人员的选择上还没有多少发言权，上级主管部门安排多少人，安排什么人，校长只能接收多少人，只能在这个范围内安排工作。这样下来，因为学校的岗位问题，不可能人人在任课、任职方面是均衡的，因而本身就容易造成工作量的高低，结果就是发放工资的高低。面对这种情况，校长唯一能做的就是在这些因素中求得平衡，既要考虑学校教师的学科结构，还要考虑学科教师的能力结构，也要考虑学科教师的数量因素，也要考虑学科教师的身体因素等，尽量均衡全校学科教师的工作量。作为学校领导，应该做到吃苦在前，享乐在后，至少应该实事求是，不与一线教师“争利”。我及时将这一情况反馈给学校领导，学校领导一方面及时完善了制度，一方面向教师做好宣传解释工作，避免了事态的进一步恶化。
教师考核是学校管理中的大事，涉及到教师的切身利益，也涉及学校的长远发展，学校领导特别是校长要慎之又慎。
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