是什么问题让HR群炸开锅？
一枚HR软妹子在神秘组织（HR学院启航二期同窗群）上抛了一个小小的问题，却引起了大家的共鸣：给候选人发了offer，候选人需要交接一个月，老板要求我百分百确保候选人准时入职，不放鸽子，我该怎么办？怎样才能「百分之百」「板上钉钉」？此问一出，大家纷纷表示类似的情况自己也经历过。
作为HR女汉子，我深刻理解当大家提出这个问题时，你们的内心是崩溃的……
1）默默无名的创业公司，能吸（Hu）引（You）一名优秀候选人是有多难（我靠的是美色与壮硕的情怀啊），板上钉钉谈何容易……
2）人才市场竞争多激烈，候选人手里有10个8个offer那是少的。只要人才更新简历，不出10分钟，电话就会被打爆！
... ...
n）不过聪慧如我，老板的需求点我是可以理解的，身为公司「首席人才官」（咳咳）必会用尽洪荒之力将钉子钉到板上！
前方高能预警，大量干货要来，请保证手机电源充足！
其实这个问题翻译过来就是：作为HR，老板希望我们竭尽全力说服候选人接受offer并顺利入职（或者说，向着这个目标，将可能性做到最大）。
辣么，和大公司相比，创业公司谈Offer，真的只能是望「人」兴叹么？
在这里要认清两个现实：第一，真的有那种在目前公司里「山好水好人也好」（职业发展、团队、薪水）的「好人」，这样的人基本上在很长的一段时间里都是挖脚无望的。
就算如此，我们也还是可以有所作为的，在接触时，搞清楚「好」在哪儿，及时审时度势，放长线，Diao Da Yu；第二，真的有很多人考虑下一份职业是「只要钱给的合适就会去的」。
他们在面试的时候不会这样表达，甚至恨不得对面试官摆出仰（Gui）慕（Tian）的姿态。但是，有一样东西叫人性，Qian多多一般情况下还是会所向披靡的，这也符合马斯洛基本需求原理。但是，这并不代表情怀就毫无用处，人性的另一层解读是：我想要Qian多多，但我也想让你知道我更加看重情怀。
那么，怎么来深挖人选的核心诉求、痛点？这又要分两个大的不同情况了。
来来来，我们来深八一下大公司到底有哪些「痛」。
1）螺丝钉
这是不少大公司背景的候选人考虑创业公司时说的一句话：在大公司，没有存在感，缺乏价值感，因为顶尖优秀的人实在是太多了，你想脱颖而出，凭啥？
2）升级难
比如说在阿里，应届本科生毕业的入职级别是P4，硕士生是P5，从这里开始，一直到P7，预计是1年半到2年升一个级别，但是从P7开始升级就越来越难了，瓶口开始收紧。
3）太细分
大公司在一个部门里，工作内容太细分太垂直，对能力的训练偏单一，深度有余，但延展性差。这在外企里的表现会更加突出。
4）堆山头
相信大家混互联网圈子久了，都能或多或少从朋友那里八一八XX、XX和XX的Boss山头，信息量不要太大哦。如果我们在招聘时，能巧妙运用这些八卦，候选人偶尔也是会对你刮目一下的（好腹黑）。
5）稳定性好？不见得啊不见得
大家都知道大公司为了布局生态、抢占流量入口，几乎是什么领域、什么项目都要尝试一下的，或是收购、兼并、入资等等。必然的结果是有的项目并不是公司的主营或核心业务/部门，在不受重视的部门，谈何稳定？我们要对这些情况知之尽量多，帮助候选人来做判断和选择。
假设人的职业生涯可以持续到50岁（大部分人都想在这个时候光荣退休吧？），24岁开始就业，那么有26年的工作时间去奋斗。基本上，3-5年一换，算算时间啊，你心仪的候选人是不是该换了？（腹黑+1）
（二）上份工作也是创业公司，这样的人，很有可能是受过伤的。
好啦，那么我们就要来八一八考虑创业公司的动机在哪里，大神们还有哪些顾虑呢？
1）首先还是业务。业务/项目靠谱吗？从前文中找答案；
2）团队靠谱吗？从前文中找答案；
3）有足够的钱吗？从前文中找答案；
4）我能适应吗？创业公司从办公环境，到规章制度、流程，一定是存在这样那样的问题的，且业务都很可能是多变的。那么，在和人选沟通时一定要把丑话说在前面，充分沟通，也要尽量在人选入职后，配合业务部门，尽量周到细致，帮助人选尽快适应新团队。
你提供给候选人越详尽的公司信息，越有助于从一开始就建立你们的信任关系（你能帮他了解市场上一种不一样的存在，甚至能够帮助他打开视野），一旦你成了TA的「网红」，辣么一切皆有可能~~可是你真的了解你的公司么？
（一）业务（俗称“事儿”），业务又可以分为四个点来看。
第一，公司的产品是？用户定位是？能够带给目标用户的价值是（产品逻辑）？
第二，公司靠什么吸引流量（获取用户的方式和渠道），未来靠什么来赚大钱（商业模式）？
第三，你的老板为何要做这样一个业务，背景是什么（市场空间和可预见的价值），他有什么资源可用？
第四，市场上是否有同类产品，做得怎么样？死了的怎么死的，活着的活得咋样，怎么活下来的？（行业mapping，很耗费时间，但收获也会非常大。）
（二）组织架构和团队情况（俗称“人”）
公司的业务确定了，那依据这个业务模式（或战略），公司目前的组织架构是什么？在你看来是否合理稳固？哪里还有缺位？你是否能够非常精确的说出每个职位产生的背景，平行沟通协作部门以及合作的上下游同事等等，越细致越好。
还有一点不可不提，创始团队的解（Hu））读（You）也非常关键。他们的背景是什么？性格特点是什么？是否能够在业务技能上优势互补，是否能够在性格特征、管理风格上形成稳固和谐、积极上进的组织氛围？尽量去挖掘创始人团队闪闪发光的亮点，这绝对是公司的Sellling point之一（依此类推至各个职位的汇报leader）。
（三）融资情况及融资能力（俗称“钱”）
这没什么好说的，可从网上获取真实的信息。但当你在和人选沟通时，最好是能耳熟能详，且生动准确。对创始人的融资能力，需要HR尽量多运用正式、非正式的沟通、观察和了解，去做信息收集（或从CEO那里直接获取）。
公司以上的Selling Point，在公司高管（面试官，直属leader甚至CEO）层面、HR层面、人才供应商层面（合作猎头等），是否都既有忠于当下的脚踏实地（还是以上几个层面）、又有着眼于未来（愿景和目标）等层面的高瞻远瞩（面试官一定是既要有情怀，又能够脚踏实地接地气），细微之处都非常关键。
将一和二进行比照，Hiring就是供需平衡，越是能够达到平衡，「定钉」的可能性就越大。
必须要指出的是，我们做HR的，在招聘过程中绝对也是一种PR的存在，你的勤奋、真诚、专业、周到、顾问及服务式的心态，为公司竭尽全力去招募人才的态度，本身就说明了很多问题。
Offer谈判是一场人性的博弈与解读，是组织战略、人才发展、企业文化、薪酬与平台等各种场景的大PK，绝不是随便说说轻轻松松就能搞定的局面。就算做到以上所述的一切，注意到了所有的细节，不管你怎么说服，都存在会Turn Town Offer的人选（而且真的为数不少）。
或者，也存在某些不善于“处理复杂场景”的人选（表现为不好意思拒绝HR，担心被喷而直接关机、人间蒸发等），最后关头会Turn Down，对这样的人选……啊啊啊，洪荒之力请尽情爆发吧……
总而言之，记住一条，保持平常心，在过程里竭尽全力，在结果里淡然处之。
Boss们每天都和大家说，选择创业就不要玻璃心。其实需要大家知道的是，Boss们在面对人选Turn Down时（尤其是面试时表现得极度认可最后关头却「背信弃义」的），他们的内心独白是酱紫滴：我、我的团队、我的产品，都这么优秀、这么有Bigger、这么有情怀，凭毛不选我，这人选是什么眼光和品味？！不来也罢！（CEO大人们请自动忽略这段哈哈哈。）
OK，请大家注意（严肃脸），在老大向你提出「板上钉钉」任务的时候，要和老大提前描述可能的情况，提前打好预防针。
在真的发生Turn Down Offer情况的时候，试着将你收集到的所有信息，包括有关人选的诉求、痛点，目前手上的Offer情况等，尽量掌握得分毫不差，呈现给老板和业务leader去看，然后，把老板的心里独白说出来，安抚下Boss「受伤」滴心灵~~
最后，到候选人入职前（甚至是转正前），我们都应该随时做好准备，去寻访新的人选，开启新的战斗。
请让我来表达一下从猎头转in house的心声吧：
我喜欢我的这份职业，不仅因为它「友善」，而是因为，我在帮助公司通过人力资本达成目标的过程中找到了自我的成就感。它是战略性的，更是艺术！需要日复一日不断精进从而至臻完善。帮助并目睹人的成长是挺棒的，但是，帮助并目睹公司通过人来成长是更具价值、且是更有成就感的。
让我们竭尽全力，并祝我们幸福成长！
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