我们在职场上经常能看到技术型领导，他们说的话有一些依据，但不过是刻舟求剑。同时还有一些管理者根本不懂现代员工的需求和以前很不相同，员工工作的价值取向也和以前很不一样，但是许多管理者就不明这一点，结果在管理过程中盲目自大，这样一来不仅会拉开他和员工的距离，还会降低员工工作的质量。因此，管理者要想带好自己的团队一定要多问自己几个关键性问题：我是谁？我能做什么？真实的情况是怎样的？谁是解决问题的等等，如果弄不明白，建议还是别做管理了，因为你不适合。
【1】 我是谁
我是谁的问题包括了很多方面：一个人的背景、人际交往、知识构成、工作能力等。如果管理者不清楚自身的这些方面，还自我膨胀，那与员工沟通时就很容易轻视员工，从而使员工产生抵触情绪，最终不能很好地解决问题。 除此之外，管理者还要经常问自己，过去我是谁？现在我又是谁？如果沉浸在过去的辉煌里，很容易盲目自大，进而与员工沟通时语言轻慢，导致员工无法接受。 总之，管理者与员工沟通的首要前提就是认清自己，这样才能客观地审视员工，进而沟通良好。
【2】 我能做什么
有些管理者觉得自己什么都可以做，可实际上并没有如此全面的人。就算有，一个人也不可能有那么多精力，所以一个团队内部才会出现设计部、研发部、人事部、销售部、后勤部等部门。管理者最需要做的，就是让这些部门协调互补，而不是代替某一部门的主管督促员工。
【3】 真实的情况是怎样的
大多管理者通常只知道错误的外在表现，并不知道内在本质。就像吴总说他4天就能改好那些效果图，可是他并没有真正看过那些效果图，也不知道客户要求的标准有多高，这样给员工指派任务是行不通的。
【4】 谁是解决问题的较好人选
当下许多管理者都提出了“专业化”这个概念，就是解决同样的问题要寻找较好的人选。 在公司管理中，有些管理者有问题不找较好人选。例如，有些产品不畅销的问题是出现在产品质量上，但管理者不找生产人员，却对销售人员大发雷霆。 解决问题的目标没锁定准确，就妄下评判，这样很容易盲目自大。除此之外，这样的评判还会让员工负气，从此对管理者避而远之。
【5】谁能起到辅助作用
有些问题靠个人能力解决耗时巨长，所以管理者不要因此轻视员工，要找到那些善于协作的成员，让他们帮助这名员工去解决问题。这样不仅可以提高工作效率，还可以提高团队的凝聚力。
管理者想通以上问题后，就会降低自己说话、带人时的姿态，可是，这并不能保证沟通的良好效果。为此还要采取多商量、少批评的谈话方式。
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