【背景】
公司的发展，离不了对人才的需求。作为负责招聘的HR，在为公司解决人才的问题上，突然发现之前的招聘渠道和方法，越来越难以发挥效果。其实这是招聘渠道和策略的问题，要彻底解决这个问题，就需要HR对招聘需求做出分析，别再惯性的用以往过时的方法去招聘了，这样不仅不能解决公司的用人问题，还会影响HR在公司的基本地位。
【话题】
【建议】
对招聘策略的选择，一般需要考虑公司的性质、阶段以及需求。
公司的性质，是指公司在整个行业中的属性情况，包括公司的规模，业务模式和内部结构等。当负责招聘的HR对这一策略做到了如指掌时，才能更好的开展招聘工作，比如对招聘渠道的定位，都是有帮助的。
公司的阶段，是指公司在市场中的层级，就是处于什么样的水平。距离最好的层级还差多少，超过最坏的层级又有多少。这是招聘经理在做招聘策略选择时应该知道的事情，明白了这些，招聘经理才知道该选择什么的渠道，招什么的人。
公司需求，包括整个公司的需求和用人部门的需求。公司的需求又可以细分为任务的分配、资金情况以及要解决的问题等。而用人部门的需求有岗位说明、上下工作衔接以及时间安排等。
具体弄清楚以下几个问题，就可以对招聘策略做出选择了：
1) 哪个部门哪个岗位招人，招几个，具体要求是什么？
2) 用哪些渠道（平台）进行招聘，时间安排详细，也就是招聘计划？
3) 试用期定制，以及突发情况解决方案如何？
4) 所招人员的结综合素质要求是什么，或者着重要求是什么？
5) 薪资标准，以及相关合同签署细节？
6) 负责人都有谁，谁负责哪个流程等？
招聘渠道分析，大体分为公司内部招聘和公司以外的招聘。
公司内部招聘，可分为竞争制、推荐制以及空降制。各有利弊，要结合公司的情况和招聘需求，进行实施。看哪一个更有利于解决用人问题，就结合相应政策配合用人部门，把人员补岗到位。
公司以外招聘，那渠道就相应宽泛许多了。如人才市场、报刊杂志、电视广告、第三方招聘平台、QQ群以及校园招聘会等。不一定每个渠道都适应公司解决用人问题的需求，所以要尽量把每个渠道的特点搞清楚。
建议内外招聘渠道相结合，不要单一的选择某一个渠道，即便定位准确，也很难实现多点开花，快速解决公司用人的问题。
具体操作流程如下：
1) 确定要求，列出计划；
2) 筛选渠道，准备实施；
3) 发布需求，跟踪定位；
4) 及时邀约，后续完善；
5) 观察试用，确保效果。
【总结】
招聘需求分析，不是简单的问题阐述。而是在对问题进行阐述时，要及时的列出解决方案，甚至做好每一个方案的补救措施。这就是招聘经理，在对招聘需求进行分析时要做的策略选择和渠道分析。建议在做分析时，一定要以公司的基本要求为准，之后再作思维的发散，不然你的计划和分析做得再完美，也不会为公司解决招聘遇到的问题。
这就是招聘策略选择和渠道分析的基本流程，不管你所在的公司属于哪个行业，在行业中处于什么层级，只要照此模板去做，都能帮招聘经理解决招聘需求分析的问题。
关注齁神在职场，了解更多职场新鲜事！
联系客服
