上一篇《成为面试官，一个招聘专员应该具备的几个因素，你知道吗》给大家分享了招聘专员如何做一名合格的面试官一个合格面试官必须把握的三个基本原则、面试的实施、面试的方法、面试官应了解的面试过程等四个部分，今天我们来看看剩下两部分的内容：
五、一个优秀的面试官必须具备的素养
一个优秀的面试官应具备下面这十项基本的素养
第一项素养就是相关的专业知识——相关的专业知识是面试考官的基本素质，比如人力资源专业知识、面试测评技术、心理学、人际关系学、礼仪等等，所以，要做好一名优秀的面试官，是需要学习很多知识的哦。
第二项素养是良好的个人品格和修养——面试官代表着公司，代表着公司的文化特征，从面试官身上可以反映出公司的水平，所以面试官必须给人以正直、公正、和良好修养的感觉，使每位应聘者在与他们的接触中感受到一种信任和尊重。
第三项素养是健全的自我认识能力 ——心理学研究表明：人们总是习惯以自我为标准去评价人。作为面试官，如果不能够对自我有一个健全、准确的认识，就无法准确地评价他人的，这也是很多面试官不能称其为优秀面试官的核心原因。
第四项素养是善于把握人际关系——面试的过程就是人际交往过程。在与应聘者的交流中，应该善于运用有关人际关系的知识和自身对人际关系的敏锐感知力去判断应试者处理人际关系的能力。无论录用何种人员，其工作必然会或多或少地与人际交往关联。因此，对一个人处理人际关系能力的评价成为面试评价要素中衡量的指标。
第五项素养是丰富的社会工作经验——面试评价总体来说是一种非量化评价过程，他的完成和质量在很大程度上以面试考官所具有的、丰富的工作经验，借助于工作经验的直觉判断往往能够准确地把握应试者的特征。同时，丰富的社会工作经验也是提高和掌握面试技能的保障之一。
第六项素养是评价他人客观公正——人员选聘是为企业挑选所需要的人才，因此不可因个人喜好或应聘者的外表、习惯、家庭背景等评价因素影响评价的结果。公正、客观的评价应聘者，能以独立第三者的角度去评价应试者的品德、素质；考官能否做到公正、客观将决定面试的效果和信度。
第七项素养是熟练运用各种技巧——面试是一种技巧性很强的工作，要求面试官必须熟练掌握各种面试技巧，达到运用技巧准确、简捷地对应聘者做出判断评价的目的。
第八基素养是有效控制面试场面——有时，面试对象是一些很难控制的人，他的行为可能干扰到面试的正常进行；因此要求面试官某种驾驭人的能力，使面试的进程和目的不受影响。
第九项素养是快速学习的能力——要对各个岗位上的知识快速的学习，还要对应聘职位的组织状况进行较为深入、全面的了解有助于提高面试工作的质量，才能选拔出真正需要的人才。
第十项素养是掌握相关的人员测评方法——面试过程中会自然地利用某些人员测评方法来评价应聘者，因此，掌握测评方法是提高面试能力的有效途径。
总之，对面试官的要求是严格的，通常情况下，单单一个人很难具备以上条件，这时要考虑到面试官的组合问题，经组合的面试官小组满足这些条件，否则无法保证面试质量，作为一名招聘专员，可要认真思考这一个问题哦。
说完优秀面试官必须具备的综合素养，下面我们来综合的看一看
六、如何做好面试官
没有人不知道，面试的目的是为了认识和了解求职者的素质、能力和经验与岗位的要求是否匹配，以及求职者对这份工作的态度，而面试官所做的就是从求职者的各种陈述和行为中鉴别求职者的真实表现，所以一名面试官优秀不优秀就在于如何提问和如何倾听甄别，下面我们就从这两维度来分析一下优秀面试官应该怎么做，先看看面试提问及倾听技巧有哪些？
1）工作时间是否存在空白段
面试官要问应聘者，在“空白段”时间里干什么去了？是“充电”，还是休息；是调查市场，还是回顾总结。从这个“空白时间段”可以反映出应聘者的求职心态，是迫切要求上岗，还是带着无所为的心态。
2）为什么频繁跳槽
在一个公司工作一年，应该算是“初级阶段”，这一年时间，公司花了成本培训你，锻炼你，而你刚熟悉了业务，却要远走高飞，用意何在？对此，一定要问出个一五一十，切忌含糊其辞。
3）追问离职的真正原因
离职的原因很多，但实践表明，许多求职者不愿说出离职的真正原因，往往以“谋求个人发展”或“身体不适”等原因搪塞，此时，你一定要刨根问底:你如何规划你的职业生涯？身体怎么不舒服？是不是不适应公司的文化？是不是与老板吵架了？等等。总之，面试官要想方设法问出求职者的真正离职原因。因为，这个问题可以或多或少地反映出应聘者的性格特征。
4）最近获得哪些新技能
你可以这样提问:“您最近看什么书？”，“您最喜欢看的电视栏目是什么？”，“最近您获得什么新技能？”等等，从中可以反映出应聘者的学习力。在这一环节，应当注意，不要被简历忽悠了；不要对面试者有任何假设；不要把决定留给下一个人；不要诱导，抛出的问题不要有方向有选择应当遵循STAR原则；不要答案，要过程；
接着来说一说如何介绍公司（回答求职者提出的问题）
1）如何描述公司的主营业务
公司业务中哪些是可以公开的，哪些是需要保密的，需要公开的业务也要有重点地选择，并且对外口径一致。
2）可提供事实及数据的范围
就是什么该说什么不能说。在招聘过程中，会有一些人是来探听情报的，有猎头公司、竞争对手，还有你的客户。
所以要求负责招聘的人绝不能把一些重要的数据透露给陌生人。大家要达成一致，统一口径。
3）如何描述公司的历史
一定要实话实说，而且使用统一的年数。比如公司有20年的历史，原来做什么，后来转向什么，用这种很专业的语言告诉别人，而不用我们成立几十年了，近二十多年了，或者几年了等等模糊的数字。
4）如何描述空缺职业
描述空缺职位的时候，要说这个职位是什么部门，向谁汇报，管几个人，这是比较专业的说法。
5）如何描述工作环境
描述工作环境要实话实说，甚至可以说得比实际环境稍微差一点，而不是进行夸张，这个决定着流失率的问题。
6）给候选人描述职业生涯发展机会时，千万不要随便说
通常，一些经理们会说：你来吧，你这个职位将来会带多少人，这个职位３个月之内会有什么样的培训，有很好的福利。结果等人进来，过了3个月什么都没兑现，人员就这样流失掉了。因此，给候选人描述职业生涯发展机会的时候，千万不要乱说。
再看一下如何考察面试者能力素质？
在面试中通过案例分析或者要求应聘者列举案例来测试应聘者的某种能力。
1）用 STAR原则提问，如果对方能答出这四个角来，我们的目的也就达到了。
2）用情景模拟来面试，可以使我们直观地看到应聘者在将来要面对的环境中的表现。
它可以在以下情况下提供行为类
信息：有的素质仅靠一般面试无法准确评估。有的关键素质需要更多的信息。
a.影响力：主要考察面试者是否能够通过说服或各种手段影响别人使其支持或采纳自己的观点
b.客户服务导向：考察面试者的服务意识 ？
c.坚韧性：考察面试者毅力，是否半途而废
d.自信心：考察面试者自我表现意识，独立自主处理问题的能力，是否喜欢具有挑战性的工作
e.责任心：考察面试者是否是一个有责任有担当的人
接着来想一下面试善后工作有哪些？
大家不要以为求职者（并未纳入侯选的人员）走出你面试的房间，你的面试工作就结束了。
我们还需要做善后工作有哪些？我们需要注意哪些问题？
面试完后，根据岗位需求和印象分情况挑选合格求职者进行复试。一般情况下，录用以面试分为主，在同等面试印象分的情况下，择笔试优秀者录用。笔试方面需要对问答题的回答情况给予注意。
a.对于应聘成功的求职者我们需要做什么？
成功录取：录取通知常经过面谈或电话告知求职者，在口头通知后，还要以书面形式确定（签约）给OFFER。继续从求职者那了解所关心或担心的问题，对方何时能做出接受录用的决定；是否他们可能在考虑其他的公司。
b.对于应聘失败的求职者我们需要做什么？
求职失败：
往往HR会以让求职者回去等通知作为拒绝应聘者的借口，但是无论应聘成功与否HR都应该通知求职者结果，并告之没有与之合作的原因，并期待与之下次合作。最后我们需要总结求职者在面试中提出的问题,并对未被录取的应聘者做一个人才储备工作。
最后来看一下面试完成之后要做哪些工作？
面试完之后，还有大量的工作要做：
1） 人员的跟踪
2） 面试的总结分析
3） 试用期人员的管理
下面我们做一个小结，今天围绕两个维度来介绍如何做好一名优秀面试官，一个是必须具备的技能，一个是如何做好面试的过程管理，这两个维度的条件具备了，才能做好一名优秀的面试官。
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