灵魂拷问：同事间该不该公开工资

等你有了三个心理准备之后，再问别人赚多少吧。

文｜金融八卦女特约作者：思小妞、铁马

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昨天，八妹在微博上发问：同事之间工资应该公开么？没想到上了热搜榜：

果然，话题涉及到钱，大家都激动了。

有人回复：“别问，问就是月薪五千。” 

还有人回复：“作为财务，知道全公司的工资，基本就是我最低，你说尴尬不尴尬。”

也有人说：“呵呵，知道了能力比我低、职级比我低的同事工资却比我高，所以心里拔凉的辞职了。”

在金融圈混迹已久的八妹发现，每当问及某券商、投行人士薪资时，他们倒挺愿意和我交流，也乐意分析分析行业的薪酬水平，但是一遇到同事/同行时，一秒变脸比川剧大师还快。

例如在一次会议上，一位四大人士前一秒还在和我侃侃而谈曾经做过的某个项目能给多少钱，领导们怎么分，他们组里又怎么分。后一秒一个同行走了过来，这位四大人士像川剧变脸一样和八妹聊起了本次会议的茶歇质量不行，点心不好吃，咖啡不好喝。

另外，八妹也逐渐发现，除了券商投行等，银行这个“大家伙”逐渐也变成了“密薪制”，但是银行人小吴说，密薪归密薪，这并不阻碍我们在私下交流打听。

1.

 / 承认吧，很多人对同事的

薪资都有窥探欲 / 

在父母那个年代，王叔李婶们是完全不介意“拿钱说事儿”的、甚至愿意把工资当成谈资。小时候我就见过老爸的同事们把工资条随便放在休息室的桌子上，而老妈和小姐妹们聊天，三句话也总能回到“你这个月奖金多少？”、“老王的工资也就200元。”这样的内容。

时过境迁，当管理成为一种文化、隐私成为一种礼貌时，大家虽然也喜欢张口闭口谈钱，但我们更愿意谈马爸爸的钱、某位上市公司老总的年薪，对自己薪资的谈论反而更加谨慎。“财不外露”被用来当成企业管理者和个人的至理名言，“密薪制”也被“奉为圭臬”。

很多人在面试通过后，都会被HR通知或者在收到的offer里被告知，你的薪资是保密的，一定不要告诉同事，不然会违反公司规定受到处罚甚至开除。

但承认吧，很多人其实都对隔壁工位同事的薪资充满好奇心。职场怪诞心理之一就是，我们不想让别人知道自己的薪资，但对同事的薪资却充满了“求知欲”。

支持公开薪资透明的人，主要想知道自己是否被公平、公正对待，毕竟同工同种时，你拿得比我高，凭什么呢？

甚至，作为一名老员工，得知新晋职员薪资比自己工资还高，内心汹涌的波涛不知如何平复？

另外很多人觉得，很多企业的工资体系并不完善，给多少薪资基本还是看老板心情，和个人能力关系不大。

人在江湖，靠劳动吃饭，薪酬关系到每个上班族的切身利益。

薪酬保密，可以简单理解为雇主限制雇员之间就薪酬进行信息交流。据猎聘发布的一份《职场人对薪酬保密制与薪酬公开制的支持度调研报告》，超八成职场人表示自己的公司实行了薪酬保密机制。

企业总以为薪酬保密是正确的、合理的，但美国奥罗尔罗伯茨大学商学院的戴维·布尔库什教授，在他的著作《新管理革命：知识经济如何重塑组织和管理》里提到过一项调研，结果显示未必如此。

2015年在美国进行的一项覆盖7万名雇员的调研中，在员工拿到的都是基于市场正常水平支付的工资的情况下，还是有2/3的人认为他们被压低了薪水。在这2/3的人里，有60%的员工表明他们想要辞职，无论他们的实际工资是过低、过高、还是恰好在正常水平。

作者总结到，“薪资透明（在整个公司中公开薪资数据）会为雇员和雇主营造更好的工作环境。当人们不知道他们同事的工资时，他们总会感觉自己工资太低，甚至受到了歧视。”

不仅如此，从大环境来说，薪资透明还可能促进整个就业市场男女同工同酬的优化。

但让薪资透明化一定是好事么？公开的原则达到了，公平、公正就能实现么？

2.

 / “公开薪资后，我降薪/离职了” / 

美国办公室订餐服务初创公司Chewse（有点像美国版饿了么），其创始人做了这么一个决定：把包括自己在内的所有人员的工资都放进了一个电子表格里，然后发送给了公司全体员工。公司将对员工完全透明化，而这个举措从薪酬开始。

报道称本来老板因为这件事很慌，但是后来的一切都很平静，员工甚至没有过多地讨论这件事情。

结果呢？在邮件发出的16个月后，Chewse公司：

1、员工自动离职率从50%下降到10%；

2、员工离职会提前5.25周发出离职申请，而这个数字的美国国家标准是2周；

3、72%的员工认为他们的薪水是公平的，而在全美国这个比例是20%。

看起来薪资透明让管理变得更加高效，让公司的氛围变得更好。但其实这往往取决于一家公司薪酬制定的政策、企业文化、高管性格、市场情况等等。

在别的企业可就未必了，有一项研究指出，如果企业将原本的薪资保密改为薪资公开，虽然会对低绩效、低努力集群产生正面效果，但却对高绩效、高努力集群产生了负面效果，且影响的程度比前者更大。

央广网曾经报道过一则新闻，谷歌的一位员工在公司内网晒出了自己的工资单，并且号召其他同事也来晒一晒，希望用这种行动来唤起对“同工不同酬”现象的关注。结果，他被卡掉了奖金，并且已经离职。

看上去薪酬透明能促进员工干劲、让企业和个人双赢。但没有绝对的好，从留言中我们看到有人得知隔壁工位同事的薪资后“心碎了”：

有人因为公开了薪资反而被降薪的，而且不是个案。

关于公开薪酬引发离职潮的故事，我们或许可以说说乔布斯当年的手段：

1995年皮克斯动画上市，开盘价一路狂飙，公司上市的第二天，皮克斯公司全体员工收到了一封匿名电子邮件，附件是全体员工的工资明细表，公司里的元老们都看傻了眼：“员工工资是谁定的？老子和公司同甘共苦一起成长，到头来工资居然还不及坐在我边上刚进来的黄毛小丫头的一半？！”

一大批人看完邮件二话没说就离开公司不再回来了……

后来有人说，这封工资明细表甚至是以皮克斯老板乔布斯（ 就是苹果的那个乔布斯）的名义发出的。

有人说，因为乔布斯当年被苹果排挤出来创办了皮克斯的缘故，为了在皮克斯不重蹈苹果的覆辙，乔布斯在皮克斯里公司铁腕得很。皮克斯上市的时候，公司里除了创意总监John Lasseter有不到2%的公司股份，余下的全是乔布斯自己的，本来分给团队的股份也没有，乔布斯就是用这一招让皮克斯的话语权都掌握在了自己和身后VC的手里。

后来，在媒体的报道下，皮克斯公司不得承认，这封邮件会对员工关系造成严重影响，也会影响公司的招聘计划。

其实谈工资就像买卖东西一样：商店老板怕你知道别家商店的价格，而当顾客知道别家更便宜时就会离开。

所以顾客在付款时才知道价格才最符合商家的利益。

3.

 / 等你有了这三个心理准备，

再问别人赚多少吧 / 

其实，不必为薪酬保密找太多道理，说到底多年来大部分企业制定这项政策，真正的原因是为了省钱。雇主对每个人的薪资心如明镜、而受雇者“一无所知”，在信息不对等的情况下，多知道的那一方就是更具备谈判优势。

朋友就在一家大型民营企业做薪酬经理，当年也是从小HR一步步打怪升级坐到了现在的岗位，公司里每位同事薪资多少她门儿清。

朋友说，这么多年了，至少她们公司和同行业差不多规模的公司，不同部门主管招人，同样的岗位录用不同的新人，有时候几位新人的工资待遇都不同，平均相差30%。

也就是说，你和坐在旁边的同事，入职时间一样、之前的工作年限差不多、做得工作也差不多，但你俩的薪资待遇还真未必一样。知道真相的你，眼泪会不会留下来？

所以有人建议，为了让薪资低的同事不心塞、薪资高的同事不挨打，保险起见还是别公开薪资了，如果薪酬体系较成熟（潜台词就是不是老板拍脑袋发工资），不妨公开薪资体系。

基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴、工龄、职级、梯度、算法……这些都让员工们知道，有兴趣的人自己去按计算器、自行排列组合，也别相互猜疑瞎琢磨了。

薪资要不要透明这件事还真不是搞一刀切能说清楚的，取决于不同的企业文化和岗位。与其争论是非，不如先问问自己有没有下面三个心理准备：

• 有没有对工作全力以赴？

那种上班五分钟、摸鱼两小时，窗口随老板身影变化，喜欢算计“带薪大便”怎么拉才最划算的员工，薪酬还是保密的好，低了自己内心不平衡、高了同事内心不平衡。

• 能不能理性看待别人比你工资高这件事？

当得知相同岗位的同事工资更高时，大多数人未必会理性分析原因，不愿意理性的去接受别人的优点而更愿意看自己工作上的委屈是职场通病。可有人工资比自己高也确实是因为能力和业绩，如果能客观承认这一点，也许你不会太介意对方工资比自己高。

还有，个人面试时的表现、不同时期招入的相同等级的也有差异。比如，都是市场岗位，十年前你入职时月薪三千，现在可能是新人上任就五千，市场行情也要算进去，单纯比较数字高低没意义。

• 有没有辞职的底气和勇气？

有人得知自己薪资不如同事后，能奋勇追起、或者觉得自己遭遇了不公平对待，用辞职表示反抗，去争取更好的offer；有人得知自己薪资不如同事后，既没有动力努力、也没有反抗的勇气，终日只会在原岗位怨天尤人、抱怨不公，折磨自己、影响他人，还是两耳不闻窗外事吧。

如果具备上述三点，相信无论是主动打听还是被动打听，得知数字高低后，你也能做到我自岿然不动，继续在成为职场精英的路上铆劲儿狂奔。