优秀的HRD——只需要做好三件事 -

与一位HRD职位候选人交流，她从事HR管理十余年了，经验相当丰富，三十多岁，也正是多数职业经理人的黄金年龄期。半个小时时间，听她自我介绍，滔滔不绝：在某企业运用KPI，某企业运用平衡记分卡，某企业运用360度考核、如何完善企业管理制度等等。她介绍完了，期待着我对她的评价，我说：“很抱歉，您不合适客户委托的这个HRD职位！”

 

她惊异地看着我，问“为什么？”

 

我说：“你所掌握的这些工具，从理论上讲，一个刚刚离开校门、学人力资源大学生都懂；从实践上讲，HR从业二年以上的人事主管也都会运用。那么，企业为什么要花年薪二十万招聘一个可以用几千元月薪的人事主管都能做的HRD呢？”

 

一些HR从业者存在一个认识上的一个误区，认为熟悉了管理工具，会运用了，就是一个好的HRD。我告诉她：一个优秀的HRD，只需要做好三件事。

第一件，战略思维。什么叫“战略思维”，通俗来说，就是具备老板意识。一位优秀的HRD，应该是老板顾问，你必须知道老板在想什么，要做什么，要达到什么样的效果或目的。老板想要什么你都不了解，你怎么可能为企业匹配合适的人力资源呢？

 

第二件，人力资源管理六大模块中很重要的一项是员工关系管理。表面上看，这是一个很务虚的模块，其实，这是最为重要的模块。员工关系管理的本质是什么？协调劳资矛盾。在中国民营企业中，几乎没有几家企业完全按法律、法规办事，工资、五险一金、作息时间、加班费等等，老板永远在和员工“博弈”。HRD在这个环节中起什么作用？协调。协调到什么程度为最佳？不发生劳资纠纷，最低要求是将纠纷解决在企业内部。只要有员工到劳动监察大队或法院起诉企业，你这位HRD也基本可以确定就是不称职的了。

 

有些HRD将制度做的很完善，一旦劳资双方对簿公演，以为可以以企业制度作为“依据”，并对偶有胜绩沾沾自喜或引以为傲。我们且不说制度是否符合法律规定，即使制度一点问题没有，但只要是劳资矛盾激化到了付诸法律的层面，赢了官司，企业也输了。输在哪里？输在了影响、输在了人心、输在了企业文化建设上。我觉得，HRD对于企业来说，不是“医生”，不要等生病了再去治疗；而应该是“保健医”，防患于未然。

 

第三件事，让员工快乐工作。我们很难想象一个尔虞我诈、每一位成员都阴沉着老脸来工作的团队能够创造出优秀的绩效。HRD是让员工快乐工作的助推器，必须保证绝大多数员工能够开心地在这里工作。

做好这三件事，你就是一位优秀的HRD！