经常有老板问我，到底应该如何给员工发工资？还有，为什么员工总是对工资不满意？另外，给员工加了工资，他为什么仍然不满足？也许这篇文章有助于你解决这些疑惑！
不少企业定期做员工的满意度调查，其中涉及员工对工资是否满意、对福利是否满意、对公司培训是否满意等问题，答案几乎都是高达80%以上的”不满意“，这是为什么呢？
1、凡是公司单方面给予的，满意度一定不会高。显然，工资是老板、领导定的，公司给的。在给员工定薪时，参考了员工的学历、能力、阅历、经验、职称等等因素，然后结合了企业自身的薪资水平，但是忽略了员工自身的潜力和创造力。
举个例子，某公司新招一名店长，大专学历，三年店长资历、领导力还不错，市场上的工资水平约为8000-10000，最后老板定在9500。这个店长入职了，说明他表示接受这个工资核定。但是过了一段时间，他觉得自己经常要加班加点，而且承担很大的压力，工资又是相对固定的，做了大半年他又提出了辞职。当然，员工离职就是对工资不满意最直接的表态。
2、工资是比较出来的，没有最高只有更高。员工经常拿自己的工资做各种比较，与现同事比，与旧同事比，与老同学比，与要跳槽的比，与自己的过去比，与物价增幅比。而且，总是看高不看低，只要有比自己高的，内心就会产生一定的落差感、失败感。
有一位总经理秘书，她原来的工资是8000，入职新公司不到半年，工资已经拿到了10000，刚开始她是很满意的，但有一次她看了前任工资居然是12000，立刻就觉得老板亏待了自己，二个月后她也辞职走人了。当然她不知道的是：前任做了老板的秘书已经三年，而且是从人力资源副经理的位置上调配过来的。人家拿12000还是觉得少了，找了一份15000的工资跑了。
因为担心比较带来诸多干扰，很多企业都实行了”保密工资制“。也有的大企业干脆实行月度工资的等级制，比较透明，只是年薪是根据考核发放，但也是保密的。作者/熊老师（inte6198110）
比如，一名员工现在月薪10000，到了年底的加薪季，给他加多少合适呢？
通常企业会参考以下4个要素：
1）当年公司的经营效益。
2）员工所在部门的贡献及个人的贡献。
3）上级对员工的综合考评。
4）该岗位的重要性与替代性。
假设公司销售增长了5%，利润下降了30%，这个员工的综合考评为98分，如何给他加薪？
我想，这位员工自己的答案是”越多越好、多多益善“。
而这家企业的老板的答案估计是”利润下降所剩无几，能不加就不加吧“。可能他还想着减薪，只是这是不想实的想法。
最后，老板要妥协，并争取员工的理解，加到10500了事。这个结果，其实员工与老板都不满意的。为什么？
1）老板认为自己没有多少利润，每个人都要加点工资，成本又高了，明年更难赚钱。
2）员工认为自己在过去的一年里，自己的是努力的、付出的，而且自己的能力和经验都是杠杠的，就加这点工资很不值。至于公司利润不好、业绩下滑，这是老板的问题。
那么再假设一下，公司销售增长了50%，利润提升了30%，如何给他加薪？
员工关于加工资的想法永远都是一样的：”越多越好、多多益善“
但是老板思维却有两种：一种老板认为增加的销售和利润，不是员工带来的，是市场景气和机会，跟员工努力关系不大，所以不考虑这层因素。另一种老板则认为公司赚多了，无论如何也要跟员工分享。作者/熊老师（inte6198110）
如果把这位员工的工资从10000元增加到13000，结果会怎么样呢？
1）员工会在当时表示满意，不过有效期大概在3-6个月。而且，如果公司不是统一加薪30%，或者说有人加了40%、50%，这位员工还是会有失落感的。
2）假设新的一年里，公司业绩受到市场因素影响而大幅下降，老板可以把加的工资往下扣回一些吗？答案是不可以！
3）固定加工资，幅度再大也没有激励性。这种加薪虽然有助于减少员工的流失，但是员工的工作状态未必会好过去年、达到或超过预期。
4）公司每月的固定工资总额，假设过去是100万，现在已经是130万。毫无疑问，固定成本的增加，一定会升级公司的经营压力和风险。
1）如果员工拿多少工资是自己的工作结果决定的，那么，员工拿的多，公司可能赚的更多；员工拿的少，不会埋怨公司而是向内驱动自己。
2）如果员工加多少工资是通过自己的努力和增值创造出来的，那么，公司不用担心员工拿的多，员工攀比的不是公平而是付出。
3）工资是员工定的，激励才是老板定的。员工想拿多少工资，让员工通过自己的努力去决定，老板是发薪的而不是定薪的，老板要做好的，就是制定最有效的激励机制和分配体系。
4）特别介绍一下：宏成咨询独创的薪酬绩效模式（看图）
作者/熊老师（inte6198110）
联系客服
