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老李是某公司销售员，入职第四年，随着业务逐渐熟练，跟客户也混得熟了，他的销售业绩表现得十分出色，提前3个月就完成了全年的销售额任务。
但是最近有件事令他烦恼，公司对销售员业绩的关注度不够，干好干坏都是一个样，完全是大锅饭模式。
相较其他企业针对销售人员组织的竞赛和奖励活动，表扬每季和每年的最佳销售员，让公司人人都知道每个销售员的销售情况，老李只能默默心生羡慕。
一个月后，老李终于辞职而去，听说是到另外一家竞争对手那去了。而他辞职的理由也很简单：自己的贡献没有被充分重视，也没有得到相应回报。
正是由于缺乏正规有效的考核，这家公司无法对老李的业绩作出评价、给予相应的奖励，才使公司失去了一名优秀的老员工。
我们说，现代企业生产效益不再仅靠技术和资金了，还要靠人力资源，但许多企业往往侧重于前两者而忽略了人力资源。而绩效评估则是一个很重要的人力资源管理工具，决定了员工是否调任、升迁、加薪等。
1、绩效评估标准如何设置？
绩效评估的标准包括绝对标准、相对标准和客观标准三种。
（1）绝对标准
如出勤率、废品率、文化程度等。以客观现实为依据，而不在员工相互间作比较，建立员工工作的行为特质标准。具体又可分为3类：业绩标准、行为标准和任职资格标准。
（2）相对标准
如在评选先进时，规定10%的员工可选为各级先进，用相互比较的方法，每个人既是被比较的对象，又是比较的尺度。也就是说先将被评估者归入先前决定的等级内，再加以排名。
（3）客观标准
评估者对员工每项特质或绩效表现，用评定量表的方式对每一位被评估者做出评价。例如云南白药的绩效考核分为优秀、良好、合格、末位四档，为鼓励员工创优，公司规定凡年度考核为优秀者，可在本岗位晋升一档工资，连续两年良好的也可晋升一级。
2、进行评估时，企业需要解决哪些问题？
（1）绩效界定信息不对称；
（2）企业绩效不知如何界定；
（3）企业绩效与个人绩效如何联系；
（4）界定绩效的依据是什么；
（5）如何体现管理者、员工、消费者、投资者及相关利益群体对绩效的需求；
（6）绩效如何反映个人潜质、行为和结果三者的关系；
（7）如何兼顾因人制宜、因时制宜和公平的一致性；
（8）是否具有关键性、主导性的考评指标；
（9）考评的激励作用是否有体现；
3、建立良好的绩效评估系统，企业组织必须做到哪些事情？
（1）确立企业组织的事业目标及其对人力资源管理的要求；
（2）进行工作分析，确定各项工作的职责和责任，依次为基础确定相应的绩效评估标准；
（3）选择恰当有效的绩效评估方法来评价员工的工作表现和工作成果；
（4）在评估之前对员工传达对其工作成果的期望；
（5）建立与工作绩效相关的反馈机制；
（6）评价有效绩效评估系统对于达到既定目标的有效程度，在此基础上对有效绩效评估系统作必要的修订。
4、评估者在做绩效评估时必须遵循哪几个原则？
(1)公开原则
公开评估目标、标准和方法
评估过程要公开
评估结果要公开
(2)客观、公正原则
必须坚持定量与定性相结合的方法，建立科学适用的绩效指标评价体系。
(3)多层次、多渠道、全方位评价的原则
评估体系应包括上级考核、同级评定、下级评议、专家鉴定、员工自评等几个方面。
(4)绩效评估经常化、制度化的原则
5、企业常用的绩效评估方法有哪些？
（1）评级法或评分法：
分等级对规定的绩效因素（例如完成工作的质量、数量等）进行评估，把工作的业绩与规定表中的因素进行逐一对比打分，它分为几个等级，例如优秀、良好、合格、一般等。
优点：可以作定量比较，评估标准比较明确，便于操作。
缺点：专注于打分，淡化了绩效的诊断和目的。
（2）排序法：
把参加考核评价的员工，按照其总绩效（或综合绩效）的状况依次排列。
优点：PK 效用明显简单、方便、快速、节约组织资源。
缺点：不能明确知道员工的个人绩效结果。
（3）目标和标准考核法：
评估的对象是员工的工作业绩，即目标的完成情况而非行为，这样使员工能够向目标方向努力，从而在一定程度上有利于保证目标的完成。是 20 世纪 60 年代以来，广泛推广与应用的方法。
优点：能够调动员工积极性，同时员工相对比较自由，可以合理地安排自己的计划和应用自己的工作方法。
缺点：缺点是目标的设定时可能有一定的困难。
（4）强制分布法：
将限定范围的员工按照某一概率分布到有限数量的几种类型的方法。如：优秀占 5%，良好占 15%，合格占 60%，稍差占 15%，不合格占 5%， 把员工划分为不同的类型。
优点：成本低，实用，节省时间、精力，消除了某种评定误差（趋中性、宽厚性误差）。
缺点：硬性区别容易引起员工不满。
（5）主管述职评价：
述职评价是由岗位人员作述职报告，把自己的工作完成情况和知识、技能等反映在报告内的一种考核方法。主要针对企业中、高层管理岗位的考核。
优点：较为全面，易操作。
缺点：具体的工作内容可能会不完善。
（6）关键事件法：
是客观评价体系中最简单的一种形式，它是通过对工作中最好或最差的事件进行分析，对造成这一事件的工作行为进行认定从而做出工作绩效评估的一种方法。
优点：针对性比较强，对评估优秀和劣等表现十分有效。
缺点：关键事件的收集工作量大，把握和分析可能存在差异。
（7）行为观察比较法：
也叫行为观察量表法，是各项评估指标给出一系列有关的有效行为，将观察到的员工的每一项工作行为同评价标准比较进行评分，看该行为出现的次数频率的评估方法，每一种行为上的得分相加，得出总分结果比较。
优点：能够有一个比较有效的行为标准，可以帮助建立工作岗位指导书；
缺点：观察到的工作行为可能带有一定的主观性。
（8）行为锚定评价法：
也称为行为定位评分法，它侧重是具体可衡量的工作行为，通过数值给各项评估项目打分，只不过评分项目是某个职务的具体行为事例，也就是对每一项职务指标做出评分量表，量表分段是实际的行为事例， 然后给出等级对应行为，将工作中的行为与指标对比做出评估。它主要针对的是那些明确的、可观察到的、可测量到的工作行为。
优点：评估指标有较强独立性，评估尺度较精确；对具体的行为进行评估，准确性高一些。
缺点：评估对象一般是从事具体工作的员工，对其他工作适用性较差。
（9）360度绩效评估法：
它是一种从不同角度获取组织成员工作行为表现的观察资料，然后对获得的资料进行分析评估的方法，它包括来自上级、同事、下属及客户的评价，同时也包括被评者自己的评价。
优点：比较全面的进行评估，易于做出比较公正的评价，同时通过反馈可以促进工作能力，也有利于团队建设和沟通。
缺点：考核成本高，时间耗费多容易流于形式，考核培训工作难度大。
（10）DTRS分类绩效考核法：
DTRS分类绩效管理与传统的绩效管理方法完全不同，是基于不同的岗位、 不同的行为要求等设计的积分累加系统，是根据岗位来设计考核，从任务出发，强调“分类绩效考核”原则，只要员工完成岗位任务，履行职责，就是创造绩效，是一种切实的绩效落地工具。
其不同的积分类型，企业可根据自身需要进行分类应用，被考核人的综 合表现最终是以积分来反映，然后再把各种物资待遇、福利与积分挂钩，并向高分人群倾斜，从而达到激励人的主观能动性，充分调人的积极性的效果。
DTRS分类绩效管理办法，是一种新型组织绩效管理方法，把绩效管理做 到企业管理的方方面面，让企业管理更精细化、更职业化。
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