某企业新招聘的部门高管，面试和简历堪称完美，面试官掩不住心中窃喜，差点当场聘用。结果一经调查，竟然是一个“李鬼”，冒用了别人的信息。
刚入职的运维，在入职的第一天就被警察带走了，被告知，他竟然是盗窃嫌疑人。
某公司入职3个月的技术主管，突然提出离职，随后小时，还顺便清空了公司的数据库。
刚入职的小刘以父母生病急需医药费为由，向公司借款5万元，随后闪辞，调查后发现，小李被列为失信被执行人已有2年。
在产品上线的前一天，竞争对手公司发布了同款产品，经过调查，法人竟是我司离职不久的技术总监。
这些荒诞离奇的经历，都是因为HR工作不到为，给公司带来的惨痛教训。
据数据调查显示，有1%的候选人身份信息不符，35%的候选人学历不符；50%的应聘者履历存在造假；87.5%的应聘者曾离职闪辞，3.3%的应聘者伪造职业资格证书。
而每100个候选人中4个求职者存在网贷失信，每100个候选人中即查得1位有不良记录，每5位候选人即查得1位有商业利益冲突，每100位候选人中有2位的是失信被执行人。
HR作为企业招聘、人才引进的第一道关卡，应该如何为企业规避和降低用人风险呢？
首先，就是要了解新员工从前的工作经历。
一个人过去的工作表现，是他们今后如何为你工作的最佳指标。不对新员工工作经验进行审核，是雇主最大的错误之一。
所以，各大企业对于雇佣员工的信息核实，已经成为常态。最开始只是针对高层高管、核心员工做背调，延伸到普通职工也会做背调，职位不同，背调的内容也是不一样的。
针对高管以及核心员工：
核实的内容包括但不限于身份、学历、工作履历、工作表现、职业资格、网贷负面、不良记录、商业冲突、失信被执行人等。
针对一般员工：
核实内容就稍微少一点，例如：身份、学历、工作履历、工作表现、不良记录、网贷负面、失信被执行人等。
针对基层员工：
如果是招聘收银员、快递员等，核实的内容一般为：身份、不良记录、网贷负面等。
什么时候做背调？
1、获取简历（海选）
当HR拿到简历的那一刻，即可根据应聘职位，做基本信息核实，做初步筛选，选出优秀应聘者，邀约面试。也为应聘者和面试官节约时间成本。
2、初次面试（晋级）
初次面试时，根据应聘者的简历及面试了解的信息，进行背调，如有任何问题，可当面跟应聘者聊，快速高效，避免因某种误会错失人才，也可最大可能的筛选出优秀人才。
3 、终面后，offer前（决策）
终面后，就是要做决策的时候了，决策前，一定要对候选人进行充分的了解，降低企业招聘风险，为公司选择优秀人才。
4、入职后（补查)
此时，员工已经入职，做背调其实已经有些晚了，如果真遇到有问题的员工，可能危害已经造成，损失已经产生，如隐藏的地雷，已经引爆。
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