老板的《高管面试要求》,每一条都让我深陷职场危机……

      不知道从什么时候开始,周围的人都在谈职场中年危机,网络上也总能看到关于“35岁职场危机”的文章。对于危机,我其实是茫然的,原因很简单,没有经历过失业,也没有再就业过,在公司一待就是十年,所以我真的不知道什么是中年危机。直到这几个月,我面试了58位“总经理”开始……


      【尴尬的招聘要求】

      我们公司是做贸易的,因为业务发展需要招聘一名总经理,负责北方市场的整体运营及管理。老板让我在招聘网站上公布简历,他有几个硬性要求:

      1、最好不要超过38岁,特别优秀的除外。因为老板是80年的,如果求职者超过38岁就比他还大,他觉得这个年龄还要出来找工作,能力方面肯定有差距。除非是猎头推荐,或者行业内朋友推荐的人。

      2、底薪不超过1万元,其余的收入通过绩效或分红实现。1万元是老板给自己开的工资,也是公司底薪的天花板,所有人底薪都不可以超过这个数。如果遇到那种要求高底薪,不敢用绩效作为主收入来源的面试者,坚决不可录用。

      3、离异的人不要。“一屋不扫何以扫天下”,这是他原话。意思是连伴侣都搞不定的人,是很难搞定底下的员工。

      当然,这些要求我都不能直接写到岗位要求上,但又不能违背老板的意愿,于是我就换了种表达方式,比如“年综合总收入30万以上”、“年龄30-40岁优先”、“底薪面议”等等,至于离异这个要求,我只能在应聘登记表上增加一栏“婚姻状况”。


      【有趣的招聘数据】

      岗位招聘信息发布之后,很快就收到了几十份来自全国各地应聘者的简历,岗位的火热度超乎我的想象,某招聘APP一天咨询量就超过了10个人。这与人资跟我说的招聘很难,人才不好找,岗位信息发布一周都没几个人投递等信息完全相反。

      我脑海里第一个反应就是:人资的工作没做到位!于是我把人资叫到了办公室,询问为什么我发布的信息就这么多人投递,她发布的信息却无人问津?人资小妹妹很委屈的说:“因为你发布的岗位薪水高,职位高,年龄高啊!”我心里想着这是什么逻辑呀……

      人资小妹妹又说:“招聘网站上我们还有发布其他的几个岗位,发布的内容模板跟总经理岗位的类似,但主要都是针对20-30岁区间的员工,他们有更多的岗位和选择的机会。我们的条件不算优质,所以投递的数量也就低了。”说着,她打开了招聘网站的后台,让我看看实际情况,我却发现了几个有意思的数据。

      1、公司招聘岗位总共4个,分别是总经理、销售总监、销售助理、行政专员。应聘简历数量分别是165份、17份、19份、17份,总经理的岗位投递数占了总投递数的75%。

      2、同岗位30-50岁投递人员总占比为70%。总经理岗位投递的人员从25-55岁不等,165份简历中不同年龄段占比分别为:20-30岁占比20%,30-40岁占比30%,40-50岁占比40%,50岁以上占比10%,即30-50岁投递人员总占比为70%。

      3、高管岗位招聘成本更低。销售总监与总经理的底薪接近,但需要全国出差,主动投递的简历仅为总经理岗位投递数的1/10,花费的广告推广费用是总经理岗位的2倍。

      我貌似有些理解人资小妹妹的意思了,于是我提出要参与所有岗位初试的要求,她也很乐意的答应了。


      【面试总经理后的危机感】

      我最开始参加的是销售助理岗位的面试,这个岗位需要招的是既能拿下业务又能服务客户的人才,主要负责线上销售。因为简历投递的情况不好,我们就需要主动从招聘网站的人才库里搜寻简历。

      第一天,电话通知了6个人,结果只来了1个人;第二天,电话通知了4个,来了2个人;第三天电话通知了5个人,一个都没来……

      通过一周的面试,我发现销售助理到司面试率仅为38%。一些电话里沟通得特别顺畅的人,到了面试当天会因为天气不好,或者睡过头而放弃面试;他们比较关心岗位底薪,低于4000元基本不会考虑;1年左右的应聘者对收入的要求明显高于3年以上的应聘者,月入过万是他们的普遍期待。

      还记得我刚出职场时,对自己的收入期待是每年增长不低于15%,一步一步往上爬。换到现在,我的观念应该是非常落伍了吧。

      后来我负责了总经理岗位的面试,与销售助理岗位的不同是,这个岗位的到司面试率高达85%,还有10%左右的外地面试者是通过视频面试完成的,仅有5%的人通过电话沟通后觉得不太适合而放弃了面试。这些面试者有以下的这些特点:

      1、准时率较高。之前面试销售助理,迟到的人很多,一名应聘者直接迟到了1个小时。但面试总经理的人员中,迟到的人非常少,大多都是提前10几分钟到达公司。

      2、有三分之二的面试者表示,对于这份新工作,在未来很长一段时间都不会更换。他们希望能够与公司共同成长,也可以投资公司,成为公司的创业合伙人。

      3、有60%的面试者找不到工作,已经离开工作岗位3个月以上。虽然很多人都说家里有事,或者说自己想要休息,但从招聘网站投递的情况来看,他们更像是找不到合适的工作而闲下来的。因为这两个月我们刷新招聘网站时,他们的简历常常都显示在首页,也就是有被刷新过,名字我们都已熟悉了。

      4、缺乏线上运营经验。我们主要是做线上销售的,所以近几年大热的网络推广、引流、销售的方式是我们团队最擅长的。我们要找的总经理需要有这方面的经验,但很多人都仅有线下运营经验,线上运营即便要学也要花费很长的时间和经历。

      其实我跟这些面试者的年龄差距不大,就几岁之间。在面试了58位总经理以后,我突然有种即将失业的感觉,因为从能力上我并没有比他们更加优秀,从阅历上看我还不如他们。还有薪酬方面,虽然他们的简历要求薪酬为3-5万,但大多都属于综合收入,非固定薪酬部分。也就是说,基础底薪能够满足他们,他们也是愿意入职挑战的。

      我比他们有优势的仅在于线上运营部分,但我也是半桶水,也许出了这家公司就不顶用了……这一轮总经理的招聘下来,我的危机感油然而生。


      【高管的面试要求】

      我的老板也跟我一起面试了这58位总经理,经过这两个多月的面试,公司出台了《高管面试要求》,与基础岗位比起来,真是难上加难:

      1、不少于3轮面试

      高管面试需要经过3轮,以我、顾问、老板三人组合式的方式面试,三轮面试的题目由我们三个人各自准备,但有不同的侧重点。

      2、一票否决制

      但凡我们三位面试官中有一位不认同,则不可录用,原因是这个岗位必须要有更高的征服人的能力。

      3、完成考题

      每位总经理面试完都会给予一个考题,这个考题需要对行业和公司做足了功课,才可以得出满意的回答。如果仅用经验回答,很难做得出彩。

      4、家访

      对于三票都通过的总经理,公司要安排一次家访,主要是要看看家庭文化以及家庭成员的情况,与富裕无关,主要看和谐情况。

      也许是这个岗位有太多的人可以挑选,老板的要求一次比一次严格,最后的这些都让我觉得有些苛刻。但,通过了这些环节考验的总经理,果然都有不错的表现。因为我们最终录用了2名总经理,试用期3个月后还要再次PK淘汰一名。


      【关于中年职场人的思考】

      不可否认,职场在给那些年龄大的求职者越来越少的机会,却在岗要求上越来越多,越来越高。中年职场人的工作能力普遍高于仅有几年工作经验的职场人,但因为薪酬要求的原因,职场机会也比他们少了很多。35岁以后,如果没有混到企业高管,高不成低不就时,我相信痛苦才是刚刚开始……

      我的几个思考,与还在职场中奋斗的中年的你共勉:

      思考一:好好守住既有的饭碗,珍惜还能给你开高薪的公司!不要吃着碗里的还看着锅里的,不要总是觉得别人家的公司更好,不要总是看自己的公司不顺眼!

      思考二:不可懈怠,时刻保持进步。紧跟市场变化,不要畏惧改变!下班的时间既要陪伴家人,也不要忘记学习,更不要沉迷在电视剧和游戏中。要知道那些90后都在努力的学习中,一不小心我们就会被超越了。

      思考三:想尽一切办法让自己更值钱!专业能力的提升、公司股份的持有、独立谋生能力的养成等等,都是方法,前提是要有很强的危机意识。

      愿正处在中年的我们,能够有底气的像作家谢可慧在文章中写到的那样:

      有资格成为无可代替,有能力闯荡山川湖海,有本事说“我可以好好留下,也可以任性告别”!

      【原创文章】转载请联系本人并注明出处。

      可馨职隅,职场故事精。知故而不世故,知事而不多事。更多文章,请关注 @可馨职隅

本站是提供个人知识管理的网络存储空间,所有内容均由用户发布,不代表本站观点。如发现有害或侵权内容,可拔打24小时举报电话4000070609 或 在线举报
来自:可馨职隅  > 待分类
举报
[荐]  原创奖励计划来了,万元大奖等你拿!
猜你喜欢
类似文章
八年招聘实战用人心得-借鉴
如何找工作? 记者亲历求职为你总结五大技巧
通过面试就会有Offer?还有背景调查等着你!
如何找个好工作
职场面试 诚信也得讲点“技巧”
如何当好面试官?
更多类似文章 >>
生活服务