01
“悲愤”裸辞的小宛
3月初，小宛裸辞了，因为她无意中知道，刚入职跟她做着一样工作只是负责不同项目的新同事，工资12000。
拿着入职时7000的工资，加班加点，3年没涨过！小宛不是没有私下嘀咕过，可每次她又自我开脱说：
“行业整体环境不好公司现在也困难！”
“新领导刚上任，也不好上来就跟公司提要求给下属加薪吧！”
一切幻想，在知道新同事工资那一刻被打破，一怒之下，小宛直接选择了裸辞。
小宛后来说：要是自己不争气、不努力，只是混混日子，她也不会那么生气。可是过去两年她都被评为年度优秀员工，去年冬天为了新项目启动万无一失，下着大雪的周六都跑去公司加班，后来领导知道了，还说小宛是他见过工作最拼的姑娘。
来自电视剧《万物生灵》
说到最后，小宛红了眼眶，最后她用了一个词形容她知道新同事工资那一刻的心情：悲愤。
职场中有很多像小宛这样的“乖乖女”，包括我自己。信奉只要努力工作努力提升自己，升职、加薪都是自然而然的事。
但我现在回头看自己的经历，又或者参考其他人的经历，都会发现，远不是这么简单。
努力工作，用业绩和能力说话，这是基础。
但学会薪酬谈判，为自己争取应得的利益，这可能是我们这些“乖乖女”（不止限于女性，也包括不好意思提待遇的男士）群体更应该学会的功课。
来自电视剧《我的前半生》
02
职场人为什么必须学会主动谈薪
1、绝大多数企业，本质上实施的都是“谈判薪酬制”
根据统计数据，民营企业提供的工作岗位已经超过城镇就业的80%以上，也就是说，我们每100个上班族，就至少有80个在民营企业上班。
除了那些管理体系特别完善的大型民企，绝大多数民企事实上的薪酬制度其实都是“谈判薪酬制”。
什么叫谈判型薪酬制呢？就是你经常在猎头和招聘HR口中听到的“薪资open”、“薪资可谈”。
其实不仅仅是招聘，在职员工也一样，每一个人最终的薪资，其实是这个人的业务能力、工作绩效、薪资谈判能力的综合结果。
既然说到这儿了，就再多说一点儿，即使那些看起来薪酬体系很完善的公司，也总会有人可以通过谈判超越这个薪酬体系。更多的，自行体会。
来自电视剧《意大利制造》
2、薪资水平是很多人判断你能力的标准
前面我们说会不会进行薪资谈判会直接影响到当前收入，事实上，还有更严重的一点是，它还会影响别人对你工作能力的判断。
小宛裸辞后凭借自己扎实的专业知识和实战经验很快拿到了offer，但她还是很不开心。为什么？
因为她期望薪资也是12000，可新公司说最多只能接受在原来基础上加薪30%。
这是非常多公司招聘时的惯常做法：以原来的工资为依据来确定薪资，并且还要进行背景调查，看候选人提供的薪酬金额有没有作假。
从根源上来说，每一家公司对自己评估候选人能力的技术手段都没有那么确定，而一个人过往的工资水平就成了最安心的参考。
不会薪资谈判，所影响的，不仅是当下的收入，更会影响后续的工资水平以及其它公司对你能力的判断。
来自电视剧《我的前半生》
03
4步谈薪法，怎么谈？
1、侧面了解领导对你的评价
是故胜兵先胜而后求战，败兵先战而后求胜。——《孙子兵法》
这是《孙子兵法》里我最喜欢的一句话，什么意思呢？
这句话是说，那些胜利之师是在出兵之前都已经做好了充分准备，有十足把握才开战，而那些败兵之将则是匆匆忙忙决定开打，开打之后才一边苦苦挣扎一边祈求能够获胜。
主动谈加薪万一成功了，立马就是每个月实实在在的收入，为什么能真正去找领导谈加薪的人还是少数呢？
除了前面说到的不敢主动提要求之外，因为潜意识里大家都会有一个顾虑：
万一领导不同意，岂不是很尴尬？辞职走人吧，一时还没有更好的去处；留下来吧，领导看到没有升职加薪你也留下来了，以后的机会更渺茫。
来自电视剧《德雷尔一家》
因此，提前侧面了解领导对你的真实评价很重要，只有在领导也觉得可以考虑给你加薪的时候去谈，才有可能顺利。具体有哪些方法呢？
看领导给你的绩效评价是属于哪个范围：一般来说，绩效排名遵循271原则，也即最优秀的占20%，中等的占70%，绩效最差的占10%，如果你属于前20%，加薪希望是很大的；
看平时短期激励措施：月度评优、季度评优或者其他周期较短的一些激励措施，相对于其他同事，你是不是获得的次数明显更多；
看领导平时夸奖或批评的次数：领导夸奖你的次数是不是明显比其他同事更多，或者批评你的次数有没有明显比其他同事更少；
看领导平时会不会给你“开小灶”：有限的学习培训机会优先给你，推荐你看一些专业书籍、学习一些专业知识；
主动找领导询问他对自己工作的评价：看领导说你有哪些需要改进的，如果发现领导对你基础性工作都有很多改进意见，那远远还不到主动提加薪的时机。
来自电视剧《重版出来》
2、准备辅助资料
所有邮件都要抄送领导，每项工作领导也都知道，所以我们很多人就想当然地认为：自己做了哪些工作，领导心里清楚着呢！其实不是。
我自认为是一个记忆力不错，还很关注细节的人，但要不经过任何提示，让我评估一下5、6名下属近一个季度或者近一年的表现情况，我还真不太有自信能评估得特别公平客观。
我一直说，一定要学会并养成定期总结汇报的习惯，这不是教人做面子工程。
而是定期的总结汇报，一方面能检视自己到底做了什么，哪儿做得好哪儿做得不好，会更注意工作进度和质量；
另一方面，领导不仅可以据此指导、及时纠偏，还可以对你到底做了哪些工作以及这些工作的难度更有印象。
来自电视剧《重版出来》
而如果你没有养成这样的习惯，现在想要提加薪，准备相关材料进行补充说明就显得很有必要，一个完整、诚恳的调薪申请辅助材料应该包括以下几个方面：
过往主要业绩展示：自己主要做了哪些工作、成效如何，得到了哪些能力的提升和成长；
未来工作规划：目前的工作还存在哪些问题，要如何进一步改进，还有哪些事情正在计划和推进；
自己的调薪记录：很多公司的调薪政策都会有明确规定，比如调薪的频率一般至少不应低于半年，一次调薪额度不超过30%。如果你已经很久没调薪了，过往的调薪幅度都很小、而且低于目前市场上的平均水平，那么提的加薪要求会比较容易被满足；
自己的经济状况和困难：受孔孟之道影响的我们，直接谈钱多多少少都会让人有一点尴尬和不舒服，所以在充分展示自己的价值之外，适当提一下自己的经济状况和压力，让领导感觉你也挺不容易，就不会有被要挟的不快之感。
来自电视剧《平凡的荣耀》
3、找到合适的时机
确认了领导对自己的评价还不错，也对提调薪的辅助材料做了充分准备，接下来就要找领导提了，想想都有点激动呢！
但是，我们平时找领导汇报工作都知道要挑领导心情比较好的时候再去，找领导提调薪还不得好好找准时机？
那哪些时机是提加薪的好时机呢？
年末或年中的时候：一般公司集中调薪时间都安排在每年春节前后和年中7-9月份左右，踩中这个时点去提，可能刚好赶上领导在考虑调薪计划，知道你有调薪的要求，调薪名单很可能顺手就加上你；
绩效考评结果公布的时候：针对绩效考评结果进行晋升、调薪，也是很多公司的惯常做法，选择这个时候提也是一个很好的时机；
漂亮地完成了一个项目的时候：漂亮地完成了一个项目，根据近因效应，领导正是对你的能力和表现评价最高的时候，这个时候提要求，通常不容易被拒绝；
来自电视剧《意大利制造》
部门完成了一个备受好评的项目的时候：你跟领导提的加薪要求，很多时候他也需要经过上一级领导同意，如果你的领导因为部门的出色表现，在他领导那里拿到了一个好的印象分，那他提的要求自然也更容易得到上级领导的支持。
对了，解释一下“近因效应”，这个原理对职场人很有帮助，至于要怎么用，大家看完解释后充分发挥自己的聪明才智吧！
“近因效应是指最新出现的刺激物促使印象形成的心理效果。1957年，心理学家A·卢琴斯根据实验首次提出。
实验证明，在有两个或两个以上意义不同的刺激物依次出现的场合，印象形成的决定因素是后来新出现的刺激物。”
例如介绍一个人，前面先讲他的优点，接着“但是”，讲了许多缺点，那么后面的话对印象形成产生的效果就属于近因效应。
来自电视剧《重版出来》
4、坦诚跟领导提出自己的加薪诉求
通过一系列的准备、等待，终于到了最关键的一步，成败就在此一举了。鉴于我之前曾在很多地方看到有人问：想要加薪是跟自己的领导谈还是跟HR谈？
包括我也遇到过无数个来跟我提加薪的员工，虽然这是个很基础的常识，还是要提起来说一嘴：加薪请找自己的领导谈！
HR的角色是协助各部门领导推进部门各项人力资源管理工作，从而更好促进公司人才的选育用留，最终支持业务发展。
人力资源部门制定政策、标准，提供方法和工具，而不是直接操作，员工绩效的评估、升职加薪的评估一定是各级领导自己做出决定，HR来看是否符合政策、标准和规范，从而给出建议。
做好了相应准备之后，具体的谈判策略则要根据领导的不同风格进行调整：
看重职业化的领导：正式提交一份报告给领导，然后再找领导正式沟通；
随和没架子的领导：趁着领导不太忙的时间，找个由头闲聊，假装顺便提起；
平时喜欢跟下属一起吃饭撸串儿的领导：那大可跟领导约个饭，说说自己的想法。
来自电视剧《森林民宿》
自此，关于如何进行加薪谈判以取得合理收入就讲完了，再来回顾一下：
我们说，绝大多数企业的薪酬体系是不完善的，表现优秀的老员工，工资低于新员工是职场上很常见的现象，这种不合理不仅影响员工现有的收入，还会持续影响今后换工作的后续收入。
尤其是职场“乖乖女”（不是特别区分性别，泛指）一族，一定要学会加薪谈判，具体怎么谈呢？本文给大家总结了4步谈薪法：
侧面了解领导对我们的评价，确定有加薪的可能性和基础，准备说服领导的辅助材料，找准时机，然后坦诚跟领导提出自己的加薪诉求。
每一个努力的人，都值得被更好对待。最后，祝我们都“薪”想事成。
Miss略知一二
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