员工管理工作中的八个学会(1)

   企业管理其实是一门很深的学问,它牵涉的方面很多,人、财、物及市场,社会环境、政策法规环境、金融环境等等。都是一个企业经营者必须学习、适应、磨合,打造的东西。一个高素质的企业经营者,他必须要有深厚的文化素质、思想素质、还要有适应环境的应变能力、预测能力、攻关能力,才能带领企业乘风破浪,化险为夷,达到柳暗花明又一村的境地。
 

    众所周知,人是生产力中最活跃的一个基本要素。在企业的生产经营活动中,若能充分调动每个员工的积极性,那么这个企业便是充满生机、充满活力的一个企业,这个团队便是充满生气,富有创造力的一个团队。反之,如果一个企业的员工充满怨气、人心涣散、上下属之间不能有效地形成合力,那么这个企业的前途便变得十分微妙了。至少,在如今激烈的市场竞争中失掉了重要的一分。

    一、学会尊重人

    企业的经营管理人员必须学会尊重你的下属,你的员工。事实上,我们有许多生产经营者,并没有做到对其下属、员工的尊重,至少有一部分人不是真心的。对下属、员工的尊重要放在心中、放在行动中,在你日常管理工作中的一言一行中,要充分让下属、员工领会到你对其的尊重,使相互尊重的风气在企业中蔚然成风。

    首先,是对下属人格的尊重。在一些企业中,有领导个人的修养确实存在一定的问题,工作方法粗暴,对其下属动则横眉竖眼的怒骂,俨然以家长式的管理,替代企业管理。对其下属的不满,映射到人身的攻击,这是一种对人权的侵犯。有的人生理上的一些天生缺陷,如结巴等,被其用来嘲弄、批评的对象,有时是一个眼神、一个动作,这是一种严重的对人格的侵犯。严重的造成下属自信心的丧失,影响别人的工作、生活规律。

    其次,是对其下属生活习俗的尊重。每个人都有其民族传统、生活环境、家庭背景等因素造成每个人的生活习俗不同,每个企业、每个团队,都是一个综合体,他必须要有极大的包容性,如果同事之间,上下属之间不能有效的包容,对别人的一些生活习俗不能接受、不能理解、甚至发展到不能容忍的地步,工作就不可能合作,沟通了。

    再次,便是对同事、下属工作方法的尊重。社会是一个复杂的大群体,芸芸众生,风彩各异,企业便是社会大群体中的一支。我们的每位员工,他所接受的文化教育不同,成长环境的不同,家庭史的不同,都可能造成个人的工作方法的各异。在企业管理中,应该而且允许如外交辞令一般,求同存异。一个企业领导应该注意到其下属的工作效果,而不是工作方式方法,我们有的领导对其下属的工作方式,一开始就否定,非要其下属按其工作思路走,根本不懂“条条道路通罗马”的道理。这样,必然挫伤下属的工作热情,甚至是创造力。这是一个领导不懂扩散性思维方式给工作带来的优越性,这是一种僵化、教条的工作模式。

    二、学会沟通

    沟通,在一些媒体中出现的频率较多,现实生活中,人们也常常把这个词作口头禅,而事实上,每个人心中的那扇门并非全打开,有的是常年紧闭,有的是虚掩着,有的是半开着。沟通就是每个人心中的那扇门敞开着,你能走进我的心里,我亦能达到你心灵的彼岸。

    首先是上下级间的等级距离沟通。我们的领导首先要把自己放在常人角色中,你不是神人仙骨,即使你比别人聪明百倍,也不必天上人间地俯视别人。孙子说:“三人行,必有我师。”金无足赤,人无完人。只有把自己放在普通人的角色中,你才有可能与其下属拉近等级距离,甚至达到零距离,这种零距离的沟通,团队的每个成员,才能在一种轻松、和谐的氛围中工作,才有可能产生凝聚力,推动力。

    其次是情感的沟通。情感的沟通方式很多,他的主要目的,是让全体员工在轻松的环境中发挥自己的最大能力、创造出最大值的经济效益。这不是说不要给员工以压力,压力应该来自每位员工的心中,而不仅仅来自外部、外部的压力,应该自觉地转化为每个员工的原动力。这便是将管理上升到艺术的境地了。

  日本一家著名的跨国公司,老板将自己的塑像放在公司的大门,让一些有怨气的员工进行鞭伐,这便是情感的传递。我曾经到过一家私企公司,老板上班的第一件事,却让我一头雾水;员工们静悄悄地工作,他却走进会议室将音响打开,顿时,整个办公大厅,弥漫出轻松的音乐,然后走进自己的办公室开始办公。事后,我想了很久,得出的结论是,可以减轻员工的工作疲劳,活跃人的神经细胞,使工作更具活力。今天,我想说,不仅如此,这更是透露一种老板对员工的关心、关爱,这也是一种情感的沟通,人性的关怀。我曾私下同其员工聊过,从他们话里行间,透露出对老板是一种父爱兄情。

    再次,是工作方法的沟通。正如前面所述,每个人的环境,背景影响不同,导致其工作方法也不同。作为企业的管理者,关注的是结果,而不是过程,更不是方法。允许有不同的声音,只要达到相同的效果,创造出最大经济效益,这个方法就是对的。过去有一句名言:“实践是检验真理的唯一标准”,只要你的方法不越出法律之外,就无可非议。我们有的领导,下属向其汇报工作,不是平和地沟通探讨,而是武断地否决。这是因为其下属的工作思路与其相左。我们的领导应该学会沟通,平等的探究,避免下属在工作上少走弯路,如果你肯定其工作方法行不通,应该耐心说服,使下属懂其道理所在,学到工作方法之方法。

    三、学会批评

    领导的管理艺术之一,便是批评艺术了。一个好的领导,高素质的领导,他具备较高的批评水平,他的批评,对其下属的影响,便能产生事半功倍的效果,反之,便是事倍功半了。在许多的生产经营管理中,有的领导太注重个人权威,全然不知个人的权威是靠平日里的一言一行中产生的,而往往是采取高压的方法,出言不逊,让人望而生畏,以为这便是权威了。随着生产技术、信息化水平的提高,员工基本素质、文化水平的提高,人的主观能动性,创造力,更为重要,几乎所有企业都提出:“以人为本”,关爱生命的理念,而在实际操作中,我们的许多领导,只把他落实在口头中,总结报告里。许多先进企业的经验告知我们,一个优秀的企业领导,部门主管,他个人的优秀品质,出类拔萃的才华,便是一面旗帜,便是影响力,感召力,便是员工原动力的引发剂,这实在便是日积月累来的权威了。江维人常常自豪地称自己的企业是:“黄埔军校”,公司领导是“校长”,一方面确实反映出我们企业培养出不少人才,同时折射出主要公司领导的个人形象。

    A、指责式批评。在企业的管理工作中,这种批评方式是最司空见惯的,这也充分反映出我们的部分领导工作方法简单粗暴,殊不知人的思想工作是不可能一蹴而就,必须循序渐进,你的批评所要达到的是被批评者对自己工作错误的真正认识,从而达到改正、进步的效果。当然,必要的严肃批评不能混淆,但是,严肃批评的前提是你必须指出其错误的症结,导致后果的严重性,使其能做出深刻的反思。我以为这种指责式的批评,应该少用,进而不用。

    B、交流式的批评。在企业管理中,我们的各级领导需不需要这种交流式的批评,答案是肯定的。交流式的批评首先是通过被批评对象的阐述,或者说寻找借口、寻找失误的理由来为自己开脱。但批评者同样找出合适的论据加以批驳,从而达到明辨是非,统一认识,使被批评者认清错误,提高认识、改正错误。一个人行走摔跤是难免的,但被同一块石头再次绊倒就不可为了。交流式批评的目的,便是让人不犯同样的错误。

    C、了解式批评。这种批评的方式方法便是通过对批评者自身的说明,同时通过对其他人员的了解,从而充分掌握被批评者错误的实质,找出错误的根源所在,进而达到提高认识,避免被批评者重蹈履辙。

    D、传达式批评。我们的部门主管,在同批评对交谈中,可以明确地表达,对象所犯错误对本部门工作效果的影响,上级对本部门的批评,将上级领导的批评如实地传达给被批评者,使其充分意识到事态的严重性。

 E、不点名批评。有的错误具有普遍性,诸如劳纪问题、工艺纪律问题、责任心问题,我们的部门主管可以采取在会议中,不点名的批评,仿佛在每个人的面前树起一面镜子,让每个人自己去对照,自己去寻找,反思。

    F、承担责任式批评。一个部门领导要勇于承担责任,而不是想尽办法推缷责任。一个主管,不管其下属出现什么样的错误,你都负有责任的,首先是领导责任。这种负责任的批评方式,换来的是员工的尊敬,员工对自己错误更深刻的认识。

    假如从语言方面来总结,还有直白式的批评,婉约式的批评,幽默式的批评。有时候,语言表达方式的不同,能达到异曲同工之妙,产生的效果也大大的不同。

    四、学会知人

    清代诗人龚自珍有一名著名的诗句:“我劝天公重抖擞,不拘一格降人才。”其实,在我们众多的国有企业当中,不乏人才,缺少的是对人才的认知,我们的管理者,应当深刻的反省自己,真正理解:“寸有所长,尺有己短”的道理。任何一个人都有长处与短处,一无是处的人绝对人间少有,我们缺少的是发现与培养。诺基亚公司对人才的培养与关爱,就值得我们沉思。

    A、管理者必须对其下属员工的工作能力有充分的认知。

    我们的经营管理者,在工作中很大部分精力应该用来发现人、培养人、合理使用人上,而不是整天忙于许多具体的细小事务当中。智者,之所以成为智者,他就是明白,一个人有天大的本事,也不可能有能力、有精力包揽所有事务。当今的市场是个分工合作的市场,在企业管理中,更需要众多员工的分工合作。一个聪明的管理者,他能清楚地了解每个员工的“寸”与“尺”,做出合理的分工,协调好员工之间,上下属之间的合作。保证团队内部产生最大凝聚力、向心力,而不是产生离心力。

    对一个下属工作能力的认知,是需要时间过程的,不能一蹴而就。一个项目、一件工作是不可能充分显示某位员工的工作能力,允许有一定的时间跨度来衡量员工的水平能力。只有这样才能充分挖掘人才,凸现人才,保证人才不会自然流失。

    在工作过程中,我们还必须学会在细微处发现人才。在考察员工的过程中,在某项工作中,只要我们细心观察发现,有可能会生产“种豆得瓜”的效果,也就是说,员工呈现给你的恰恰是另一方面的才华。譬如,你交给某位员工带领一个小组去完成某一技术项目,结果他展现给你并不是业务水平的顶尖,而是他的组织能力,或者是他的能量与胆识。

    B、管理者必须对其下属的行为品性有所认知。一个企业的经营管理者如果不能很好地做到“任人为贤”,而是“任人为亲”的话,那么便反映出该领导的个人行为品性,同时,也助长企业内部歪风的盛行。

    我们有的管理者在用人上,都是更多是“亲”、“零距离接触”。把个人的工作业绩、能力、勤奋精神、对企业的忠诚度放在一边。或者如现今的彩票业一样,时不时来一次“倒三?七”开奖。为什么有的国企不能很好地留住人才,一是国企收入水平普遍较低;二是如何真正发掘人才、使用好人才。有的人很善于做功夫之外的“功夫”,一门心思地搞与领导的“零距离接触”,而这恰恰迎合一些领导的品味。这些人能“当官”,但不会“做官”,一旦把企业或部门交给这样的人管理,那么这个企业的生存环境便可想而知。

    我们的企业经营管理者,要注重了解其下属的个人行为品性,绝不允许此种歪风的滋长,树立良好企业工作环境氛围,使一批有真才实学的人浮出水面。给他们以权力,让这批人大开手脚在展鸿图,这都是企业的希望所在。

    五、学会肯定

    批评使人接受教训,易使人进步,但肯定更能使人进步。对于一个企业、一个部门的成员来说,人的物质需求是必要的,而精神的需求更是十重要的。我认识一位从国外留学回来的博士生,为了实现自己的抱负,放弃了许多高薪的聘请,原因是这些企业所给予的岗位,离他的理想相去甚远。这就是精神的东西。

 我们的国有企业,过去强调的是单一和精神鼓励,而现在有许多领导往往又极端地认为,物质的奖励或处罚,便能代替一切。其实,每个人的内心深处是需要别人肯定的,良药未必苦口,苦口也未必是良药。物质与精神的激励应该是有机统一的应用,对任何一方的偏颇,都将降低其功效。

    A、应该对下属的成绩给予充分的肯定。我们不能说领导对下属的工作成效不予肯定,而实际情况是,我们有的领导常常是壶子煮饺子,倒不出来,或者不愿倒出来。其下属一旦工作上稍有差池,便破口大骂,横加指责。长此以往,员工们积怨成疾,工作心态、劳动积极性,方法上的创造性便受到了束缚和打击,整个团队的工作效力必然下降。

    我们的肯定未必要正式的、大张旗鼓地表彰。言谈式的、不经意的一两句话语的肯定,其对个的推动作用不可低估。领导们不应该啬吝你们的话语,不要以为你的成效我看到了心里有数就够了。其实你的心里有数,下属的心里可没数。更为重要的是从一个人五个层面的需求来说,这种精神的鼓励,有时胜过物质的奖励。

    B、不要把成绩揽进怀中,把责任或失误推卸给下属。

    在企业中,我们有的部门领导,很会玩弄权术,玩一些小聪明,常常喜欢把下属的工作成绩直接揽进自己的怀中,把责任推卸给别人。诸不知,如果一个高明的上属,应该深深地意识到,整个团队的成绩,便是体现领导业绩和工作能力的重要体现。我们的领导不可能也不必要事事亲历亲为。如果一个部门的所有工作一个领导者本人就能完成,那么这个企业的高层就有问题了,因为它完全没有必要设立一个部门,这是对人力资源的一种浪费。

    企业中的“企”,便首先顶的是一个“人”。所以,现代企业的经营理念便是“以人为本”,人去则止,企业便不存在了。“聚砂成塔”未必不成,关键是你要有如水泥一般的粘合剂。城市中高耸林立的大楼,便是砂石,水泥的完美组合。我们的员工是一粒粒砂子,他能聚也能散,关键看领导的亲合力。

    我们的领导如果个个都把成绩自己的怀中,把责任推卸给别人,不能充分肯定下属的成绩、能力,不能勇于承担责任,那么,他所领导的团队,势必成一盘散砂,必然导致该部门工作的涣散,企业也不可能在激烈的市场竞争中赢得一席之地。

    六、学会信任人

    古语说:“用人不疑,疑人不用”,这就是对人的一种信任。但是我们必须区分一个原则:“信任”,不是“放任”。作者以为“信任”是在有效监督的基础上的“信任”。如组织、纪检、人力资源、企管、价格、市场等部门的有效监控下的信任。

    A、企业领导或部门领导要学会信任其下属的道德行为,不要怀疑一切。

    我们的企业领导要在加强教育的基础上,充分信任其下属的道德行为,不能无端怀疑一切。作为一名企业员工,谁都有人格、尊严,如果一名员工被怀疑,特别是个人的道德情操,那么势必极大地挫伤其工作的主观能动性;同时,其他员工也会受其影响,在员工中人人自危,把工作中的创新,当作“雷池”不敢越其一步。

    市场经济给我们的企业带来全新的经营理念,当然一些负面的,腐朽的东西也会浮出水面,给企业的经营形成一定冲击,特别是对人的冲击。作为企业的营销人员,要经得住种种诱惑,耐得住寂寞。而企业必须经常性地开展培训、教育,提高广大业务人员的自身素质,增强每位员工的免疫能力。在制度上根本杜绝负面因素的滋生,防范于未燃,不使其下属处处、时时以为是被怀疑对象,要使大家充分认识到,企业的种种措施,领导的言行是在保护爱护员工。

    B、必须信任别人的办事能力。

    俗话说,尺有所短,寸有所长。伸出十指有长短。每个人因其自身素质的高低不同,自然办事能力也有高下,办事效率有高低。学会信任别人的办事能力,就是对员工的一种鼓励、鞭策。

本站是提供个人知识管理的网络存储空间,所有内容均由用户发布,不代表本站观点。如发现有害或侵权内容,可拔打24小时举报电话4000070609 或 在线举报
来自:杏玲美子  >
举报
[荐]  原创奖励计划来了,万元大奖等你拿!
猜你喜欢
类似文章
我们真的需要总加班吗?
改变自我,从不抱怨做起
拒绝盲目做好中层
职场前辈的几点忠告
【员工管理】提高员工幸福指数 打造生机勃勃的餐饮企业
“主动工作”
更多类似文章 >>
生活服务