延迟复工期间，我们该干点啥？ ——招聘篇

复工之后的招聘是不得不提及的一个话题，那么针对这个问题我们也浅谈一下复工之后招聘工作我们需要做什么：

第一，现在企业需要梳理，哪些岗位需要招聘，本次招聘什么样的人员能够胜任此项工作。

招聘工作的前提是具备明确的岗位工作分析，工作任务大致分为三个层面，对企业的责任，对部门的责任，对本岗位的责任。具备的任职资格分别在能力，意愿度，基本素质方面，再就是同岗位工作年限，行业工作经验及专业是否对口，如有特殊的岗位需求也需要特殊标注出来。

第二，增加招聘渠道和招聘方法

非常时期的面试工作可以增加线上面试功能，现在通讯发达，我们的猎头团队经常进行人力资源岗位、财务岗位的储备，所以这两个岗位的招聘是可以联系我们小编进行有偿精准招聘。目前每位候选人都有个人的【RTC测聘报告】，透过个人优势分析来匹配岗位工作分析，这样会大大增加岗位匹配度。

第三招聘工作结束后，如何为我们的待入职员工进行企业文化的宣导

招聘工作结束之后，洽谈offer时也是一场硬仗。经历过的人都会体会到其中“滋味”。其实这也是企业文化的导入篇，大家都知道：员工离职要么是钱没到位，要么就是心里憋屈了。这个心里憋屈大多数和企业文化及直接上级领导相关，所以企业文化的宣导也是极为重要的。通常我们的猎头团队会将企业文化传递给候选人，然后进行解读。或者企业的宣传片传递给候选人，这样可以双方缩短磨合期，快速进入到蜜月期。敲个黑板：一般在入职一周内离职率高的时候，我们一定要找到真正的离职原因，大多数源自于企业文化和部门的负责人，要及时进行调整避免大量的重复性无效工作。

第四，如何使新员工可以快速适应到岗位的工作，使其快速明确岗位的工作价值和阶段性需要达成的工作目标

建议为新员工明确其直属领导并寻找一个“老对儿”，日常工作协助可以由“老对儿”来传帮带，这样加快团队融入。工作指令下达、阶段性达成目标由直属领导直接下达。而指令需要由浅入深，循序渐进，也建议不要隔层管理，例如企划部门总监直接跨级管理执行文案来布置任务，这样管理语言和信息对等就会要求多一些，不然会造成事倍功半。