上一篇有提到只有提高自我学习意识并坚持下来，才能不断精进，变成更好的自己。那么今天在这里就想简单的聊聊在跟进课程中对绩效管理的理解。
平时公司会接到不同类型的客户进行管理类咨询，通过访谈也发现企业主对企业管理的认知度也参差不齐，特别是60年代的老企业家，对员工管理的意识还停留在只要扣钱，员工就一定听话的阶段。曾经有位老板对我们说，想让员工听话就得扣钱，经济杠杆是推动员工干活的重要方法。当时听完我们苦笑不已。所以，某个月份，他竟然真的停发了员工的工资，连说好的奖金也没有如约发放，结果企业一下子就崩了，员工纷纷“起义”，因为是生产型企业，也影响了很多订单。扣钱真的就会激发员工动力吗？绩效就是用来扣钱的吗？
连00后都纷纷步入职场的互联网+时代，单单靠经济来镇压员工真的不是个靠谱的做法。那么说到经济，涉及到企业人员管理中，自然而然想到的就是绩效和薪酬。
还有多少HR小伙伴们认为绩效=考核？自己可以默默的举下手。
绩效≠考核
绩效管理小科班开课的第一天，傅畅老师并没有直接单刀直入的开始授课，而是从企业文化、战略目标相结合的进行了宏观的讲解绩效管理到底是什么？
看到这张图，大家有没有发现，绩效考核只是绩效管理闭环过程中的其中一个环节，而切入点都是从企业目标与绩效指标入手的，不论是KPI,OKR,还是BSC，也是根据企业目标来制定最符合自己“口味”的一种工具和方法，并不是所有的岗位都适合KPI，也不是所有的岗位都适合OKR，找到最适合自己的就是最好的，工具没有对与错，只有合适不合适。
上文有提到过，在绘制战略地图的课程中，学员们开始都还不太能理解意义所在，通过课下大量资料的查阅，与老师的沟通请教，最终可以明确一点的就是，不论是要绘制企业目标的战略地图还是部门的战略地图，最终都需要与企业发展方向相一致，使企业的目标与员工的目标相一致并达成共识，员工与企业一条心了，目标还难达成吗？这时候，企业文化一定是必不可少的“辅助工具”，讲究精神激励效果有时候会比经济奖励的效果更让人喜出望外。
在制定绩效计划的时候，顺势的人才画像也会逐渐浮出水面，而人才画像也会在薪酬设计中起到一定的作用，所以，人力资源的各个板块一定不是独立存在，而是环环相扣的。绩效的实施会通过考核来实现，并在推进过程中，通过绩效面谈进行绩效改进，而这种改进最终也是为了达成目标，这样才是完整的绩效管理，不过我想强调的是，企业文化一定是不可或缺的。在给客户做咨询案的时候，我们一定不会先从制度、薪酬绩效入手，绝对是要先了解企业文化和团队架构的。
90后或者00后，这个不再看重经济激励，而追求自我价值实现的群体，如何通过绩效激励而使他们成为“自燃型”人才，将会是HR小伙伴们值得深入思考的一个“课题”。
如今，我们第一期的薪酬绩效小科班已经结营，第二期正在招生中。从企业战略及运营层面，讲解绩效管理与薪酬管理，更加容易让大家理解其存在的意义，如果说小伙伴们还只是停留在做考核、做工资的层面，不深入到企业战略和运营管理中，那么你们做的工作内容永远都是可被替代的。
2020，充实自己，武装自己，提升自我的核心价值才会使自己越走越远，越走越宽。
联系客服
