“盘？盘明白了吗？”——关于企业人才盘点的小感触

2019已然结束，又到了展望新年的时候。

   每到此刻，公司上下每个人内心无不暗暗盘算着公司明年发展情况，自己晋升有无可盼，年终奖今年会不会多些。而老板、高管则规划着公司未来走势，在这种微妙时刻，人才盘点则隆重登场。

盘点初始不是直接大刀阔斧而是要了解其意义所在

曾经有位朋友跟我提及他的老板时深表无奈。

他的老板早些年由小个体户经过多年打拼后成立了公司，并且逐渐做大，在其他城市也开了几家分公司，而且每年都会花几十万进行培训学习，管理类、人力资源类、销售类等等，但凡是感觉能用上的都会义无反顾的去学习。有次在学了人才盘点课程后，突然灵机一动，决定在公司内部也开展一次人员盘点，本来内部管理就比较混乱、基础不扎实，结果当老板一宣布此消息后，整个公司都沸腾了，瞬间传言四起，什么要裁员啦，公司要针对某某人进行处理啦，某某部门要与某某部门合并啦，什么样的猜测都出现了，也有员工做好了被裁就要索赔的准备，因此业绩也受到了不少的影响，最后的结果也可想而知，盘点的动作进行不下去，最后也是不了了之，可是伤了人心，团队凝聚力也降低了不少。当时朋友描述完整个过程后，自己也轻轻叹了口气，因为在这事件中，作为人事部负责人的他无形中变成了公司所有部门、所有员工的敌人，就算不了了之后，他以后的工作开展也变的异常困难。

这算是被老板“坑”了吗？

我们不难看出，一时性起的人才盘点只会处处碰壁，不明白人才盘点的目的、目标就贸贸然的行动，只会扰乱军心，增本降效。

人才盘点一般会用于人员选拔及人员培养，管理者继任计划就可以从人才盘点开始

通过人才盘点可以进行关键岗位继任、团队的梯队搭建、人才能力培养。同时这些动作也是需要贴紧企业发展战略规划，建立完善的盘点机制，通过盘点找到可培养成“自燃型”的员工，对于始终无起色的“老白兔”，也可以及时的进行“挑选”。在有预算的情况下，企业可以考虑采用第三方测评工具，借助外界专业的评估使结果更加真实、有说服力。RTC、北森、360等等。。。请自行了解。

    当然，在做盘点之前，一定要在公司内部做好宣讲引导，避免员工与企业形成对立面，同时做好各部门负责人沟通宣导工作，使他们起到带头作用，让大家了解做人才盘点的意义和目的，从而得到真实的结果。

盘点形式千千万，归根结底只有一个目标，即为了使企业与员工共存共赢

制定人才盘点机制、原则、流程的过程中，要随着企业发展不断调整“队形”，而且需要强调的一点是人才盘点并不是为了直接淘汰员工，其存在是为了找到每位员工自身优势进而培训、调整工作内容，发挥其最高“燃点”。

       公司在盘点机制制定过程中，也要不停反观，既然要求员工达到公司要求，那么公司有没有具备了让员工成长的空间？尽快找到薄弱点及时修复，这期间可以找到行业内标杆企业，结合自身情况，建立自有特色的管理模式。

机制建立完善了，思想工作做通了，目标明确了，盘他又有何难？

说了这么多，可见人才盘点并不是拍脑袋的行为，也不是单单为了淘汰员工的方法，他是结合企业发展战略和方向所需要的一种行为。在我看来，人才盘点目标明确、实际了，才会使企业形成一个良性的循环发展，搭建成一个健康的梯队，最终实现企业的最终战略目标。