同时势可以造英雄一样，危机定能带来新的转机。如今我们看到了这个市场的解药，即灵活用工。关于灵活用工已经介绍过很多次了，在这里不作赘述。
今天主要向大家介绍一下企业如何判断自己是否适合灵活用工。
着重考察以下三点
1、公司所有员工的数量和构成？
一般来说，大多数企业内部员工由专业核心人员、外包人员、临时工及兼职人员组成。其中专业核心人员是组织发展的基础，也是必不可少的。除了这部分员工，剩下的都可以根据实际情况进行增减。
我们要做的就是统计出剩下这部分人员在公司整体人员数量中的占比，如果占比不到百分之十，就该考虑一下灵活用工的可能性，因为这一模式很可能为公司目前状态带来积极变化。
2、组织是否处于变革之中？
简单来说就是公司是否有重大的决策要实施，如是否要进行新的业务开发、规模扩张等等。
显然如果企业在快速变革时期需要大量用人的话，此时不妨减少对核心人员的招聘转为大胆采用灵工，不仅可以在变革的不确定中提高抗风险能力，更重要的是也为自己省出更多的人工成本。
3、业务量是否受淡旺季影响？
举个简单的例子就是快递业务，每年的双十一和各种节假日都会看到招聘分拣员和快递临时工的信息。试想，如果这部分人员不是短期的灵工，便一定会出现闲时养闲人或者忙时用工荒的情况。
所以企业可以参考当前员工的构成情况，如果在业务淡季和旺季会分别出现工作量不饱和或者工作量积压，那就应该进行人员结构调整，选择灵活用工。将固定员工的数量压缩在一个合理的范围，使固定支出转化为可变支出，以节约成本。
考察完毕，接下来就要算算账啦
一名员工的成本不是单单体现在工资单上的，还有很多看不见的隐形成本：会议成本、沟通成本、培训成本、加班成本、人才流动成本、岗位错位成本、风险成本等等，其中人才流动成本是大多数企业难以避免的，招聘难、留人难并不是一个新鲜的话题。
因此我们可以简单从一名核心员工的招聘入手，计算招聘所需的时间、人力、培训成本等，如果短期内不能立即“为我所用”，不仅影响公司业务正常推进，还可能因为人员的不稳定造成“人财两空”。
这时如果考虑使用具备所需技能的临时工或合同工，相信能够迅速化解困境，大大提升公司的投入产出比。
2、正常工作时间以外的加班成本
对于市场上的中小微企业来说，员工加班很少会支付相应的加班费，但调休成了许多公司的首选，但调休其实也是另一种时间成本。而在大企业中，加班是家常便饭，但同时也支付了高昂的加班费。
如果我们将核心员工的工作内容进行划分，使得更多重复性的易操作任务分配出去，以此重新核定核心员工的合适数量，然后增加灵活用工的人员配备便可以轻松解决以上问题。
从业务角度出发，让核心员工价值得到最大发挥。
适合灵活用工的岗位有哪些？
虽然非核心员工都可以考虑灵活用工，但也不是说剩下的员工都可以灵工模式，具体岗位还要做具体分析：
1、岗位的工作性质
工作过程操作简单、配合协作的要求较低且重复性强的岗位，如在线客服，其实目前市场上很多大公司的客服岗位都是外包出去了，这也是灵活用工的一种；
工作目标清晰，结果可量化，比如说销售，其工作考核可直接看销售数量和销售额。
2、岗位流动率
重复出现员工流动率大的岗位，可以判断该岗位并不适合聘用固定员工。
实施过程中的注意事项
想要实行灵活用工，如何做好组织管理也是也是摆在管理者面前的挑战。如果区别对待正式工和灵工，往往会导致士气低落与更高的离职率。可见如果要实行灵活用工，组织在企业文化上还要具备更大的包容性。
因为企业与承接任务的灵工之间是合作关系，个人是可以按照经营所得缴费的，所以要确保此种模式得到认可，就必须确保灵活用工的真实性；
3、风险管控
对于灵活人员，企业不必为其缴纳社保公积金，但劳动者在劳动过程中同样面临负伤和意外伤害及相关社会保障纠纷的风险，因此需要为这样的员工买一份商业保险。
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