躬身入局——品牌的塑造，更重的是成就他人，而不是突出自己
我们需要不断的思考，今天我们所做的事情只是为了自己，还是为了企业未来长远的发展？
常听说“屁股决定思想，角色决定认知”。在自我认知过程中，要了解如何做好人力资源基本功，如何透过现象看本质，深度理解人力资源管理核心。
在这，我会把人力资源价值链拆分成三大块，这也是核心价值的充分发挥。
首先，这是创造价值的环节，要从组织角度来看，不光是要了解该如何选用育留，在过程中如何利用一些工具、方法去实现，过去会有职位说明书，KPI考核指标，在未来人力资源管理价值链的管理中，还要思考连带的价值有哪些？人力资源也是一种投资手段，我们在哪些维度上，对于人才培养会更有方向。
其次，价值评估，我们做的每件事情都要评估是否合理，投入和产出是否相成正比，在过去我们会有绩效考核体系，职位评估体系，这些属于基本知识体系，但未来，则需要提升段位，不光要会用工具，还要在人才入职前进行评估，方法会更多，例如大数据测评，人才测评，风险评估，人力成本的节约和浪费评估。这就是为什么我们常常会评估员工在同等时间内是否能产生同等价值，在流程上做评估，需要思考如何促进业绩结果，工作效能的提升。这些都属于价值评估环节内容，但是不去做，企业就不能进入到正向循环，所以评估后才能实行“PDCA”的循环，所以在与很多企业合作中，我们会帮助企业来设计这个内容，有表格、链接、问答、询访等都能够实现。
第三，价值分配环节，过去会有岗位说明书，考核体系，薪酬分配体系，都形成有效的呼应与配合，未来对我们来说，我们需要思考股权设置，阿米巴单元体核算，如何形成内部交易定价体系等，这些也是我们价值分配中很重要的一部分。
这种有效的价值链闭环才能与企业经营真正实现有效匹配，所以我们人力资源从业者应该能够把传统知识变成继续向上升级的一个基础，在未来的企业需求和人力资源高管的要求上，我们评估的不仅是专业，还有对未来趋势的把握，对人力资源整个价值链会有怎样的判断能力设计能力分析能力，这将是人力资源未来发展的方向。
让HR管理落地是我们都要思考的，在每个决策面前都要思考会带来什么样的结果，结果是否能量化，在过程中是否存在风险，如何让风险变的更小并可控。这是我们在落地过程中需要思考的维度。
希望通过此次分享能够给大家带来启发，在未来管理中如何基于业务发展的组织架构，基于企业经营的组织绩效管理体系，基于长效人才发展规划，所以人力资源部的责任任重而道远。对于中小微企业老板来说，也需要思考自己公司的人力资源部是否具备这些功能，业务发展的相对稳定，需要重点关注组织长效发展的根本点。我们聚焦的点在人。
未来使命——拨开前行道路上的迷雾
到了最后的环节，也想分享一下自己对人力资源这份事业的感悟，未来人力资源管理变革中，所有从业者都要在不确定常态下不断的自我拷问、自我迭代，只有这样才能立于时代变革的风口浪尖上。对于如今互联网快速变革的时代，如果不能顺势而为便会不进则退。
回归到企业战略高度来看企业的需求和对人力资源管理的需求，未来企业的寿命、产品周期和争取客户的时间窗口都变的越来越快，对于我们来说就需要有更高效的创新和学习能力，外部的环境对我们的制约越来越有限制，从自我定位及未来规划中来思考问题。
我们一定要做顺应时代发展的职业规划，这样才能走到更高的管理岗位上。
在互联网高速发展的时代中，我们要了解人性，了解生命的本质，未来对人才的发展不光是知识体系的生搬硬套，更要站在优胜劣汰、趋利避害、很多人性维度上思考企业管理及内部人才的裂变，同时人力资源从业者自己也需要搭建自己的成长阶梯。
物竞天择，适者生存！
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