透过现象看本质，企业裁员35岁员工深层次原因分析。几乎所有媒体都将35岁中年危机指向老员工，给他们贴了很多标签，例如不愿意学习、工作态度不积极、没有上进心、职场老油条、追求安逸、懒散……
真的是这样吗？希望你认真看完我的分析。
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前段时间，看到一个报道：
❝华为宣布大规模裁员，宁愿冒着赔偿10亿元的风险，也要在中国区裁掉近7000人，年龄大多在34岁以上。
❞
对此，任正非的回应是：
一个公司想要长远发展，企业的员工不能太过安逸，这样公司的氛围会非常懒散，失去危机意识；如今发展这么快速的时代，没有狼性般的竞争容易被社会淘汰。
啊，呸！我啐你一脸82年的老痰！！！
华为：放弃平庸员工。
腾讯：结构性优化。
百度：鼓励狼性，淘汰小资。
蔚来：局部优化，提高运营效率。
科大讯飞：提前吃饭的员工需要被优化。
京东：淘汰掉因身体原因不能拼搏的员工。
马云：未来每年将会向社会输出1000名在阿里工作10年以上的人才。
说到老员工，就会贴标签，不愿意学习、工作态度不积极、没有上进心、职场老油条、追求安逸、懒散……
几乎所有都认为是老员工自身的问题，估计说的老员工自己都相信了。
正常的时间管理是将24小时分成三份，分别是：8小时工作，8小时睡觉，8小时自由支配。
最后这8小时非常重要，你可以用它来娱乐，社交，学习，等等……
需要注意的是这8小时你无法100%支配和利用，例如至少有2个小时被上班的通勤时间所占用，你还需要洗衣、买菜、做饭、打扫卫生，又占用了你1小时。此时你只有 3 小时的自由支配时间。
996和007常态下，打工人如同卓别林的电影《摩登时代》，公司将打工人可以自由支配的3小时全部给压榨了。
学习是需要时间的，打工人根本没有时间学习和自我提升。
人力资源管理有六大模块，分别是：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。
其中「培训与开发」是指，企业管理的关键就是人的管理，人的管理关键是不断挖掘人的潜能，使人力资源变为人力资本，并不断使人力资本升值，通过培训来实现潜能的开发至关重要。
完整的教育分成四个阶段，依次分别是：家庭教育、学校教育、社会教育和自我教育。
中国企业本质上是把人当成消耗品使用，用废了换一批。企业不想在培训上花钱，也就是「社会教育」，同时996压榨员工，员工没时间也无法进行「自我教育」。
成为任何一个领域的专家，需要10000小时，也就是三年的时间，996打工人，你如何积攒这10000小时？
一万小时定律是作家格拉德威尔在《异类》一书中指出的定律。“人们眼中的天才之所以卓越非凡，并非天资超人一等，而是付出了持续不断的努力。1万小时的锤炼是任何人从平凡变成世界级大师的必要条件。”他将此称为“一万小时定律”
技能分成工作技能和储备技能，员工需要从这两个方向分别提高。工作技能是你当前工作岗位所需的技能；储备技能是未来所需的技能，当前工作可能用不到这些技能，未来可能会用到，是员工自己判断行业形势，而学习的技能。
例如当前工作岗位的技能是 Android 安卓开发，那么 Java 和 Android 就是工作技能；员工认为未来 Harmony OS 鸿蒙可能会成为主流，于是开始自学鸿蒙系统，这就是储备技能。学习储备技能是需要时间的，也需要遵循 10000 小时定律，目前互联网企业的加班强度，打工人是无法再挤出足够时间学习储备知识。
中国企业更不会将工作时间分出一部分用来做「人力资源培训与开发」即使是牢厂（华为公司）都不会这么干，我问过好几个华为的员工，你对 Harmony OS 鸿蒙了解多少，得到的回答是他们根本没有接触鸿蒙的机会。
就以鸿蒙系统为例：
同一屋檐下华为员工，多数在职员工接触不到鸿蒙，因为工作用不到。因为工作用不到所以当前团队就不会主张员工去学这门暂时用不到的技术，储备知识学习也不是绩效考核指标。对于员工来说高强度的工作，根本没有时间去储备学习，学习这些知识需要大量时间和精力，同时短期没有收益。
此时鸿蒙部门需要招聘人手，请问是从「内部调岗」还是从「外部招聘」？
内部的员工没有任何优势，首先是他们不一定会鸿蒙，接着是转岗之后需要从零开始学习，然后他们对鸿蒙不一定感兴趣，也不一定想学习，学习需要一定时间，最后很可能转岗之后员工不适应新岗位。同时用人部门需要立即创造价值，没有时间等这些老员工学习新技术。
对于企业来说与其自己培训还不如裁掉一个，再招聘一个有过往经验的外部人员。
外部人员的优势是他们对鸿蒙很感兴趣，他们已经做了预先学习，招聘进来就可以直接工作，有三个月试用期，不满意可以换人。
打工人是一次性消耗品！！！
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