为什么大多数的企业文化流于形式？这里面有个重要的原因就是很多的企业文化是老板文化、领导文化，它们都是在维护老板们和领导们的利益，而没有获得全体员工的认可。一个由全体员工所认同的价值观和企业文化的建立才能让大家形成一种共同的境界和愿景，才能真正有利于企目标的达成。那怎么才能建立这种共同的价值观和企业文化呢？我们为大家分享阿里巴巴通过绩效考核强化价值观与企业文化的案例，希望能够让朋友们从中获得有益的启发。
与业绩考核并重的价值观考核
一提到绩效考核，人们理所应当的就想到了是针对员工业绩和贡献的考核。就算是绩效考核中包含了诸如价值观、工作态度等“软性”考核，它们所占的比重通常也不会超过30%，更大的比重是那些业绩、成绩等“硬性”考核。但是阿里巴巴却没有这样进行设置。在阿里的绩效考核体系中，企业文化和价值观考核占据了50%的比重，和业绩考核是同等比重。之所以阿里在制度上执行这样的安排，就是希望让员工知道企业文化和价值观的重要性，从而不断地去规范和塑造他们的行为，最后内化成员工的一种自觉意识。
价值观考核指标
企业进行价值观考核，首先就需要对企业的价值观进行提炼与总结。非常喜欢金庸武侠的马云将所倡导的“独孤九剑”精炼成“六脉神剑”，无疑就是对企业价值观提炼的最好诠释。在“六脉神剑”中就包含着客户第一、团队合作、诚信、激情、敬业、拥抱变化六条价值观。
如何打分？
在阿里的价值观考核中，刚才所说的六项指标都分成了5个等级，分数是从1~5分。价值观考核实行通关制，即大家应该首先做到较低分数的条款，然后进阶至较高级的条款，依此原则，若较低分数未能做到，则没有机会进阶。阿里巴巴的价值观考核最重要的功能其实不在于考核本身，而在于价值观的传递和强化。
在具体评分时，主管必须用具体事例说明，不能笼统地定义下属员工的价值观不好。这就需要主管平时关注员工的工作行为，工作细节，并且进行必要的记录。主管在对下属进行评估打分时，不能太过随意，要谨慎，每一条价值观分数出来之后，要与团队中其他员工的分数进行比较，整个价值观的分数出来之后，也要与其他团队成员进行比较，看是否合理。如果主管对员工的行为无法把握，该打什么分数时，必须与上一级的主管或找阿里的HR进行讨论。
每一条价值观若员工只做到部分，可以评0.5分；如要扣分，需对员工当面说明；0.5分(含)以下，或是3分(含)以上，需要上级主管书面说明。
价值观考核结果应用
（1）价值观得分在27分及以上，不影响总评分数，但要指出价值观改进方向。
（2）价值观得分在18分～27分之间，扣除业绩分15％。
（3）价值观得分在18分以下，无资格参与绩效评定，奖金全额扣除。
（4）任意一项价值观得分在1分以下，无资格参与绩效评定，奖金全额扣除。
需要注意的是，阿里认为价值观的考核并不是为了惩罚员工，而是要激励员工，尽管价值观考核占绩效考核的50％，但在实际执行中，阿里巴巴几乎不会因为价值观考核分数低而直接开除员工，除非是越过了道德底线。
遇到的困难和问题
阿里在推行价值观考核时遇到了不少的困难和问题。首先，刚开始推行的时候，争议不断，很多员工包括经理们在操作时遇到了很多问题，推行了几年之后，员工们才慢慢接受。其次，一些主管包括经理把价值观考核作为一项惩罚下属的武器，下属稍微不听话或者是有不同意见，就会被扣上价值观考核不合格的帽子。针对这些问题和困难，阿里巴巴也是做了大量的培训工作，教导如何正确使用价值观考核，教导员工如何做到与价值观推导的行为相结合。
案例思考
从阿里巴巴的这个案例中我们能够知道成就阿里迅猛发展的原因不是它的技术，也不是它的运营模式，而是扎根于每个阿里人心中的企业价值观，这才是企业发展前进的巨大推力！阿里通过绩效考核方式，塑造和规范员工的行为，从而潜移默化地让员工与企业建立起共同的价值观，这种价值观才真正能扎根于员工的心中，真正地有了生命力，真正地能发挥它巨大的能量！
另外也应注意到的是价值观考核应该持之以恒，不能因为费事就中断。阿里巴巴作为一家大型企业，每年都有大量的新员工加盟，如果中断了价值观考核，那么以前好不容易建立起来的共同价值观和企业文化有被稀释掉的危险。
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