员工培训是很令人头痛的事。员工尤其是老员工学习欲望不强，老板要做培训但效果又不好。效果不好可能有三个原因：1.学员学习意愿不强；2.老板的支持力度不够；3.培训的知识和工作关联性不足。而第3点是整个培训过程中的重点，也最难推动。 明年的培训要开始准备了。又要头疼了。所以写了一篇培训宣导稿，希望对开展培训有所帮助。
2021年的培训宣导（演讲预计12-15min）
开场白：
略
论述内容：
（第1张ppt：大标题） 公司18年的线下培训只针对关键员工，算是试水。19年大中华区绝大部分员工参与了线下和线上培训。但培训效果差强人意。HR在培训之后也向同事们获得了反馈意见，普遍认为：课程很好，但感觉对工作没什么用。为什么会这样？ 一个取决于自身，你的学习意愿是否强烈；二是培训过程中是否把知识与工作进行了关联。
（第2张ppt：两本书封面及核心） 我先向大家介绍两本书。一本是《营销革命4.0》。我们在座有8、9位同事拥有这本书。在第一次线下培训后老板自掏腰包给大家买的。我是跟老板借着看的。在数字化迅猛发展的今天，消费市场已经发生了重大的转变。所以产品的营销模式也随之从传统市场转向数字市场。如何应对市场转变，这本书提供了非常强大的理论支持。是的，非常具体的理论，过目即忘。
还有一本是《冲突》，也是一本市场营销的书。中午碰巧去吃阿甘锅盔。装锅盔的包装印着《冲突第2版》上市的宣传图片。我心想，“阿甘锅盔一定是叶茂中策划的。”叶茂中就是这本书的作者。果然，书里面确实提到这个品牌。理论依据是什么——品牌的顺时针起名。因为看到阿甘锅盔就会想到《阿甘正传》，然后就会想到“不怕苦、吃亏（盔）是福的精神”。起到容易记住品牌和了解公司文化的目的。说实话，我都没看过《阿甘正传》，怎么会联想到某种精神呢？
（第3张ppt：你为什么记不住？）很快，这两本书的内容我脑子里消失了。什么4P向4C转变，什么有“冲突”就有需求，统统不记得了。为什么如此？因为它跟我的工作没半点联系。所以，“课程好，但没用”关键就是没有把培训中的知识点在工作中实际应用，没有创造理论和实践的关联性。
（第4张ppt：知识和理论的关联性，培训中-带入情境的思考更容易记住） HR选择的培训课程，无论是线下还是线上的，都是与工作有直接关联的。大家学历不同、知识积累不同，但这只是代表你知识的数量。而真正影响你认知水平和工作能力的，是知识的相互关联性。
我看了100本社科类书籍，只能说明我知识累积了，一旦没有与工作产生关联，那这些书就是白看了。培训也是一样。培训导师再厉害，由于他来自与我们不同的行业，所以在授课过程中，老师很有可能无法get到某个点，比如他在讲某产品的市场推广案例，你却认为我们的产品特殊，他的案例不适用。可他已经讲了知识点，那我们就应该下意识的去搜寻实际工作的情境，去思考甚至记录下来。这样做最大的好处就是，哪怕课后具体理论不记得了，但思考过程中产生的形象化片段或潜意识想法一定会在脑中留有印记。
还拿《冲突》举例吧，为了看而看，是一定记不住的。但边读边想，代入案例思考就会不一样。比如我就曾想过几个场景（动作，语调或者镜头感）：你举着一颗新印制球说“新鲜出炉”，四个字表现球的热度；再比如一杆把球打出去，然后“球呢？球呢？球呢”原来进洞了，重复性语言来表达球的精准。（大笑）当然我不专业，这只是满足我的臆想空间。还有《营销革命4.0》中通过消费者购物的5A过程：了解-吸引-问询-行动-拥护衍生出了5个评估内容营销的指标：能见度、相关度、搜索度、行动力以及分享性。理解有难度，我就会想：公司的公众号推文属于内容营销吧，发表之后有评估吗？是不是要通过这5点来评判推文的市场效果？以此类推，理论和工作产生了关联，就会发挥化学反应，当推文发出去之前，我们就可以预判市场反应或者通过哪些后续的措施来加大推广力度。
（第5张ppt：越主动思考，你的思考就越有深度）58到家更名为天鹅到家，你不去思考，就会像我看到阿甘锅盔一样，第一反应比较浅。只会想58到家怎么换名字了？但有了思考，你就会联想到动物家族又添一员？天鹅与家政有什么关系？它要讲什么品牌故事？立意是什么？这家公司要从家政向什么方向转变？ 思考的深度立马显现出来。
（第6张ppt：知识和理论的关联性，培训后-三步流程1.2.3） 所以培训不光是接收知识，更要思考。但这些思考过的东西在脑中停留时间非常短。为了不让它彻底消失，培训课程结束并不是真正的结束，我们就有必要进行三个过程，来达到最佳的学习效果。
1. 刻意练习。培训结束后，大家有翻看过培训资料的同学请举手（举手）。看看，大家都是把它们丢在架子上没再动过了。这样就不利于知识巩固。我们要刻意地强迫自己去应用这些知识。比如：在采购的时候翻一下财务课程资料，看看它属于哪一个成本项？有没有跟预算作对比？占全年的预算多少比例？比如做市场活动，把项目管理或时间管理的资料拿出来照着罗列一下时间表；再比如会议发言前，你演说框架和资料是否按照演讲要求准备？还有汇报工作之前，你有在脑中预想结果吗？……久而久之，把这些知识应用的熟练了，成为惯性思维，工作效果自然事半功倍。
2. 有人监督。其实人的天性都是懒惰的、不爱思考的、经验之谈的、爱逃避事实又过于自信。HR就肩负起了监督的作用。可令人尴尬的是，大家都觉得自己工作很忙，这些理论也没啥用，把HR的考核随便应付了事。学生为什么要考试？因为考核是判断学习效果的最有效的手段。反复提问和年终考核，有利于知识的巩固和加深。就像数学定理和公式一样，拿来就用不好吗、不快吗？为什么要费时费力去演算？
3. 老板支持。我刚才说，HR很尴尬，但老板不一样。老板拿钱出来做培训，一定会要效果。企业原地踏步就是在退步。所以为了让员工对培训像对本职工作一样重视，老板只要振臂高呼：谁不配合，年终考核0分。HR就有底气了。所以今年的培训是否能成功就指望两位老板了（抱拳）。
（第7张ppt：培训的目的） 其实读书也好，培训也罢，不要怕忘记、不要怕没用，只要学了就会雁过留痕。培训除了提高工作能力外，最终是为了提升认知高度，培养从多角度全面的思考和解决问题的能力。
结尾：
（第8张ppt：职场竞争力） 我很感谢XX将“培训”和“员工辅导”的职责交给我，因为这份职责会比XXXX的发挥更大的作用。我要做好它，就需要学习新领域的东西，来提升和强化自己的能力，也为未来奠定基础。你的职责对得起你创造的价值，这才有职场竞争力的底气。
我们要感谢老板对公司人才发展的重视，它是企业的立足之本。我们能回馈给公司的，就是不断提高自己竞争力，不断提升企业竞争力。最后，希望大家能给HR的培训工作一定的支持和重视，毕竟大家好才是真的好。
谢谢。
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