我们的客户是谁？
客户的需求是什么？
如何满足客户需求？
客户眼中的猎头
共赢是维护客户的最佳策略
通常猎头公司对应的客户是有招聘需求的企业方，具体一点来说，猎头的客户有三个：HR、Line Manager、候选人。
HR通常是代表公司与猎头顾问签订合约的对象，也是衔接用人部门需求与猎头招聘成果交付的项目经理。
Line Manager通常是首先提出需求的一方，将自己部门用人需求提交给HR，HR再对外发布岗位招聘的广告。
候选人是求职者、应聘者，把候选人列为客户的原因是基于两点：第一，求职者是项目是否推荐成功的一个动态环节，需要有温度的服务；第二，服务的方式是猎头以职业咨询规划师的角色去帮助求职责分析未来职业发展方向，以及对当下是否做出跳槽以及选择offer的咨询顾问。
猎头不仅要具有对企业未来发展、行业市场人才有深入了解，给予企业用人方咨询建议，还要具备能够作为职业规划师为求职者提供未来职业规划的能力，而不是“简历的搬运工”。
这样做的好处：能够推进项目的进展，摸清用人方和需求方的契合点，更好的匹配岗位。达到企业和求职者、猎头三方共赢的局面。
HR在企业中的一项重要KPI是招聘交付，满足用人部门的用人需求。通常如果不是紧急、难招聘或量大的原因，HR是可以自己通过发布招聘广告进行人才招募工作的。但遇到企业急剧扩张需要大量人才、高层岗位空缺、技术难招的岗位等情况时，不得不向企业申请招聘预算，通过第三方猎头公司去帮助完成人才招聘计划。
有时候猎头新手会惧怕与hr沟通，导致信息沟通不及时，错过很多成单机会。其实，大可不必！因为你是帮助hr完成他的KPI，只要你的需求合理，甚至说能给到hr有价值的参考建议，他会积极配合你的寻访工作。
Line Manager通常不会直接与猎头对接，而猎头也很少能够直接获取到用人部门的信息与之互动。但是，Line Manager却又是最了解需求是什么的人，这时候作为猎头常规的做法是通过候选人面试之后，从候选人口中得知一些讯息。如何能够直接与Line Manager沟通是猎头需要思考的问题。如果是高管岗位，则必须与CEO/董事会进行沟通，如果某个事业部、业务条线有大量核心层岗位的需求，则也需要了解一手的信息。仅仅是某1-2个岗位，做完之后没有后续新增合作岗位的情况下，则无需大动干戈，除非是用人部门主动要求和你进行沟通。
Line Manager日常需要有大量业务事项处理，很少有精力再分担给猎头进行沟通，且HR或者企业方也不愿意猎头与用人部门直接沟通，一个很重要的理由是担心被挖角。
求职者的需求通常来说跳槽无非就是加薪提职。作为猎头顾问能够给到求职者帮助的则是职业规划、面试指导、简历提炼等服务。有时候猎头也能够帮助求职者谈薪，猎头根据对人才市场同岗位价格的了解，以及对企业雇主薪酬区间的了解，影响hr对薪酬的决断。
如果很清楚的了解求职者期望薪资的底限或者企业方的上限，这时候更多的要让求职者对比其他方面的内容：工作时长、企业文化、职位空间、未来行业机会、直线领导魅力、培训机会、落户等等。更全面的让求职者获知这些信息再做决定。
HR经常被用人部门催促的就是招聘工作，猎头如果能够快速推荐高质量的匹配人选，并成功关掉职位则是对HR最大的帮助。无论是加班加点、还是拓宽寻访渠道、日常储备、坚持不懈都是优秀猎头的品质，归根结底还是要用结果说话。
猎头有时候感觉hr高高在上，爱答不理。我接触过的大多数甲方招聘经理都是比较OPEN的，当然，有时候hr会因为讲了很多遍岗位要求、薪资给猎头，但是没有得到交付，浪费了很多时间，导致hr再后续对接猎头的时候十分谨慎。
解决了HR的需求，也就满足了Line Manager的需求。
求职者也分很多情况，不同情形需求也是动态变化的：
情形一：在职、离职状态不同。离职尤其是长时间脱离职场的人，或者被裁员的求职责则更为关注找一份和现在差不多的工作就可以，心理预期比在职骑驴找马的求职者更为低一些。
情形二：offer在手，天下我有。很多抢手的IT开发岗位，比如算法工程师，只要简历有更新，会有一堆的工作机会等着他，也就意味着当猎头联系到他的时候，手上已经有几个offer了，权衡再三，优中选优。这时候猎头也只能是尽最大努力帮助其评价相关offer的优劣势给予适当建议。
情形三：有明确的个人需求。比如工作地点、晋升空间、薪酬等，候选人自己有明确的期望，且是刚性需求，猎头只能是在此基础上进行推荐。
在大多数HR的眼中，猎头有无限神通，能够获取到企业急需的人才。的确，猎头具备这一点特质。这也是为什么很多企业在招聘hr的时候要求具有猎头背景的优先考虑的原因之一。
在求职者眼中，有优秀的猎头、也有不专业的猎头。优秀的猎头给予职业规划建议以及面试指导、薪资谈判等；不专业的猎头比如给xxCEO推荐xx工程师职位，被职场人士所诟病。
Line Manager其实是乐意与猎头接触的，多个朋友多条路嘛。
强扭的瓜不甜，即便入职了也存在保证期离职的风险。企业要的是合适的人选，不是最贵的也不是最好的，匹配最重要。
从企业角度来说，即便候选人薪资期望、工作背景、学历背景都很优秀，但是入职后发现与企业的愿景、文化迟迟融不进去，那么对企业和人才双方都是一种伤害。
埃隆·马斯克曾经用过一个为Model S研发的首席设计师，名字叫亨利·菲斯克，菲斯克曾经效力于阿斯顿·马丁汽车公司，从事汽车的外观设计。经过一段时间接触，菲斯克交出的设计方案实在平庸臃肿，令人大跌眼镜。
大师如此有失水准让人费解，后来马斯克对此事进行了调查发现，菲斯克早已秘密全力推进自己的创业大计，创立了菲斯克汽车集团，到处游说硅谷投资者为菲斯克汽车筹集资金。
菲斯克有可能因为分身乏术而怠慢了特斯拉的工作进度，或者是他故意拖延特斯拉的发展，以便成就自己的创业野心。
当然，也有好的合作案例，后来入职特斯拉的冯·霍兹豪森仅用3个月便设计出了95%的Model S外观，得到了马斯克的高度认可。
匹配是最好的选择，也是最难的部分，一位优秀的猎头顾问要真正推荐一名优秀的人才到合适的企业，就必须对企业的文化、价值观、行业位置、工作环境、内部组织架构、薪酬结构等了如指掌，还要具备对推荐的候选人未来职业规划、当下的现状、面试过程进行指导的能力。
猎头顾问真不是搬运简历那么简单！
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