不知道你有没有发现，每个团队总有这么一个人或者说是角色，开会的时候，总是坐在领导旁边或者正对面，升职如同坐火箭，加薪远超GDP；这个角色我们有一个词叫“心腹”。
那什么样的人可以成为社个“心腹”呢？答案是在领导心中处于不可替代的地位。那什么样的人是不可替代的人呢？有两种人：领导的绝对追随者，这类人可能能力一般，但是绝对让领导开心，能陪领导吃完一顿饭；另一类人，能力很强，也很忠心，他们有一个标签，叫“靠谱”。第一类能让领导很舒服，这项技能不是谁都能学会，但是第二类人，经过有意识的自我培养，还是可以达到的。
今天，我们就来重点聊一聊“靠谱”。
场景一
营销部负责人向人力资源部提出申请，营销部要新招一位专案经理，人力资源经理叫来小A，让他负责跟进。小A先研究了一下岗位JD，然后选择合适的渠道，发布招聘岗位，安排面试。
市场部要招一名市场专员，这次招聘任务交给了小C，小C先是跟市场部负责人沟通了一下岗位工作内容、人才需求点、岗位未来要解决的问题点等等，然后做出人才画像，再选择合适的渠道，进行招聘。
那么问题来了，作为人力资源经理，你会赞同谁的工作方式呢？
相信大多数人都会选择小C的工作方式，因为他在接受一个工作任务的时候，会进行充分的事前研究和沟通。所以“靠谱”的第一项特征就是凡事会在事前沟通，达成共识。
场景二
有一次经理让小C一个个打电话搜集外包供应商的资料，但是经理并没有说搜集资料做什么，如果小C不去思考深层次的意思，可能就是打打电话，搜集一下资料，然后整理上交。但是如果往深处思考，就会想：“为什么领导要我做这件事”，根据对公司的了解，小C推测出，后期公司的某项业务可能需要外包出去，于是做了一个方案对比，并对经理作了一个汇报，经理非常开心。
所以“靠谱”的第二项特征就是我们需要在每一件事情上做延伸思考，走到领导前面，永远比领导多想一步。
场景三
一周过去了，小A迟迟没有汇报专案经理的招聘进度，也没有主动来找人力资源经理汇报工作中的困难点，于是人力资源经理忍不住来询问，小A才告诉经理说，这个岗位因为市场上人才供给非常少，所以没有什么简历提供。
同样，小C负责的市场专员招聘，每天下班前会给人力资源经理一张招聘进度表，同时会说明中间出现的问题，以及需要帮助的地方。
这两种方式，毫无疑问，做为直属领导，肯定是喜欢第二种。为什么呢？因为他会时刻主动反馈工作进度，交待的事情件件有回音。所以“靠谱”的第三项特征就是主动报告工作进度，给领导确定的安全感。
场景四
一个月过去了，专案经理的招聘迟迟没有着落，人力资源经理叫来小A一起开会讨论问题，寻求解决办法。会上，小A一直在抱怨营销部负责人要求高，人太忙，面试时间很难约等等，最后把问题全推给了用人部门。
市场部的市场专员候选人已经确定好了，但是因为有其他公司给出的薪资远高于自己方提出的薪资，所以定好的候选人泡汤了。讨论会上，小C主动做出检讨，自己没有事先了解候选人目前的薪资期望，以及是否有正常谈的OFFER。
作为部门的负责人，虽然两个人的招聘都失败了，但是经理还是很认可小C，毕竟在失败面前，他勇于担责，并没有推卸。
所以“靠谱”的第四项特征就是在结果上承担责任。
总结一下：要做到“靠谱”，成为领导的左膀右臂，需要做到以下四点：
1、 在接受任务后，主动进行沟通；
2、 永远比领导多想一步，会延伸思考；
3、 在任务进行中，主动进行反馈汇报；
4、 主动承担责任，对结果负责；
乔布斯说：“优秀的员工，只要你告诉他要做什么事，想要什么效果，他就会想办法搞定。越是出色的人，越善于在缺乏条件的情况下把事情做好，越是平庸的人越喜欢找借口。”
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