联盟，雇主和员工的新型关系听后感|上篇

虽然已经不看罗辑思维很多年，但是夜里睡前偶尔还是会打开蜻蜓FM看看订阅的『罗辑思维』电台有木有感兴趣的标题内容，万一是感兴趣的内容可以让自己重新思考也说不定呢？

所以，这一次和大家分享下由于罗胖大喜生了个双胞胎所以来代班分享的『樊登老师』带来的『联盟，雇主和员工的新型关系』听后感。

首选推荐两本书，谷歌的 CEO 施密特写的《重新定义公司》和LinkedIn 团队撰写的《联盟》，书里道出了硅谷成功的秘诀在于几乎每一个员工都有着创始人心态！（推荐通过"微信读书"App社交化阅读哦）

而那些把企业比喻成家，一般都不靠谱甚至根本就是错误，因为这样下去的团队关系一定很不好，至于为什么？

因为一直有两个谎言：

谎言一：老板对员工说：“你放心，只要你好好干，我是不会亏待你的！”

谎言二：员工对老板说：“您放心，我一定会好好干的！我生是你的人，死是你的，死人！”

还记得当年联想碰到问题大批量裁员的时候，很多离职员工在天涯发帖抱怨"联想不是家"。但是在家里的关系往往是包容，来企业应聘企图奉献终身也多半是混日子的表现，而事实是当企业现金流存在问题，公司业务转型或者业务不利的时候，往往第一时间的决策就是裁员，而员工往往在成长后嗅到一个机会或者觉得时机成熟后，要么找一个更好的下家，要么去自己创业，所以好的公司应该比喻成一个球队。

这也就是为何中国很少诞生做很大的公司，因为培养一个人才的代价太大了，更直接有效的办法是直接去挖人....

所以『联盟』里说，好的公司应该比喻成一个球队，为什么呢？

当乔丹到芝加哥公牛队找工作的时候双方都绝对没有想过要合作一辈子，但乔丹和球队的目标是一致的。乔丹要成为最伟大的球员，球队要得冠军。这两者并行不悖。一个球队，场上打球的人可能工作年限完全不同，但不妨碍他们一样努力！

而球队的老板，和像乔丹这样初次应聘的年轻人都收获了最终的目标，同时完成了各自的使命和成长....

而在招聘新人的时候，如果决定要他，那么一定要问这两个问题：

老板：“你打算在咱们公司干几年？”(任期制很重要哦)

如果对方说要干一辈子，你得劝他好好想想。这孩子没规划，还特想养老。一个有点计划的人会说个年限，比如五年。

第二个问题更重要：“那么，五年后当你离开咱们公司的时候，你希望自己成为一个什么样的人？”或者你想去的下家公司是哪家（麦肯锡HR提问的问题，因为他有目标）

而员工的属性呢？

基本分为三大类型自燃型（时刻精力充沛，积极工作，为的是借助公司的平台，珍惜时间实现个人价值，创始人心态特质），点燃型（需要外部刺激来点燃员工的积极性和创始人心态）和阻燃型（老板给多少钱，干多少活所谓的"职业人士"，混日子，没有目标和人生规划）。

而在招聘员工的时候，应该突出的根本不是薪资，办公环境和优质的福利待遇，而应该帮员工去实现他们的目标（尤其是那些有自燃或者点燃型人格的员工，因为大家都知道工作最大的价值并不是那点只是数字意义的薪资，而是个人的成长和价值形成），甚至为了督促这些因为失败的中国教育生产出来的被动型人格的员工需要签一个双方达成承诺的备忘协议，时不时的在员工怠慢的时候拿出来督促他，当他在加班，出差，压力大的时候，松懈的时候，拿出来几张纸的承诺协议提醒员工当年的目标，点燃他的激情。

而提到『商业的本质』这本书，樊老师转述出来的一个很好的原则，『必须对员工要求严格，因为员工每天都在公司投资了他宝贵的时间，所以必须得到该有的成倍的回报，否则你就是一个不合格的老板』，强烈建议大家有机会读下。

而回到乔丹和球队老板的例子，老板要求乔丹帮助球队拿两个总冠军，而这恰恰也是乔丹的目标，所以球队老板动真格的严格培养和锻炼乔丹，而争气的乔丹最终实现了个人价值，同时球队老板也达到了自己的目的。

而管理者是什么？通过别人来完成工作，而不是亲自去做，所以没必要当一个这么累的老板，而管理者最重要的责任是：培养他人的成长，努力帮他实现五年前他想实现的目标...

今天的听后感分享上半部分就到这里啦，希望对你有用，毕竟坚持做笔记和听后感的分享也是对知识的尊敬和对自己的负责。