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新员工入职的三个思维误区和三个打开方式

2021-01-22

    一个咨询小事

    现在很多同学都开始在企业实习了,有朋友家的孩子华为实习,所以他就向我请教一下实习期间应该注意什么。

    我反问他一个问题:“你觉得你要注意什么?”

    他说:“我学的是计算机专业,所以去实习时,肯定要快速积累编程方面的实战能力,希望实习结束后能够留在华为。”

    我点了点头,说:“你说出了你的目标:就是希望实习结束后能够留在华为。你也有对应的策略,即积累编程的实战能力,但这是远远不够的。

    “为什么呀?难道不应该聚焦在一个方向做深度积累吗?华为不是强调压强原则并且三十多年对着一堵墙冲锋,这才成为行业先锋的吗?”

    “企业的战略和个人的规划不太一样,而且你现在处于事业的起步期,华为在自己刚起步的时候也不是一下子就确定压强原则的,也是在经过探索和判断后才确定方向的。我今天不给你具体的建议,你先思考一下这个问题,即华为为什么要留下你?”

    几天后,他打电话给我,说出了他的思考结果:“我觉得应该是我有独特的价值,华为才愿意接纳我。”

    我纠正他说:“不是你有独特的价值,而是你拥有华为当下和未来一段时间内所需要的独特价值,这才是你能够留下来的理由。下一个思考的问题:你需要具备什么样的独特价值?”

    小伙子很善于思考,第二天就发微信给我:“实习了两个月,我发现很多同事编程很规范,代码质量也很高,但是如果对业务不理解,尤其是客户现场的具体要求不清楚的话,输出的代码就不太符合要求,安装和调试时现场工程师就会很痛苦,需要研发不断打补丁。”

    我回答他说:“是的,各种流程、规范、品质管控等方面工作都不需要你来考虑,你需要考虑的是,你站在谁那一侧?也就是说,你要从客户的角度来思考他的需求和逻辑,再从研发角度来思考落地策略,如果能够实现两者的统一和均衡,你就是企业最需要的人才。无论你是在华为还是在其他企业,你都是技术骨干。

    经过交流后,小伙子就转变了原来猛攻编程的纯技术思路,而是有意识地找老员工了解客户的业务逻辑,甚至还申请去客户那里进行了开局和调研,快速成长起来。 

    客户意识与产品意识结合,成就优秀骨干 

    新员工入职后的思维误区

    (1)技术情节

    很多职场新鲜人(即刚从学校毕业的员工)都会陷入技术情节中,认为只要专业技术很牛了,就可以快速升职加薪,走上人生巅峰。但是经过一段时间的职场起伏后,他们就会明白:技术能力只是职称发展的一个重要基础而已。

    除了技术情节外,新员工入职后还有很多其他的思维陷阱。

    (2)人际关系

    可能是家人或周边朋友的现身说法,也可能是一些故事书上的案例等,都会让新员工特别在意人际关系,觉得“要快速融入团队、要获得主管认可、要做出成绩时,都需要良好的人际关系,否则一定会寸步难行”。这个认知没错,但是过于强调了人际关系的作用。

    实际上,人际关系在你的事业起步时只是一个助推作用,作为职场新人,别人没有太多工夫来关注你,他们更看重能做什么、做到什么程度等。

    一定程度上来说,你给部门的其他同事端茶倒水、帮忙拿快递等行为确实会获得他们的好感,但是公司付钱给你的目的是让你创造价值,而不是做勤杂工的活,这个主次关系不能颠倒了。

    (3)被动等待:安排什么就做什么

    因为是刚进部门,处于新手磨合期,所以很多新员工就遵循“先观察和熟悉、让我做啥就做啥”的原则,在主管分配任务时保持沉默,等待着别人的安排。

    这个原则其实很有问题,因为你在观察企业的时候,企业也在观察你,即判断你是脱颖而出的尖刀还是无棱无角的鹅卵石,企业更需要有战斗力的伙伴。这个相互观察的过程,而且时间不会太长,3个月足够看出一个人的性格和潜力了。

    所以新员工进部门后,不要被动地等待别人安排工作,而是要主动去了解部门年度的KPI是什么,骨干人员在做什么,从而确定自己的发展方向,一旦有靠近的或者类似的任务出现,要主动站起来承担。 

     被动等待别人的安排

    新员工入职三步走

    1、找标杆:从模仿开始

    很多公司会给新员工配一个导师,让导师带着新员工快速上手。

    这个时候新员工从导师这里不仅仅学习公司的规则和流程,更要了解部门的业务重点、年度绩效目标、骨干人员的能力要求,将埋头干活与抬头看路结合起来,不仅了解要干什么,更要了解为什么这么干,这才是导师的价值所在。

    很多人都认为导师就是技术和业务的指导者,实际上导师更是你切入部门的入口和放大器,他的经验、人脉、工作方法等都是你的资源,值得你学习和借鉴的地方很多

    如果导师很忙,那么就给自己找一个对标的标杆,例如部门的核心技术骨干或者某个技术服务人员,主动向他靠拢,尽可能地复制他的能力和素质,成功的第一步都是从模仿开始的。 

    对标优秀员工,找到追赶目标 

    2、主动承担压力:尽可能的展现你的能力和性格

    一定要避免做一个“被动的小白兔”,千万不能等着别人给你安排任务,或者出现任务时等着领导安排你来做。

    一旦主管向着你们这批新员工安排任务时,你根据第一步了解的部门信息,确定这是靠近部门核心目标的任务,那么无论难度有多大,立即毫不迟疑地站出来。

    即使任务难度很大,也会有很多人可以请教,主管绝不会将“不可能的任务”分配下来的。还是那句话:“做最难的事,得最大的收获”。

    有同学可能会问:“如果是边角料任务,我是要主动站出来?”

    如果这类任务是你擅长的(例如组织大家开一次联欢会等),那么你也站出来,在这个任务执行过程中展现你的其他能力,例如组织能力、协调能力等,这些软实力也是企业考察的一部分。

    3、服务客户:这是最独特的价值

    这是新员工最大的心理难关,总觉得自己什么都不懂,如果去见客户就会将事情搞砸。实际上,很多部门也不会轻易将新员工推到客户面前,这是一种保护策略。

    如果有机会接触客户,那就尽可能地争取同去,直接了解客户的需求和想法。

    如果没直接接触客户的机会,也可以向那些经常接触客户的同事请教,了解客户的想法,慢慢在脑海中完成客户的拼图。

    了解客户、为客户服务,是部门存在的基础,也是企业最需要的独特价值之一。

    一句话总结

    新员工入职后,要尽可能地避免几个常见思维陷阱,找到追赶的标杆、主动承担任务,并尽快了解客户的需求和想法,尽快实现客户需求和产品落地统一,成为部门不可或缺的骨干员工。

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来自:镭师兄  > 职场专栏
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