离职两年,我还梦见前领导”:公司好不好,就看是不是PUA型

    前几天,朋友小米在和我们聚餐的时候,聊起自己的焦虑症似乎又犯了,因为最近的工作压力比较大,让她时常做梦和失眠。

    “也不知道怎么回事,昨日我竟然梦见了前领导,可我都从那个公司离职两年了啊!”

    说起小米的前领导,我们都了解那段不愉快的经历。

    她的前领导是位女强人,对下属的控制欲非常强,平时总会想尽各种办法,让员工觉得正当的休息是不正当的。

    比如下班时间到了,看见谁不在工位上坐着,就立马给对方“夺命call”,然后找各种理由让员工回来加班。

    久而久之,小米越来越抗拒去上班,当她意识到工作成了煎熬的那一刻,便果断辞职了。

    离职后她给我们总结了一句话:公司好不好,就看是不是PUA型。

    01 员工要逃离的,是PUA型的领导

    说出来你可能不相信,职场上半数以上的员工离职都和直接领导有关,而这就是事实。

    世界顶级领导力大师约翰·C.麦克斯维尔曾说,“65% 的员工辞职是因为自己的经理。我们常说员工辞掉工作或炒掉公司,但其实他们炒掉的是领导。”

    而在员工希望炒掉的领导中,绝大部分都是PUA型的。

    不久前,前偶像团体“火箭少女101”的队长Yamy在个人微博上公布了一段公司会议录音。

    在这段长达3分钟的录音里,其公司老板徐明朝在员工大会上不停贬低Yamy,说她丑、装时尚、唱歌难听、没有价值……并且还让其他员工认同自己的说法。

    Yamy得到了来自粉丝及网友们的支持。有不少人提到,Yamy所遭遇的,其实是老板对她的职场PUA。

    这种PUA型的领导喜欢通过使用一些套路,对员工进行精神打压,让员工在潜移默化下逐渐失去自我判断能力,无法认清自己,将主动权交由对方掌控,从而在心理上“臣服”于对方。

    在企业的管理实践中,我们可以将领导的管理风格分为两种:一是交易型风格,二是教练型风格。

    交易型领导的特征是强调交换,他们可能过度追求效率和利益的最大化,从而忽视了一些更为长远的东西。

    更可怕的是,交易型领导会试图通过职场PUA来控制员工。当员工有了清醒的认知以后,离职似乎就成为唯一的反抗措施。

    与之相反,教练型的领导能够为团队制定明确的愿景,懂得挖掘员工的潜能和优势,帮助他们完美地达成工作目标。

    成为教练型领导,需符合三大特征:

    1、才智启发

    这就像是职场教练,他们善于鼓舞员工的工作动机,安排有意义且具有挑战性的任务,并鼓励下属用独立的思想和创新性的方法去解决问题,充分激发员工积极性。

    2、责任担当

    在管理团队时,他们会主动承担更多责任,遇到利益问题时优先考虑下属的需求而非个人的需求。所以这样的领导,很容易获得下属的尊重与倾佩。

    3、个别关怀

    教练型的管理者会针对员工个性、能力等方面的差异,采取不同的管理方式,而非一刀切,他们关注员工思维模式的改变,注意听取下属的心声,尤其是个人成长的需求。

    管理者需要明白,职场PUA也许能管住员工,但不一定能够留住员工。那些反人性的管理方式,只会逼走人。

    02 懂人性的管理才是好管理

    二战期间,巴顿将军在一份报告中发现了一个奇怪的现象:牺牲的盟军战士中竟有一半是在跳伞时,因为降落伞失灵摔死的。

    巴顿叫下属严查此事,但下属说这个问题已经向厂家反应好几次了,但厂家总有各种理由。

    巴顿一听很恼火,立即把那个厂长找来,让他背降落伞从高空跳下。将军还说会不定期抽伞包让他跳,从此战士们再也没有因为降落伞失灵而降亡。

    这个故事告诉我们:一切问题的根源都是人性的问题。

    在企业里也是一样,看似复杂的问题,往往都能透过现象看见人性的本质,所以有智慧的管理者除了给员工开工资,更懂得照顾到他们的心理需求。

    军人出身的任正非,便深谙人性的管理之道。

    多年来,华为公司坚持“以奋斗者为本”,为奋斗者提供舞台,使大量的年轻人有机会担当重任,快速成长,实现人生价值的最大化。

    从管理哲学上来讲,这便是基于人性善的一个假设,也是正能量的一个牵引。

    要成为一名懂人性的管理者,应把握好“三力”。

    1、愿力

    即员工愿意不愿意,这属于思想层面的问题。

    尤其是现在的95后,个性比较强,动不动就是“世界很大,我想去看看”的豪迈。因此,作为管理者就需要将组织的愿景及个人成长路径清晰地描绘出来,让员工知道这是为自己而奋斗。

    2、动力

    即筹码够不够,刺激大不大,员工在公司努力工作所获得的回报能否满足自己的欲望。

    近日,蚂蚁金服集团官宣上市的消息,刷爆了朋友圈。尽管蚂蚁的员工们低调而谦虚地表示,其实也不多,但外人隔着屏幕,都能感觉到,他们的喜悦之情溢于言表。

    人的最根本驱动力来自趋利避害,所以只有因势利导才能逼出最强大的团队与员工,这一点在阿里和华为都体现得淋漓尽致。

    3、能力

    即员工“能不能,行不行”。对管理者而言,你的任务不是成为英雄,也不是事事插手,而是像园丁一样赋能员工,帮助他们提升能力。

    以海尔创客模式为例。2014年开始,海尔的员工成为创客,中层成为小微主,高层成为平台主,让离一线客户最近的员工成为主体,针对员工的能力弱项,公司提供了必要的指导和培训。赋能员工,已成为了海尔战略落地的最关键环节。

    德鲁克说,对人的管理将成为未来管理的核心。我们不妨修正下大师的话,对人性的管理将成为管理者未来最大的挑战。

    03 拒绝职场PUA,优秀的公司都在打造企业文化

    一家充斥着职场PUA文化的公司,其分为往往是扭曲的、压抑的。

    当糟糕的领导还停留在用职场PUA控制员工的时候,那些优秀的公司早已通过打造积极正向的企业文化,给予员工更好的工作环境,从而提升效率,帮助企业占领市场的制高点。

    企业和员工是一种契约关系,更是伙伴关系,只有员工真正认同了企业的文化价值,才会选择与公司共同往前走,贡献自己的能量。

    连续多年被评为“雇主最满意公司”的谷歌,凭借以人为本、崇尚自由和鼓励创新的文化闻名。员工除了可以带宠物上班、坐滑梯下班等梦幻的工作环境外,还有不限量的美食、零食,以及免费的健身课程。

    这样的企业文化吸引了全球顶尖的人才,并带来了快乐的员工。而快乐的员工会转化为更高的效率,这最终给谷歌带来了更高的利润和更大的成功。

    相比较谷歌,许多国内的管理者虽然有改善企业文化的心,但却没有足够好的方法。

    具体而言,我们可以借鉴以下三条建议:

    1、提高信任度

    与在低信任组织工作的员工相比,高信任组织的员工更有活力,与同事的合作关系较佳,这些因素又能让他们的绩效变得更好。

    管理者可以将困难或重要的工作授权给员工,使其感受到这是上级对他的最大信任;而在员工屡遭挫折、工作进展不大时,给员工提供必要的支持,帮助其恢复战胜困难的信心与勇气。

    2、提供灵活性

    制度是死的,人是活的。打造好的企业文化,就应该像人一样,赋予其生命与灵活感。

    例如疫情期间,许多公司便借助移动办公软件,让员工在家办公,不受时间与地域限制,保持了工作与生活的平衡,受到广大员工的欢迎。

    3、建立沟通渠道

    企业文化最终服务于员工,同时员工才是企业文化真正的使用者、收益者,所以管理者可以通过建立和员工之间的沟通渠道,给他们自由表达意见的机会,了解真实的想法。

    正式的沟通渠道一般包括员工座谈会、焦点小组讨论、设立意见邮箱等;非正式的沟通渠道可以是与员工之间聊聊天,或者是在某些文化活动中与员工开展交流等。

    其实,不管企业所处的是哪个行业,只要是有员工的地方,都应重视企业文化的建设,只有这样做才有助于吸引和留住优秀人才。

    写在最后

    每一个职场霸凌,都不是孤立的偶然事件,其背后必然存在着组织系统性的原因。员工和领导之间的关系只是工作上的角色分配不同,并非人格层面的不对等。

    所以评价一个公司好不好,就看其组织环境是否为滋生职场PUA的土壤所在。

    只有一个光明的组织环境,才能为人才所向往,才能创造更加美好的未来!

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来自:丁路遥知事  > 职场
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