《领导力》读书笔记1
领导者的最佳状态
要想迈上一个新台阶，就必须改变原有的游戏规则。要做到这一点，他们就需要具备“无所畏惧”的精神。
我每天醒来时会问自己：“我能做什么来确保员工们快乐、积极地工作，继续留在这里，每天持续地为客户提供最佳服务？”
鼓励努力工作、持续成功，同时也支持工作与生活的平衡，以及考虑个人需求。
卓越领导五种习惯行为
以身作则 共启愿景 挑战现状 使众人行 激励人心
领导力并不关乎性格，各关乎行为。领导力是带领他人和组织到达从未到过的地方，做他们从未做过的事情。领导力是超越平凡，成就卓越。
以身作则 职位固然重要，但更重要的是靠自己的行为赢得人们的尊重。
你必须明确自己的价值观，找到自己的声音。
卓越的领导者使行动与共同的价值观保持一致，为他人树立榜样。
领导者展望未来，想象令人激动的崇高的各种可能。领导者要创造奇迹，改变现状，开创前所未有的宏伟事业。
你只能通过激励而不是命令来获得承诺。 必须让大家相信你理解他们的需求，把他们的利益放在心上。
挑战现状 挑战是成就伟业的熔炉
创新和改变意味着要不断试验和冒险，所以你的主要贡献在于营造一种大胆尝试的氛围，识别好创意，支持那些创意，愿意挑战和改变现在的体制。
有一种应对尝试过程中潜在的风险和失败的方法，那就是不断取得小小的成功，从实践中学习。
使众人行
单靠一个人的力量，伟大的梦想无法变成现实。实现梦想要靠团队的能力，要依靠精诚的团结和稳固的关系，要有非凡的能力和沉着的决心，还要有团队合作和个人的责任。
卓越的领导者通过建立信任和增进关系来促进协作。
领导者要把注意力放在满足他人的需要而不是自己的需要上，这样才能建立起大家对领导者的信任。人们越信任自己的领导和同事，就越敢于冒险、愿意改变，从而让他们所在的组织基业长青。
博通公司业务发展经理德拉克.鲁帕瑙指出：“要想他人信任和尊重你，你就得和他们建立良好的个人关系，尊重每个人，确保让每个人都跟上前进的步伐。”
激励人心
攀登顶峰的路程艰辛而漫长，人们会感到筋疲力尽、充满挫折感，不想再往前走，总是想放弃。领导者要用真诚的关心鼓舞他们奋发向前。“认可是你最有力的奖励，而这不需要任何成本。”
如果你热情而又用心地召开庆功会和表彰会，就可以建立一种强烈的集体认同感和团队精神，强化人们的奉献精神，从而使组织渡过困境，创造卓越成就。
《领导力》读书笔记2
卓越领导五种习惯行为与十大承诺：
行为一：以身作则
1.明确自己的价值观，找到自己的声音。
2.使行动与共同的价值观保持一致，为他人树立榜样。
行为二：共启愿景
3.展望未来，想象令人激动的、崇高的各种可能。
4.描绘共同愿景，感召他人为共同愿望奋斗。
行为三：挑战现状
5.通过捕捉创意和从外部获取创新方法来猎寻改进的机会。
6.进行尝试和冒险，不断取得小小的成功，从实践中学习。
行为四：使众人行
7.通过建立信任和增进关系来促进合作。
8.通过增强自主意识和发展能力来增强他人的实力。
行为五：激励人心
9.通过表彰个人的卓越表现来认可他人的贡献。
10.通过创造一种集体主义精神来庆祝价值的实现和胜利。
《领导力》读书笔记3
明确价值观
作为一个领导者，明确价值观必须从以下两个最基本的方面着手：
1.找到你的声音；2.明确共同的价值观。
找到自己的声音
要找到自己的声音，就必须深刻探索自己的内心。你必须明确自己真正关心的是什么。是什么让你与他人区别开来，成为你自己？你只能在你信守的原则指导下才能够进行真诚领导，否则，你只会敷衍了事。
当领导者有了明确的价值观，清晰的声音，才会有表达思想、选择方向、做出艰难决策、果断行动所需要的内在自信，才能够肩负起自己的人生承诺，而不是盲目模仿他人。
让价值观指引方向
米尔顿.罗肯奇，把价值观定义为持久的信念，并把价值观分为两个部分：手段和目的。
航行在充满变化和不确定性的惊涛大海上，船员们既需要有对远处终点的憧憬，也需要知道驾船航行过程中的做事原则。两者缺一不可，否则就可能在大海中迷失方向。
价值观是一个人行动的“底线”，它指导行动。领导者做出的最重要的决策中都包含了价值观。在这个动荡的年代，领导者内心深处的价值观，会让他们在面对众多不同价值观、思维定式和利益时，能够排除干扰，做出正确选择。
用自己的话表达
领导力也是一门艺术，它是个人表达的一种方式。要成为一位可信赖的领导者，你必须学会用一种独特的方式表达自己。
人们追随的不是你的地位或者你的技术，他们追随的是你这个人。
个人价值观决定承诺度，个人价值观带来的方向感提高了人们的积极性和生产率。
确立共同的价值观
共同的价值观是建立高效的、真诚的工作关系的基础。
领导者坦率、明确地表达他们所坚守的原则很重要，同时，领导者所信奉的价值观必须与追随者的愿望保持一致。
明确共同的价值观给人们带来共同的语言。共同的价值观是促使大家既能独立工作，又能共同合作的行动指南。
“我们的基本原则是什么？”“我们的信念是什么？”这些问题绝不简单。研究表明，仅就“正直”这一项，人们就有185项不同的行为期望。即便是人们普遍认同的价值观，大家对这些价值观的理解也可能大相径庭。所以，领导者必须与追随者们做关于价值观的对话。对价值观的一致理解需要一个过程，而不是仅仅宣布一下就能做到。
在价值观上一致的声音来自发现和对话。
《领导力》读书笔记4
采取行动——树立榜样
以身作则需要你树立榜样，使自己的行为与共同的价值观相一致。这意味着你必须：
确保你的日程、会议、面谈、邮件，以及其他所有花费你时间的工作体现出你看重的东西。
信守承诺，说到做到。
重复、重复、再重复那些你希望能够激发他人努力工作的词句。
提出强有力的问题，让人们持续聚焦于核心价值观和关键优先的工作。
公开地向他人征询反馈意见，了解你的行为如何影响他们。
根据你获得的反馈意见进行改进和完善，否则人们将不再给你反馈意见。
当一些展示某个核心价值观的事件戏剧性地发生，特别是在计划之外发生时，一定要让大家高度关注这件事。
通过生动的、难忘的故事，宣传那些展示人们如何做，以及应该怎样做的优秀事迹。
采用一切办法强化你希望重复出现的行为。
《领导力》读书笔记5
摘录
1.人们所选择的语言隐含着他们的态度、行为、结构和制度。
2.领导者的问题表明了组织的关注点，也表明领导者关注什么，它们是衡量你对所秉承的价值观看得有多重的另一个标准。
3.领导者要认识到，他们可能不会一直喜欢听取反馈意见，但这是他们了解自己做得怎么样的唯一途径。寻求反馈可以有力地证明自我的进步，也表明每个人如何才能比今天做得更好。
4.领导者和追随者认为最弱的行为，正是最能让领导者了解自己做得怎么样的行为。
5.要想起到最好的效果，好的反馈应具体而非笼统，应对事而非对人；应请求而非强迫；应及时而非迟滞；应描述而非评价。你必须有真诚改进自己的意愿，你必须证明你有开放的胸怀，想知道他人怎么看你。
6.接受反馈的建议：
不要有抵触情绪。如果人们害怕伤害到你或改变你对他们的评价，他们就不会分享反馈。
仔细倾听。放松并积极地倾听，弄明白人们想要告诉你什么；要注意你的非语言行为是如何影响人们与你分享反馈的意愿的。
不要争于下结论。听，不要下结论。不要想着你将如何说，而应该弄明白人们想要告诉你什么。要想到人们是为了帮助你更好地进步，而不是出于其他目的。
问问题，寻找例子。确保你明白人们说你什么并了解相应的背景。
说“谢谢你”。让人们知道你感激他们的反馈，如果你不更好地了解自己，不知道你的行为如何影响着他人，你就不能有任何进步。
7.有时，反馈可能更多地反映了反馈者的问题，而不是接受者的问题。但是请记住：如果你收到反馈后什么也不做，人们就不会再反馈给你反馈了。
8.通常，领导者担心直接和坦率的反馈容易暴露问题，给予反馈的人也担心遭到报复。这是一个风险，但是，与领导者的学习和提升效果相比，承担二些批评是值得的。成为卓越的领导者需要有高度的自我觉醒，需要闻过则喜、不断改进。寻求反馈，表明你胸怀宽广，愿意接纳正确的观点，这对于他人反思自己在以身作则方面做得如何也很有帮助。
《领导力》读书笔记6
摘录：
如果你想成为一名卓越的领导者，你必须能够构思一个积极美好的未来愿景。当你为自己和他人展望未来时，当你对自己未来将要留下印记充满激情时，你就已经迈出了第一步。但是，如果对于未来希望、梦想和抱负你没有丝毫想法，那么你就没有领导他人的可能性。
卓越的领导者高瞻远瞩，他们能够预见未来，看到即将到来的机会。他们认为伟大的目标是可能实现的，平凡中能孕育神奇。他们能够描述一个理想的、独特的、未来的共同愿景。
“人类是唯一思考未来的动物。”哈佛大学心理学教授丹尼尔.吉尔伯特这样说。“人类大脑最伟大的功能就是能够想像那些超乎现实的对象和事情，这使得我们可以畅想未来。”
关注未来是领导者区别于普通人的最大不同。
领导者都是梦想家、理想主义者、各种可能性的思考者。
回顾过去可以让你跳出眼前的局限，帮助你看得更远。理解过去可以帮助你识别自己的人生主题、模式和信仰，它们决定了你现在为什么认为某些事情重要，为什么未来一定要实现它们的原因所在。
回顾过去可以揭示未来。
过去是未来的序幕。当你回顾过去的时候，也就延伸到了未来。
展望未来不是凝视算命先生手中的水晶球，而是关注你身边发生的细微事情，从中找出预示未来的某种模式。
人们做事的动机，或者来源于外在的控制，或者来源于内在的欲望。人们做事要么是因为他们被迫去做，要么是他们自己想做；要么是为了取悦他人，要么是为了取悦自己。
最好的领导者都是最好的倾听者，他们会非常仔细地倾听他人想说什么，以及他们的感受如何。
《领导力》读书笔记7
摘录：
领导者使冒险没有风险。他们将尝试变为学习的机会。他们不会把大胆尝试简单地界定为破除一切、大飞跃。更多的时候，他们从小处、从试点着手开始变革、积蓄力量。梦想也许宏伟远大，但他们在做法上却是步步为营。这些小的、可视化的行动更容易赢得初期的胜利和支持者。
领导者要善于倡导从实践中学习。
卓越的领导者说，他们在挑战和压力下积聚能量，而不是被艰难的历程所压垮。
那些心理承受力高的人更能经受信严峻的挑战，并能从失败中崛起。
心理承受国有三项关键要素：投入、控制和挑战。
自我提升和目标实现，源自不断经历人生中不确定的事，毫不费力就得到的舒适和安全感既不切实际也不会长久。
完成一件大事就是在做诸多小事。
变革不可能一步到位，许多小小成功将会聚为巨大的成就。
对成功来说，错误和失败是多么的重要。当人们有机会失败，其工作质量就会提高。
学习是重要的技能。
失败与失望不可避免，这是一个不争的事实。如何把控失败与失望，将最终决定你的能效和成就。你必须坦诚地对待自己和他人，承认自己的错误并从经验中获得启迪，这样你就能得到必要的学习机会，使下一次做得更好。
《领导力》读书笔记8
卓越的领导者知道，成就伟业，就必须让每个人坚信和献身于组织的共同愿景。
愿景就是理想，它是希望、梦想、抱负，它是实现伟大目标的强烈愿望，它雄心勃勃、充满乐观主义精神。
理想代表着更高的价值取向，代表着经济、技术、政治、社会和审美的终极境界。关注理想，人们就能够从自己的具体工作中找到意义和目标。
独特性能够带来自豪感。它使与组织相关的每个人感受到自尊、自重。
领导者通过保证每个参与者感到他们在做着很独特的事，并相信不管工作头衔和具体职务是什么，他们的角色都很重要，来让人们为参与实现这个愿景而感到兴奋。
领导者要成为灯塔，穿过浓雾，引导人们驶向正确的方向。
一个富有感染力的演讲必须根植于基本的价值观、文化传统、个人信仰，要使用词语描绘未来的美好画面。要想感召他人，你需要把愿景带到生活中来，要有明确的目标，这样其他人能看见、听到、尝到、找到、感受到他。
大多数人把激励人心神秘化。他们似乎认为它是超自然的，是一种恩惠或魔力——通过常被称为魅力。这种误解比缺乏激励人心这一天赋对人们的制约更大。共启愿景并不需要成为一个具有超凡魅力的人，需要的是，你要相信并且提高传播信念的技能，用你的激情给愿景注入活力。如果你要去领导他人，你就必须认识到，你内心的热情和外在的表现力在你努力获得他人认可的过程中是最好的帮手。千万不要低估你的聪明才智。
追随着希望领导对他人的能力充满信心，希望领导者能增强人们的愿望，提供努力奋斗的意义和达成目标的资源，激励大家对未来积极乐观。希望领导者在面临障碍和挫折时仍然充满激情、百折不挠。在充满不确定性的当今时代，领导者必须积极、自信，善于工作和生活。只有不断取得进步，才会让怀疑者闭嘴。
根据北卡罗来纳大学的心理学教授芭芭拉.弗雷德里克森的观点，一种积极的生活态度拓宽了人们对未来可能性的设想，而这些令人兴奋的选择是彼此依存的。她的研究结果表明，保持积极向上的心态能使你开放自己。当积极的状态充满心中时，人们会看到更多的选择，也会变得更加善于创新。心态积极的人更善于应对逆境，在强压力下更灵活。这是在这个充满不确定性和挑战性的时代，作为领导者面对挑战时的一种重要的能力。
超凡魅力既不是神秘的、也不是超自然的特质，它是一种人们行为的方式。
那些具有超凡魅力的人比其他人更加能够激励他人。他们常常面带微笑，语速较快，表达清晰，不时使用他们的身体语言。因此超凡魅力的本质就是精力充沛和清晰表达。
情感的另外一优势是让人难以忘怀。麦克高说道，“强烈的情感体验产生更加深刻的记忆。”
人们必须感受到他们想要改变的东西，理性思考不足以让人们感动。你的工作就是让人们为改变而激动不已，用热烈的情感促成改变。
如果你不相信自己说的话，你就不能够感染他人。如果愿景只是别人的事，你会发现感召他人是一件异常困难的事情。如果你不能生动地描绘未来的愿景，你就不能说服他人。如果未来愿景不能够让你兴奋激动，那它怎么能够让他人兴奋激动呢？以共同愿景感召他人的前提是真诚。
没有什么比一个人发自内心地讲话更让人信服，没有任何事情比一个人相信奇迹能够发生并不加掩饰地为此而激动更有意思了，也没有任何人比一个对理想有着炽热追求的人更有决心的了。人们期望领导者能够乐观、积极地面对未来，这也是你实现共同愿景的唯一方法。
《领导力》读书笔记8
摘录：
乔巴.塞有名座右铭：“如果你不能忍受极端的困苦，你就不能获得巨大的成功。”
变革是领导者的工作。卓越的领导者懂得，不能一味地保持常规，他们必须改变人们做事的方式。单凭良好的意愿并不能获得超出预期的结果，人员、流程、体系及战略都需要改变。
处于平衡、安定时期的人们，不会有严峻的考验。安稳和常规会滋生自满情绪。
领导就是要挑战常规。在挑战与变革之间存在着清晰的联系。
领导力与采用创新方式、新思维、新方法、新方案之间有着千丝万缕的联系。
研究领导力就是研究如何带领他人渡过逆境，驾驭不确定性，跨越艰难险阻和分崩离析，进行转换与变革；研究如何带领他人恢复生机，开始新的起点；研究如何带领他人应对重大挑战。领导力所研究的对象是战胜巨大困难的人们，是克服惰性采取主支的人们，是质疑常规、激发他人勇于克服强大阻力的人们。
平淡无奇的环境无法孕育骄人的业绩。
一个领导者想要做到更好，就必须采取主动，改变常规的做事方式。
《领导力》读书笔记9
摘录：
要使人们工作在最佳状态，就必须有驱使他们工作的内在动机，分配给他们的任务或项目需要具有吸引力。
领导者要开启人们的心智，而非仅仅关注他们的手脚和钱包。
如果工作被视为钱财的唯一来源，而非成就的来源，那么组织就可以完全无视人类对工作中的其他无形需求，如学习、自我价值实现、自尊、能力、服务他人，雇主也将把这些工作中的乐趣看成与工作完全不相干的事情，并严格地以功利主义方式构建工作内容。这样做的结果将是灾难性的。
依靠外在的激励因素实际上会降低绩效，同时诱发纷争文化和利己主义，因为外在的激励因素削弱了人们对内在目的的认知。
领导者唯一有效的应对方式就是在毁灭来临前采取行动，走在事态的前面。
要想发现事物的不同之处并具有创造性，你必须用从未遇到过的事情去轰击你的大脑。
你必须建立关系、网络，必须社交，必须去各处走走，改变常规环境，你要与周围的外部世界保持接触。
观察力与洞察力仿佛一对孪生姐妹，没有她们的存在创新就不会出现。
“不当家就不做主”。我要求他们以团队的形式对问题集体负责，并询问他们怎么做才能有所不同，而不是由我这个指挥官来做出决定。
因循守旧无法成就伟业。在组织中要想成就卓越，就要求既有尝试新生事物的意愿，又要能抓信实践创新创意的机会。
领导者不会把大胆尝试简单地界定为破除一切、大飞跃。更多时候，他们从小处、从试点着手开始变革、积蓄力量。梦想也许宏伟远大，但他们在做法上却是步步为营。
四种不同的学习方式：采取行动（愿意从失败中找到方法），思考（阅读文章和书籍，或上网获得知识，了解背景），知觉（正视自己的担忧和烦恼），咨询他人（从信任的人那里获得希望并摆脱恐惧）。
学习的敏捷性是预测人们能否在新的、和以往不同的管理工作中取得成功最好的标尺。
天资和好运并不能使你变得更好，只有努力工作才能使你到达顶峰。
高期望将激发人们拓展自我，促进学习。然而，具有高期望值的领导者也会表现出过于苛刻和自信。他们流露出的急躁、沮丧和怒气，将使人们开始戒备、封闭，并不愿意承担风险。
失败与失望不可避免，这是一个不争的事实。你必须坦诚地对待自己和他人，承认自己的错误并从经验中获得启迪，这样你就能得到必要的学习机会，使下一次做得更好。
不要让挫折使你沉沦，也不要让障碍阻止你的脚步。当事情不如预期时，你不能变得灰心丧气；在阻力出现或竞争激烈的情况下，你不能放弃，不能被其他诱人的新项目转移你的兴趣；当周围充满干扰时，你也不会迷失你的专注。你必须坚持，永不言弃。
当严酷时刻出现，挫折与失望来临时，正是你接受教育的好时机。
《领导力》读书笔记10
摘录：
领导者致力于建立信任关系。
领导者设定需要协作的目标，与同事发展合作关系。
相互尊重，长期保持卓越的团队成就。
卓越的领导者懂得，要营造协作氛围，他们必须确定团队需求，基于共有的目的和彼此尊重来建立团队。领导者把建立信任和团队精神作为第一要事。
在越来越复杂、奇特的世界中，制胜的策略将基于“我们，而非我”的哲学。
然而，没有信任就没有“我们”，信任是人类关系中的核心问题。没有信任，你无法引领；没有信任，你无法使人信仰你的主张，无法使人彼此相信；没有信任，你无法成就卓越。不能信任别人的人不是合格的领导者，加为这些人不相信别人的言辞及工作，他们最终不得不自己做所有事情，或严密监督别人以致过度控制。领导者显示出对他人的不信任，会导致他人也对领导者缺乏信任。要想建立和长期保持社交联系，你必须信任他人，而他人也必须信任你。信任不应该只是你心里想的，更应该体现在你的行动上。
心理学家也发现，相比认为世界充满猜忌和怀疑的那些人，容易信任他人的人更可能获得快乐，更容易调整自己的心态。信任他人的人更容易找到朋友，更经常的倾听，也就更有影响力。最有效率的领导环境就是每个团队成员都信任他人。
“他们攻击我提出的每项建议，却从不给出任何解决问题的想法。”
建立信任的过程，始于某人（不是你就是另一方）愿意冒险首先开放自己，暴露弱眯，放弃控制。如果你想获得由信任、协作带来的高绩效，你必须在要求他人信任你之前首先显示你对他人的信任。
自我披露是自己先行的一种方式。
信任不可强迫。如果有人执意要误解你，拒绝承认你的善意或能力，你也很难改变他们的观念。不过，你必须记住，多数时候，对多数人来说，信任他人是很安全的。人类信任不可分割；为了在世上有效工作，人们必须互相信任。
对他人表示关心是表明信任最清晰的信号之一。当他人知道你把他们的利益放在自己利益之上时，他们会毫不犹豫地信任你。
你必须倾听他人，留意他们的想法和担忧，帮助他们解决问题，愿意受他们的影响。
倾听和关心技能也同样出现在朋友之间。每种成功的领导关系都包含了友情的元素。尽管你并不指望和每个人都成为最好的朋友。
当人们懂得，除非人人成功否则自己无法成功，或至少知道只有通过共同努力才能获得成功时，人们就有了相互依存的意识。
任何长期有效的关系中都必须有互惠意识。如果一方总给予，而另一方总是索取，给予的一方会感到是在被利用，而索取的一方则有优越感，在这样的氛围下，协作是不复存在的。
《领导力》读书笔记11
增强他人能力
摘录
营造人们全心参与、掌控自我生活的氛围，是增强他人能力的核心要点。增强自主意识，提升能力与信心。
当你放弃权力时，你就更有权力。
自信心与能力有着直接的关联。你需要教导你的追随者，因为没有建设性的反馈，没有对问题的深入研究，没有尊重的辅导和积极的讲授，无人能够把事情做到最好。
最大的提升效果并不是由培训带来的，而是由经理在培训后的教练带来的。你需要时刻准备着给人们提供建议和忠告，以指导人们在实践中应用其所学。
人们感觉有能力影响领导者时，会更紧密地跟随领导者，会更有效地承担起自己的责任，会成为自己工作的主人翁。
领导者的座佑铭：“提问，而非告知”。德鲁克说：“未来的领导者是问，过去的领导者是说。”
问问题也可以使领导者处于教练的位置，更侧重于指导角色，这使得领导者能脱出身来更加自由和策略地思考问题。
认可他人的贡献
认可他人的贡献，需要注意以下两个要点：
期待发挥最佳水平； 个性化地认可他人的贡献。
想让你的追随着成功地完成工作，你一定要让他们有归属感，让他们感到他们是被接受的、有价值的、拥有走向成功的能力和内在源泉。
目标是短期的，而价值观（或者原则）则是长期的。价值观和原则要为目标服务，成为目标的基石，它们是优秀的标准，是你的最高追求。它们决定着哪些方面必须设定目标和衡量标准。价值观决定着行动的路线，目标可以释放人们内在的能量。
没有反馈，人们的工作就会失去效率，并伴随沉重的压力和焦虑感。
反馈是任何学习过程的核心。
对一个人的表现没有一句评语，这对谁也没有帮助，包括执行者、领导者和组织。人们渴望得到反馈，他们确实想知道自己究竟怎么样。没有反馈与负面的反馈一样会产生消极影响。事实上，人们宁愿听到坏消息也不愿意根本没有消息。
没有反馈就没有学习，反馈是让你知道是正在接近目标还是做得不正确的唯一方法。
激励是反馈的最高形式。
认可应该个性化，否则就会很快被忘记和忽略。认可应该是你发自内心的。
喜欢是建立在信任基础上的。一扇敞开的门是一个希望他人走进的信号，心灵也是一样。
公开自己的信息会有一些风险，但这是建立信任的第一步，是建立友谊的基础。
作为一个领导者，其中一项最重要的工作就是你要亲自观察人们正确的行为，然后在现场或者下次当众奖励他。
事实上，也许金钱可以吸引人们去做某项工作，但它不能促使人们全心全意地把工作做好。
多花一点时间对人们努力工作和贡献表示认可是非常值得的。
《领导力》读书笔记12
热1已有 11 次阅读 2018-03-13 21:12
庆祝价值的实现和胜利
摘录
当领导者把人们聚集在一起，庆祝集体的成功，表达他们的感谢，他们就是在强化集体主义精神。亲自参与活动明确地表达了每个人都要致力于成就卓越。
除体力和智力资本之外，人际关系已经成为幸福和成功的另一重要来源。
公开的庆祝活动是强化共同价值观和认可个人贡献的重要机会。
领导者要向他人表示关爱，欣赏他人做出的贡献。
（以上文字来自网站教育1 1上网名旭日东升的读书摘抄，我没读过该书，但一读就知道这是本好书，有见地、能指导人的生活，也能丰富人的精神，即便不是体制里单位里的领导者管理者，他总有时有机会在一个群体中起主要作用的，如普通教师站在教室里的时候对在场的人而言，他就是领导者管理者，当了家长、在家庭生活中，该《领导力》也有指导和借鉴意义。所以，我将之聚拢起来，与诸位分享。）
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