文章声明 本文为知本咨询原创文章，如有转载请注明出处、及作者名称。谢谢大家共同维护良好的网络生态环境！ 本文作者：杨杜 文章节选：《文化的逻辑》 一个企业到底靠什么样的纽带把干部员工们联结起来，让他们感受到大家是一个组织，一个团队，甚至是一个大家庭，使大家产生归属感和向心力。我认为，这四条纽带共用效果会更好：上下相邻层级的人，或一个班子班组的人基本靠亲情纽带，比如一个父亲带着家人创业，靠的是亲情；老板和副总之间的关系，也要靠情感，否则几乎天天见面互相看不上眼怎么行！但是，隔一个层级，亲情关系就不太管用，比如老板和部门经理之间的关系，权力距离大了，见面少或不对话不熟悉了，那靠什么联结呢？要靠文化，靠志同道合，靠核心价值观的认同。隔更远的三、四个层级时靠什么纽带联结？我认为基本要靠无情的制度体系了。 换句话说，面对面管人靠亲情；人通过人管人靠文化；人通过人再通过人管人则要靠制度。经常见的人要靠亲情友情联结，因为触景生情、日久生情，经常见的人不能一看见就讨厌，那工作就没有合作了；偶尔见得着的人要靠文化价值观联结，靠共同理念、习惯、仪式和大家共同奋斗的故事；基本见不着的人要靠制度规范，没规矩不成方圆，人之间关系不能太亲密，否则容易拉帮结派。 以公司规模来看，小公司靠亲情、中公司靠亲情+文化、大公司靠亲情+文化+制度。随着企业的成长，组织层次的增加，连接企业层级和部门的纽带要不断增加，否则，企业做大了多会分心分家。没有文化建设和制度建设，光靠情感是控制不了大企业的。 其实，文化理念和制度也是分不开的，任何一种制度中，都隐含着制定制度的人的价值观导向。 温州有些老板只会赚钱，不会做组织，他们之间有一种流行理念：你要什么都可以给，就是不能给股权。这种理念用于管理一般简单劳动型员工是可以的，留不住知识型员工。三流员工挣工资，二流员工挣奖金，一流员工追求的是股权。股权给不了，有能耐、有创造力的员工则不认为自己是“企业人”。如本章开头案例所讲，老板不诚信，说话不算数，不兑现已承诺知识员工的应得报酬，结果就是，你不让我在企业内做主人，我就到企业外去做老板，感情上有矛盾的员工还会出去和原来的老板对着干。 因此，要想做大做强的企业领导者应该转变观念，建立一个分权和分利的制度平台，让员工成为企业人，从“为老板干”转为“为自己干”。并通过文化建设将干部队伍转化成志同道合的自己人，形成员工“为自己干”，干部“为企业干”，老板“为社会干”的组织氛围。当然，要形成这样的氛围和机制，前提是企业老板自己革自己的命！ 当得了老板，睡得了地板，但不能变成企业成长的天花板！企业领导者必须能够不断升华人格，为企业成长提供更大的空间。我们认为，企业老板有四种人格：第一，你认为把钱分给别人是为了赚更多的钱，这是投资人格，这是最基本的；第二，你认为把钱分给别人，是高尚道德修养的体现，这是伦理人格，这上了一个层次；第三，如果你认为把钱分给别人，是一种职责要求，是你应该做的，这是职业人格；第四，如果你认为把钱分给别人，已经是一种习惯和自然，那你是超然人格，这已经到了相当高的境界。 企业文化渗透到制度中去，就会通过激励制度设计一个以分求合的、凝聚力极强的企业组织体。这里包括了四个“分”，即： 分钱——工资奖金 分红——利润分红 分权——股票期权 分产——公司产权 越往后分，员工就越是由“局外人”走向与企业共担责任、共享利益的“自己人”，越是企业志同道合的奋斗者和贡献者。 因此，我们需要四管齐下，才能形成有效的管理体系。 一靠利益刺激，二靠亲情感动，三靠文化凝聚，四靠制度约束。正所谓：诱之以利，动之以情，晓之以理，绳之以法。 管理的意义就在于将这些因素有效结合起来，它们的基本运作是，把亲情融入文化，把文化渗透制度，然后把制度置于阳光之下，最后把利益与奋斗者、贡献者分享。
图1-1 利益、情感、文化与制度的关系
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