限时福利
据国外媒体报道，3月16日，Uber公司宣布将把在英国地区在平台工作的网约司机当成正式员工，并将为这些司机提供完善的福利保障，按照这一计划，英国大约七万多名Uber网约车司机将获得正式工福利待遇，包括法定最低工资、假日休息、养老金缴纳等。不过这些司机还不会获得Uber“全职正式工”的待遇。
这是Uber自从2月在英国败诉后采取的第一步行动，在今年1月英国最高法院宣布Uber公司败诉，英国最高法院对“优步司机身份认定案”作出裁决，驳回美国网约车平台优步公司的上诉，认定优步司机是优步公司的雇员，而不是承包商，有权享有最低工资、带薪休假等权利。
Uber作为全球网约车行业的鼻祖，这次的做法在行业内或许能够形成一定的榜样效应。
其实目前网约车行业平台与司机争论的观点核心还是在于，平台与司机之间的关系到底是雇佣关系，还是只是单纯的合作关系，而对于劳动者身份的认定，有的国家采用“劳动认定二分法”，例如在中国、美国等国家，分为：雇员（劳动者）、自雇者（劳务提供者）两种类型；有的国家采用“劳动认定三分法”，如英国、德国、日本，在雇员与非雇员之间，还有“类雇员”这一类型。
在部分采用“类雇员”的国家，“类雇员”可以享有最低工资、带薪年假、病假、连续休息等与工资和工时相关的权利。而在采用“二分法”的国家，雇佣关系认定只能得出“非雇佣者即自雇者”的结论，如无法认定网约车平台与司机之间是否具有雇佣关系，这意味着双方关系将主要适用民法调整，可能导致网约车司机在与平台谈判中处于明显劣势。
而目前网约车行业中，绝大部分平台都将网约车司机视为独立的外包工，不是全职的员工，而这次Uber在英国的败诉或许会改变网约车司机与平台的劳动关系，因为按照英国最高法院的判决，只要是在平台劳动的司机都应该属于是平台的雇佣员工，平台应该为其提供健全的福利保障等。
网约车司机为何难获得雇员身份？
一般而言，网约车司机请求法院认定为平台雇员，并非真正想成为公司正式员工，而是希望能获得雇员身份，进而享有基本的劳动者权益保障和社会福利。然而劳动法遵循的思路往往是：先得认定双方具有雇佣（劳动）关系，才能享有劳动者基本权益。
网约车司机这种劳动模式的特点为：强吸引、弱契约、高监管以及低反抗。如果从劳动法视角来看，还需要加上一点：无固定保障。
目前，不少共享经济平台通过引入第三方商业保险来转移其用工模式带来的风险。另外，也有人建议。通过完善社会保险制度来改善网约车司机无固定保障的现状。
网约车司机的基本劳动权益如何保障？从劳动法层面创设“第三类劳动者身份”，将网约车司机纳入劳动法保护或可破解“非雇佣者即弱保护”的困境。但问题的关键仍在于寻求“发展共享经济”和“网约车司机权益保障”之间利益平衡。
需注意的是，面对劳资双方地位先天的不平等，恐怕不能任由“市场看不见的手”来寻求平衡，最终还得借助法律的强制性规范来从中调整。
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