在一些学校，由谁当班主任，校长有着绝对的话语权，可王幸福校长却自我剥夺了这种权力，并且缩小了教导处主任的权力，大大扩大了教师的权力。在班主任竞争上岗的时候，评委除了部分中层干部之外，大部分为各个年级的骨干教师。老师们朝夕相处，哪些人能够胜任班主任工作，他们了然于胸。比如高一19个班的学生入学之前，有22个教师竞聘班主任工作。评委投票决定取舍，上者感到天经地义，下者也心服口服。
商河一中实施“双向选择，
竞聘上岗”的全员聘任制，
塑造以班主任为核心的
优秀班级团队
由于班主任工作量多和责任大，所以，有些学校的教师并不太愿意做这项工作。王幸福校长认为，这不是教师不积极的问题，而是没有赋予班主任应有的“权”和“利”造成的。
1.为班主任提供相应的待遇
在班主任竞争上岗之前，学校为品德好、有能力的教师担任班主任提供了应有的“分配”所得。因为教师也是社会人，他们比较关注的是其职称的评定和在评优评先中能否脱颖而出。那么，就要为班主任在这些方面提供相应的“待遇”，才能让他们不至于感到“入不敷出”。
为此，学校对所有教师的考评通过技术手段实施赋分制。比如职称评定，一律按赋分多少从高到低决定。而如何赋分和赋分多少，又都是通过全体教师反复讨论，又经教师职工大会通过而决定的。所以，既有了公平、公正和公开，又有了广泛的群众基础，并由此产生了对于教师考核的各种技术性的赋分依据，所以，“算优”“算先”的新词自然诞生。不管哪个方面的评选，每个教师得分多少，排位几何，不用学校统计和宣布，他们自己就已计算出来。校长在这方面没有了权力，可老师们却全都鼓足了干劲，争取在“算优”“算先”中领先一步。因此，全校教师在特别关注自己得分多少的同时，也往往留意其他同事的赋分多少。由于除了正常的教学年限等固有的赋分制之外，又通过优秀班集体和优秀班主任评选，为班主任开设了另一条赋分的渠道。在评优评先和职称评定的时候，所得总分高者多是班主任。想不当班主任，如果不能在教学中特别优秀和出类拔萃的表现，根本不可能与相同资历与水平的班主任比肩。所以，班主任虽然比一般教师累些苦些，可是由于劳有所获，非但没有怨言，反而生成一种自豪感与自信心。
在个人得分的项目中，一般教师工作年限只是一年1分，20分封顶。班主任除了年限之分外，一年另有班主任应得的1分，再被评上优秀班主任再行得分，所在班级评上优秀班集体，又另行加分。
每逢教师节，县政府都要隆重地召开表彰优秀教师的大会，并由政府向他们颁发证书。每逢这个时候，班主任不但为自己的发展与荣誉又增添了分值之外，还多了一般教师很难有的骄傲与自豪感。因为不仅是受到了精神的鼓励，而且因为有了这一证书，则可以得到4分，如果受到市级表彰，得分更多。
由于班主任有另外得分的“待遇”，所以，“算优”“算先”中自然领先一般教师。比如某一年要评定10位高级教师的指标，至少有8位班主任榜上有名，甚至更多。一位女班主任年仅38岁，由于所任班主任的班级工作成绩突出，在评定高级职称时脱颖而出，让比她工作多了不少年的教师既望洋兴叹又心向往之。
孔子说“见利思义”，也就是说只要合乎义之利，是可以问心无愧而得之的。班主任拥有比一般教师的“利”，自然就是“义”之所得了。
2.为班主任赋予组阁的权力
商河一中的班主任不但有应得之“利”，还有组阁之“权”。某个班级教师的任用取舍，全由该班班主任决定，校长无权过问，教导处也不得干涉。
当然，班主任聘任学科教师，也有一定的规则可循。
先由班主任通过抽签，决定自选所聘教师的顺序。比如10个班主任聘任教师，便制作1 2 3 4 5 6 7 8 9 10十个阄，班主任通过抓阄，决定挑选教师的顺序。不过，只能选一个学科的教师，比如第一位选聘教师者抓阄抓的语文学科，那他在所有语文教师里面选择自认为最优秀的作为自己班级的语文老师，排名第二位再选语文老师，直到第十位老师选语文老师；抓阄排名第二的老师再在除了语文学科之外的八个学科里面抓阄一个学科，比如抓到物理，第二位先选物理老师，排名第三的第二个选物理，排名第一的则最后一个选物理老师。如此依次循环，每一个班主任都可以从不同学科中选出自己相对心仪的教师。而由此组成的以班主任为核心的班级团队，如果在未来的教育教学工作中表现优异，就会在“算分”中多得分数。所以，班主任在挑选每一学科和每一位教师时，人情没有了，有的只是对德才兼备的优秀教师的需求。
尽管学校规定每个教师正常的工作量是每周至少十节课，可如果干多干少一个样的话，那么，个别教师则可能只上一个班的课而不足十节课。所以，在班主任评聘教师的时候，每个学科教师后面根据学科不同设置不同的岗位数。即满工作量者，则可以得到相应的分数；如果不满工作量，不客气，在评价中无分可得。
这里面也会出现另一个问题，即教同一学科的一个教师，有可能被两个不同层次班主任分别聘任。开始的时候，有的人会感到有些“别扭”，可工作一段时间之后，就又感到非常自然了。也许还会有人问，学生成绩优秀不等，同是班主任，如何才能实现相对的公平？为此，学校根据学生成绩高低的不同，分到各个班级之中，实现了异班同质的均衡。即使如此，也并非班主任随意而选，而是通过电脑排序，由各个年级段的班主任通过抓阄决定自己就任班主任的班级。如此而为，每一个班主任，都站在了同一条起跑线上，真正实现了公平公正，杜绝了为失败找理由的借口。同时，也在无形中，拉开了相互竞争的序幕。不过，绝非恶性竞争，而是良性竞争。正是在竞争中，大家鼓足干劲，想尽千方百计，让各自的班级发展得更好。这样，不但班主任会变得越来越优秀，学生的学习水平以及其他方面，也会随之水涨船高。
由于各个班级师资水平和学生成绩相对均衡，所以，每一个班级，只有老师们共同努力，才能步入先进的行列，并在相应的可以赋分的评比中如愿以偿。所以，每一个教师都有了不用扬鞭奋自蹄的主动积极工作的精神。比如在某次重要的可以赋分的考试中某个学科成绩较差，则会影响到整个班级团队，以致让某些成绩优秀者也与赋分擦肩而过，从而让某个学科成绩较差的教师感到无地自容，并自动自觉地寻找出现问题的症结所在。同时，这个班集体的教师就会在班主任的带领下，帮助这位教师分析原因所在，指出未来可行之路。然后，这位教师就会从失败中汲取教训，更加努力工作，以期在下一次的考试中反败为胜。这种自觉自为努力向上的工作精神，让每个班集体都凝聚成了一种巨大的生命能量。而由此助推的不只是教师的快速发展，同时也在“随风潜入夜，润物细无声”中，激发了学生积极向上的精神。王幸福校长认为，构建以班主任为核心的卓越班级团队，目的不是整治哪些人，而是让老师们在和谐的学校文化氛围中，心情舒畅地做好自己的工作，并实现人生的自我价值。
所以，当第一次聘任时落聘的几个教师在无路可走的时候，便理不直气不壮地走到校长室，请求王幸福校长为他们另谋一条生存之路。王幸福校长问他们何以落到这种地步的时候，他们坦承平时工作态度不好，问题全然出在自己身上。
王幸福校长语重心长地对他们说，早知今日，何必当初啊！所以，告诫他们从失败中汲取教训，转到职员岗位，当然，也还要通过竞争，才能成为相应岗位的职员。如果认为调出一中，另有心仪的工作，学校也完全同意。如想继续留在一中，就要在做好职员工作的同时，继续听课和备课，争取来年竞聘时榜上有名。
王幸福校长认为，这些落聘的教师，也许开始并非工作态度不佳者，而是不科学的用人机制，让他们逐渐沉迷下去。从这个角度讲，王幸福校长也很同情他们，也希望通过这次聘任，让他们更好地反思自己，重新振作起来。
在第二年教师聘任的时候，奇迹出现了。当时落聘的一位教师，不但成功受聘，而且教学态度极佳，教学水平也高，竟然被评上了县里的优秀教师。
王幸福校长感慨不已地说，人人都想上进，人人都想成功，学校，就要为每一个教师搭建走向成功的舞台。这样，既是对他们负责，也是对学生负责。因为他们的发展与成功，带之而来的是学生学习水平的提升，精神上的“旧貌换新颜”。
另外还出现了一个奇观，即以前教师之间以及教师与领导之间的是是非非悄然隐退，彼此之间的关系变得简约而单纯。因为大家发现，只有自己努力，才能得到相应的分数，以及分数之外的精神收获。而这个时候的校长，似乎被“冷落”在一边，几乎没有了权力，也没有了向其献媚者。因为大家知道，所有与工作无关的“努力”，几乎都起不到作用。唯有扎扎实实的工作，取得老师和学生们的信任，做出突出的成绩，才能对自己的评优评先以及职称评定和未来更好发展起到作用。
尽管一直处于被“边缘化”的王幸福校长，非但没有感到寂寞，反而欣慰不已。因为一心为学校谋发展者，师生的蒸蒸日上，则是其最大的期盼与希望；而和谐向上的学校文化应运而生，则为商河一中注入了持续的发展动力。
