编者按：教师是学校的主力军，“师资是一所好学校的灵魂！没有好的师资队伍是不会有大的发展的！”那么，如何对教师队伍进行管理？也就是说管理既不能太严、太死板，也不能放任自由，恰到好处的管理是校长的“绝活”。张萍校长从真诚出发，对“小”老师的敬业；“能”老师的乐业；好老师的志业，作了精心适度的“点化”，破译了一个又一个的难题。他们为老师搭建各种平台，让教师快乐成长，全面发展。尤其是在评价制度上，直接触及到教师改革和生命意志，从心灵上让其发生彻底变化。在强调制度的权威性，引领性和实效性的同时，做到公平、公正、公开。从而让激情、自信、蓬勃于校园。
陶继新先生与张萍校长的对话，内涵深厚，余音不绝。不但为我们点燃思绪，提供了拓展思考的空间，还让生命在共同的探究中芳芬，觅到小学教育发展的踪迹。
【张 萍】我之所以如此认真地分析教师的工作境界，不是要给老师们的工作状态贴标签，而是要求自己去仔细分析教师的内心世界。不管是否承认，教师心中都有一个笃定的职业定位。教师不管将自己的工作境界定位在哪个层次，立志要做“教育家”，满足于做“教书匠”，抑或是选择“打工仔”，都是受其家庭状况、社会背景或者成长经历、个人修养的影响，因此从他们自身来看都是有一定合理性的，应该得到学校管理者的充分尊重。学校应该把教师当作一个成年人，当作一个有强烈的自我意识和理性思维的成年人来看待，他们应该有选择自己生存方式的权利，也要有承担责任的勇气。
仔细分析，“能”教师与“小”教师的区别在于是否有主动发展、持续发展的自觉性，而“能”教师与“好”教师的区别则更多地取决于思想境界、人格修养的不同。科学的人性观认为，每一个现实的人都具有三个基本属性——自然性、主体性和社会性。每个教师在拥有三个基本属性上的不同价值取向，自然而然地成就了教师职业的三个不同境界。当然，这三种不同的工作境界也存在着极大的不稳定性。在不同的人生阶段、不同的工作环境中，教师的工作境界也会有所不同。从这个意义上讲，一个团结进取、充满阳光的团队、一个具有人格魅力、善于激发教师工作热情的校长是实现教师工作境界提升的重要因素。
当然，尊重选择的权力不是无原则的放任，严格的要求、适时的引导和真诚的支持也非常重要。对“打工仔”式的“小”教师要重在管理，通过制定制度规定底限，必须完成工作任务，不提“奉献”，强调“敬业”；对“教书匠”式的“能”老师则要引导其正确地追求“名利”，因为一个不追求名利的教师团队是没有希望的，是一潭死水，所谓“君子爱财，取之有道”即在于此；“教育家”又极高的自律性、自为性。在一定程度上的确不取决于学校的造就，但却亟待学校管理者的扶植和呵护。“好老师”需要管理者发自内心的敬重、无条件的支持，即使他们一时不被大家所接受，也要努力去创设帮助其实现教育理想的优良环境。有时作为学校管理者，还应不计一时一校的得失，打开门户任雄鹰展翅翱翔，因为一个优秀的“教育家”不仅可以造福一班学生、一校学生，还可以教育和唤醒更多有良知的中国教师。
我认为作为校长的任务就是如何让“小”教师敬业，让“能”教师乐业，让“好”教师志业。
【陶继新】人各有异，“天理”使然。所以，要想提升各个层面老师的水平，就要顺应这个“天理”。要“小”教师敬业，是因为其不太“敬业”。敬业的要求并不太高，如果有了好的环境与机制，这些“小”教师就可能从不敬业发展到敬业。让“能”教师乐业，是因为“能”教师有的时候是为了自己的发展而努力，而且不断“能”起来的。尽管也会在自己的不断发展中产生快乐之情。可是，因其乐之源泉品位较低，所以，不是真正意义的乐。这令我想到了孔子的乐感文化。即使在任何艰难困苦的境况下，他仍然可以保持一个乐而忘忧的情怀。因为他有一个“己欲立而立人”的思想境界，有一种施仁政于天下的抱负，所以，才有了在常人看来忧愁，而他依然乐在其中的优质生命状态。“能”教师一旦有了真正之乐，就会产生生命飞跃，就会有一个本质的变化。让“好”教师志业，是让他们将自己的生命与事业融合在一起，特别是在这种融合中，让他们的工作质量与生命质量都有一个较大的提升，从而走进既好又能的境界。这样的“好”教师，就会成为学校发展的重要力量，甚至有可能成为全省乃至全国的名师甚至教育专家。
我发现，您不但认真地分析了这三个层面老师的不同情况，而且您也在试图改变他们的生命走向，即让他们向好的方面转化。您说得对，这需要一个好的机制与一个好的团队，这些，是生成优质能量的场。可喜的是，这个群体的结构一直在变，一直在向好的方面变。这也是您做校长感到欣慰之处吧。
【张 萍】您说得对，这的确是是一个缓慢的由量变到质变的过程，我记得一位老师在谈及学校的全员竞聘时，这样说道：
非常感谢这位老师，因为他读懂了学校的追求：尊重是前提，尊重教师固有的自主选择是引领其更好的发展的基础。此外，我想还要努力满足教师合理的需求也是非常重要的一份方面。所谓合理需求即是指在不伤害学生、同事的切身利益，不影响学校的发展的基础上，学校有能力解决的一些难题。教师是有“七情六欲”的普通人，是“拖家带口”的社会人，他们像从事其他职业的人一样，提升生活质量，改善生存状况，是他们的首要需求。因此学校管理者要把满足学校师生的“合理需求”当作永远追求的目标，尽最大努力改善老师的待遇，最大限度地为老师提供舒适的工作、生活环境。要尊重教师拥有自己的个人空间，鼓励其在学校积极工作，在家庭、社会中享受健康快乐的生活。在前文中我们所讲到的学校里设立了很多的“暖制度”，我想就是体现了这个管理追求。
【陶继新】是的，人人都有“七情六欲”，满足教师基本的需要，要求当然不高。校长理所当然地应当给予支持。有些时候，教师没有能力解决自己的一些合理需要，又不愿意或不敢向领导提出支持。所以，这个时候，校长洞察其需要之急，给以有效解决的话，往往会令教师感动不已，甚至由此表现出超越平常的积极工作的热情。不过，并不是说所有老师的所有要求都是合理的，对于那些一点儿也不合理，一点儿也不通情理者，校长是要敢于说“不”的。如果不合理的要求一旦被满足，就会产生一种意想不到的破坏作用，就会让这种人的无理要求越来越多，就会让一般教师对校长产生没“正事”的感觉。在这方面，您做得相当好，您的果断说“不”，在一般人是做不到的。
【张 萍】同时，满足教师合理的需求还应该包括积极支持教师发展的愿望，为教师提供良好的发展空间。这几年，学校着力为教有余力的老师搭建平台，他们可根据学校实际和自我发展远景科学设计自己的发展规划，自主参加，自定方向，自我规划，自行检测，成为自我发展的主人。而学校领导的任务就是提供平台、提供支持，合理评价，由过去的“管理者”形象改变为现在“赛马场”边的“赞助者”、“教练”或“裁判”。也就是说由过去的 “我让你做什么？做到什么程度？”改变为“你想做什么？想做到什么程度？需要我们哪方面的帮助？我们能提供哪些帮助？你还要做哪方面的努力？”满足教师的合理需求成为学校领导的积极追求。
青年教师王春晓、周艳红考取山东师范大学的在职研究生，学校在人员紧张的情况下支持们她带薪学习，如今她们都已回校，在更高的水平上更好地馈报学校的支持。回忆这段经历，王春晓老师说——
我校齐鲁名师、特级教师陈殿军和袁登红、马清彪、周艳红、毕爱娣老师等应山东大学对外交流学院、山东师范大学教科院、省教育学院及省内外教育同行的邀请，承担了为来自新加坡和省内外的教师培训的任务，成为附小历史上第一批“教授”级别的教师……
【陶继新】马斯洛说：“任何需要的满足所产生的最根本的后果是这个需要被平息，一个更高级的需要出现。”这里的高级，不是无理的，而是合理的。作为校长，就要不断地让老师的需要“升级”。你们现在的一些特别优秀的教师，也不是“一步到位”的。他们的发展是阶梯性的，是螺旋式上升式的。您为他们的成长搭建了一个又一个的阶梯，让他们在一个需求满足后，又向更高的阶梯攀登。所以，才有了陈殿军等一批优秀教师的不断涌现。
【张 萍】山师教科院院长，国内著名课程论专家、博士生导师徐继存教授成为我校年轻教师的学术导师，山师教育系主任、小学语文教学专家魏薇博士到我校指导我们的课堂教学，并带领我校语文老师撰文成书，周艳红老师回忆说：
适逢学校举开展拜师活动，我鼓起勇气，报了名，并进行了精心的准备。不是为别的，就为能够提升自己，不做外行人，不做被时代淘汰的人。幸运的是，经过竞争，我成魏薇教授的学生，也从此为充实、丰富自己迈出了坚实的一步。在那段日子里，魏教授经常深入课堂听课，为了备课、做课件、查资料，我常常备课到深夜，魏教授每周都到学校里来，听课之后，我们就一起研究探讨，我惊叹于教授思想的深刻，惊叹于教授解读文本的到位，常常会有一语惊醒梦中人之感。这些激发我不断地去读书、学习。在与教授零距离的接触中，我学会了思考，学会了用自己的头脑来教学，学会了坚持，也学会了放弃……尽管自己的工作任务越来越多，工作压力也越来越大，但工作心态却有了很大的变化：越来越阳光，越来越自信，和同事相处得越来越融洽……世界仿佛一下子变得阳光灿烂。在忙碌与思考中，我听得到自己成长的声音，看得到学生成长的脚步，我越来越爱那些调皮的孩子，孩子们也越来越喜欢我这个老师。一粒种子，因为找到温床，就会生根发芽;田里的禾苗，沐浴阳光，就要生长；雨后的春笋，就要破土而出……一方水土养一方人，什么的环境，造就什么样的人。此时的附小，就是种子萌芽的温床，是催生的阳光、细雨。
市教科所曲文弘老师常年到校指导老师撰写科研报告，进行教育研究。赵敏老师说：
自工作以来，我一直担任低年级语文和班主任工作，日常工作琐碎而又忙碌。平时只顾埋头苦干，日复一日，年复一年，工作十余年，虽然也取得了一点成绩，但这与自己平时的付出是不成比例的，对于工作的理论学习欠缺了许多，加上平时的工作不善于总结，工作中免不了会走一些弯路。2006年，学校给我们请来了市教科所的专家曲文弘老师，他亲自在我们学校做阵，手把手地教给我们如何做研究，这在其他学校是没有这样的学习机会的。我不再想这样盲目地工作，自己知道自己的两把刷子，但相信自己，或多或少，总会有收获！这样好的机会不能错过，于是我怀着一颗忐忑不安的心，终于鼓起勇气，报名参加。起初参加，本抱着一种学习的态度，从来没有做过研究，感觉这是一件高不可攀的事情，很难做好。参加课题的研究，最先做的一件事是选课题，在反复参考与研究后，终于定下自己的研究课题《差异教学思想指导下的小学低年级识字的研究》。曲老师告诉我们，作研究要脚踏实地，切实围绕自己的教育教学展开的研究，从而达到研究切实为教育教学服务的目的，而不是为研究而研究，搞花架子。就是要跳出语文，去研究语文。在教育实践中，学着从不同角度思考，潜移默化地让我转变了着思想观念，从资料收集、整理，调查问卷的设计，一步一步就像在教一个孩子学走路，小心翼翼，耐心地指导。渐渐地，我欣喜地发现，我和我的学生都在发生着变化，自己在工作中不再杂乱无章，做事情前先从各方面多思考，找到更好的解决方法。学生也在表达能力，文章的理解能力，以及写作能力上都有了不同程度的提高。正如张校长所说的那样，在教科研的研究中，我们学会了边工作边思考，先思考再工作，先工作再思考，让我们工作了若干年后，剩下的不仅仅是那几张引以为豪的奖状，留下的是自己认真的思考，留下的是能给别人借鉴的工作经验，留下的是自己工作的踏踏实实的脚印，让自己的工作更有价值，留下的是自己充满活力的工作状态。以阳光般健康的心态去创设充满活力的育人环境，体味教育的无穷乐趣，让自己的工作更有滋有味。
附小的老师的确是幸运的，全国著名特级教师于永正、吴正宪老师在我们学校都有附小徒弟，师徒相互听课、真诚评课，年青教师在反复的切磋琢磨中教学水平迅速提升。附小还进行了很长一段时间的“华夏名师教学思想研讨会”，吴正宪、刘德武、王崧舟、付宝环、胡明亮等各个学科的国内名师汇聚附小，附小的年轻教师与名师“课堂教学对对碰”，站在巨人肩膀上成长。而这些活动中，都是在教师们主动提议，自主申报，竞争演讲，通过专家与学术委员会的考核认定，与学校签订达标协议，才欣然上岗。
【陶继新】马斯洛还说：“我们需要某种大于我们的东西作为我们敬畏和献身的对象。”有些需要，特别是精神需求，是可以大于我们的。如果只在山下徘徊，就永远领略不到高山的独特风景。但是，有的教师并没有这种攀登高山的主体意识，所以，需要高人引领，您就请来了一批高人，让他们去唤醒教师登临高山的意识。其实，您本人就是一个高人，只不过您想通过“外来的和尚”，给教师更加新鲜的感觉，当然，也有更高水平的指导。
【张 萍】我个人认为小学教师评价首先应该进一步强调评价的学术权威性。纵观各个学校的评价方式，评价以学校领导检查为主，兼顾全校教师的民意测评，行政管理的色彩较重，学校教师特别是优秀教师的学术参与不足。优秀教师带有学术味道的专业评价有利于促进教师的专业发展，因而相对于行政评价来说更有权威性与指导意义。
【陶继新】学校是知识分子群居之地，也是学术味很浓的文化圣地。所以，强调评价的学术性，就会得到广大老师的心理认可。知识分子对于那些不学无术的领导，往往是嗤之以鼻的，而对于有水平的领导，而是敬之有加。对于具有较高学术水平的教师，也多有敬仰之意。所以，评价中增加学术的含量，无异就会增加评价的权威性。
【张 萍】其次要进一步强调评价的引领发展性。传统的评价方式更多地强调优劣甄别功能，忽视教师群体中固有的能力水平差距，如此年复一年的评价，势必会造成优者常优，劣者愈劣的现象。发展性评价的目的更应着眼于促进教师寻求自我发展，如何使教师在清醒自知的前提下，“跳一跳，拿到桃子”，找到自己的最近发展区，不断在原有基础上得到更好的专业提升，如何分层次有针对性地进行评价应该是我们的评价着力解决的问题。
【陶继新】发展性评价是基于现实而为的。各个教师的发展永远不会绝对的均衡。但是，这并不能否定要使每位教师都有发展。这就需要您所说发展性评价。现在，在不少学校的学生中已经实行了这种评价方式，在教师中实施当是应中之义。不管处于什么方位的教师，只要努力向上，有所发展，都应当在评价中得到肯定与表扬。这样，每一个教师都会有所发展。当群体都发展之后，整个学校也就自然而然地发展了。
【张 萍】再就是进一步强调评价的简约实效性。过于繁琐、冗余的量化赋分耗费着学校大量的财力、物力和管理者的时间与精力。大而全的评价内容增加了教师的负担，压抑了个性，突出的问题得不到有效的解决，因此，动态的、过程性的有针对性、时效性的内容和简约易行的操作程序可以有效地提升评价的实效。
【陶继新】大道至简，《周易》有言：“易则易之，简则易从。”而且说：“易简而天下之理得矣。天下之理得，而成位乎其中矣。”评价的繁杂化，往往会让评价者与被评价者不知所云，当然也就不会产生比较好的效果了。
【张 萍】基于以上思考，我校正在积极建构的学校教师评价体系应该包括以下几方面的内容。一是高度重视、精心组织，通过公开、公正、公平的选拔，将学校最优秀的教师推至前台，精心打造权威学术评价团队。这些教师被称为“阳光教师”。邀请省内知名教育专家及优秀教师代表到校担任评委，对自主申报参与竞争的资优教师从教育实绩、理论考核、实地教学等诸方面全面考核，评选出“阳光教师”多名，他们与学校业务领导组成各学科学术委员会。他们在职称聘任、评优评先、学术假期、培训学习中享受优先权。阳光教师实行动态管理，任期三年，每学年由学校领导、中层干部、人事部门对他们履行职责的情况进行阶段性评估，评价内容主要包括以下五方面：
1．模范完成各项工作任务，教学业绩得到家长及学生广泛认可。每学年在年级及学校中至少上2节示范课，有1篇以上教育教学成果在学校当年出版著作或在正式刊物发表。在学校博客有个人专栏，每月有1000字以上专业研究心得发表，与同事分享。
2.担任主任助理，全力协助年级主任完成相关工作，年级教师情绪稳定，积极向上，团队形成良好的工作氛围。
3.担任教研组长，带领一个团队进行教学研讨及教育改革，每学年围绕一个教学难题设计研究课题，进行深度研讨，教学质量良好并稳步提高，研究成效得到团队成员的广泛认可。
4. 担任学术委员会委员，在学校教学管理中承担相关工作，并承担学校各项专业技术评委工作。定期主持示范观摩课或指导青年教师上研讨课、观摩课。
5.担任资浅教师导师，每学年至少带一位徒弟，从教师职业素养、专业技术水平等全方位给与指导帮助。
【陶继新】“阳光教师”之所以“阳光”，不只是因其本人有了一定的学术水平，而且还多有“助人”的能量与水平。这样，才能将阳光洒到更多老师身上，才能得到更多教师的认可。而且，这也是一种好的导向，您希望更多的老师发展起来，走出校门，走向全省，甚至走向全国。但是，如果某一个教师已经大有名气，而对全校教师没有起到引领与帮助作用。尽管也会对提升学校的知名度有些作用，但是，其负面效应也是不言而喻的。您是希望群体发展，鼓励个人冒尖。虽然冒尖，可是，它不刺人，而是暖人。
我去采访有的名师的时候，发现本校的教师对其并不满意，问之成绩何在？往往“王顾而言他”，甚至有的干脆提出质疑，对校长发出不满的意见。我到你们学校去的时候，感到您所推出的优秀教师，有着良好的群众基础，有着发展的潜力。看来，“阳光”就是好啊！
【张 萍】您说得对，“阳光”真好！2009年学校105年校庆，附小教师在“颁奖词”中这样评价阳光教师评选：
笔试、说课、上课、评课，每一环节的测查都一丝不苟；出题、监考、批阅、评审，每一步操作都坚守阳光法则，用阳光的评选，评出附小人心中的阳光，教师信服，上级满意。这个制度的完善培养了骨干，造就了名师，孕育出无数新苗，学校走向健康、和谐发展的良性轨道。
在此基础上，学校还在进一步精心设计评价方案，以评价促培训，面向教师团队主体，引领教师为自己清醒定位，实现自主发展。如以学校整体方案为核心，学术委员会分学科建立《“星光教师”评价方案》（评价对象为从事本学科教学五年以上资深教师）和《“萤光教师”评价方案》（评价对象为从事本学科教学五年以下资浅教师）。星光教师评价强调合乎规范，并在规范中彰显创新，追求自我提升及自我完善，萤光教师评价强调学习反思，追求逐渐接近并最终合乎规范。以语文学科为例，两类教师的评价标准分别包括为：
星光教师（初拟稿）：认真执行学校考勤制度，学年缺勤率控制在15天以内；按课程计划内容，完成所有规定课时的教学任务，读书、古诗文、写字课程执行好；备课、批改作业合乎规范并有创新；每学年在年级范围以上执教“开门课”一节，在学校“教学视导活动”中课堂教学成绩在“良好”以上；学期教学成绩与年级最高分距离在学校规定范围内（1—3年级3分，4-6年级5分）；学年家长、学生评教，认可度不低于90%；完成自定阅读书目的学习，有卓有实效的读书笔记；在学校博客有个人专栏，每学年有累计5000字以上专业研究心得发表，与同事分享；在团队中积极主动，合作意识强，同事认可度较高。
萤光教师（初拟稿）：认真执行学校考勤制度，学年缺勤率控制在15天以内；按课程计划内容，完成所有规定课时的教学任务；备课、批改作业合乎规范，教后反思富有实效；每学年听课不少于20节，邀请资深教师及学校领导听课不少于5节；学期教学成绩与年级最高分距离在学校规定范围内（1—3年级3分，4-6年级5分）；学年家长、学生评教，认可度不低于90%；完成学校规定阅读书目的学习，有卓有实效的读书笔记；在学校博客有个人专栏，每月有500字以上教学反思发表，与同事分享；在团队中积极主动，合作意识强，同事认可度较高。
初步设想是：两个年段的教师评价每学年进行一次，分学科分系列进行评价，不设人数限制，只要达标都可入选，可以逐渐延伸向管理、教辅岗位；在操作上突出自我申报、自我评价，学术委员会严格评价程序，公开公正，评价结果及时反馈；评价标准根据教师团队整体实力的不断提高而不断改善，由低标准严要求，不求全而突出针对性地解决教师团队中需要解决的问题，逐渐上升到高标准严要求，促进教师工作水平由规范向科学、实效的不断提升。
【陶继新】评选星光教师和萤光教师，既为那些跃跃欲试想着发展的教师搭建了一个平台，也对那些固守阵地而不思进取的教师一个推力。这样，无疑形成了一种竞争机制。《周易》上说：“日新之谓盛德”，而且说：“生生之谓易。”就是要让教师不断的求新，不断的前进，这样，才能生生不息，才不会有职业倦怠。其实，人的潜力是巨大的，即使那些被一般人忽略的教师，如果一直努力，也可能成为这种评选中的一匹黑马。而这种黑马的一跃而出，不但会给大家一个惊喜，也会让更多认为没有希望的教师奋起直追。这样，就会形成一种持续发展的动力源，学校也就有了生机与活力。
在这些评价中，我发现你们关注了学生家长、学生的评教，而且不能低于90%。这是很有见地的。教师教学优劣，最有发言权的是学生，而不是所谓的专家。而且，学生之评，还多是全方位的。他们看重教师的课堂教学水平，也看重教师对学生的亲和度。家长的看法常常受到孩子的左右，当然，他们也可以亲临课堂。我们常说：“功夫在诗外。”我觉得，评课也是这样，教师之外的人评课，往往会有一个新的视角，会给我们一种新的思考。
评价中还规定了读书与写作的要求，这种课外功夫的要求，会让教师拥有更多的教学资源。老师大部分非常敬业，在备课时花费了很长时间，但有的时候效果并不理想。原因在什么地方呢？就是教师只关注教材文本与教参文本，没有超越教材与教参的属于自己精神文化的东西。也就是说，在教学的时候，只能重复他人的故事，重复他人的言说，我称之曰鹦鹉学舌，邯郸学步。是不是别人的经验可以移植呢？虽然可以学习，但教学的本质不是“拿来主义”。因为不管有多好的现成教案，不管有多高水平的名师，你不可能真正地克隆它。教学实际是一个人内在文化素养的外化，如果腹中空空，教学就永远进入不到游刃有余的地步。而一个文化积淀很厚的老师，他也会看教材和教参，但他更关注课外更大范围的文化。于是，就有了一个属于他自己的思想文化领地。这样，在教学当中，就有了属于自己的话语与思想，旁征博引，纵横捭阖，进入到“教学如有神”的境界。其实，读和教是相辅相成的，没有高层次的阅读，就没有高水平的教学。那有的老师说了，我现在根本没有时间读，我想，是你没有寻找读的时间，你没有充分认识到读书对你的教学起的重大作用。我们备课确实需要时间，但是，如果这样日复一日地教下去，你教的还是别人的东西，形成不了你的个性，你的风格。我提个建议，从今天起，你就开始每天拿出半个小时时间读好书，半年或一年之后，你用一个小时读书，两年之后两个小时。结果你就会发现，备课的时间逐渐减少了，读书的时间渐次拉长，但你的课却上得越来越好了，而且有了自己的观点与思想，有了属于自己的话语系统。这样，你的读与教就步入到了一种良性循环的状态。所以说，“读书破万卷，教学如有神”。
如果说当今教师读书少的话，写作就更少了。但读与写恰恰是教师舍之不可的。我甚至认为，读与写是教师生命成长之双翼。从形式逻辑的角度来说，读和写是一个充分必要条件，即“有之则必然，无之则必不然”。没有经典文本的大量阅读，甚至是背诵，就不可能有文采斐然的佳作纷涌迭出。但同时，只读不写也不行，大量之写，对读又是一个促进，而且多写多练才能熟能生巧。
我们看庄子的《庖丁解牛》，他为什么能够“恢恢乎其于游刃必有余地矣”？就是熟能生巧，技近乎道。写作也是这样，你如果天天写，写起来就会越来越从容。如果把写作和读书一样，当作自己生命历程中一种精神文本收藏的话，写作就不会成为一种负担，而是一种快乐与幸福。
当教师的读与写有了一定的量的积累之后，就会发生质的飞跃，就不但课教得好了，而且自己的生命状态也会变得好起来。因为好的书中，大都蕴藏着真善美，长期沉浸其中，当然就会受到影响了。
（原载于《生命因享受教育而精彩——一所百年老校的文化超越》，陶继新、张萍 著；福建教育出版社，2011年7月第1版。）
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