作为医护人员，由于职业的特殊性，值夜班是工作要求。但职业要求不等于无条件付出，给到医护人员合理的补贴与安全合理的值班环境，才能保证夜班工作的效率与积极性！。最近，医院夜班费被取消一事引发了医务人员强烈不满，受到舆论关注，数次冲上热搜。
北方某三甲医院医生医生透露，100 元的夜班费早在 3 年前就不发了，“就我们取消了，我其他同学的医院到现在都还在发”。一些基层医生也表示，医院停发了夜班费，理由大多指向了“违规发放”。
早在 2015 年，陕西一位医生就爆料称，该医院可能要取消夜班费，因为在审查医院经营情况时，医院给医护发放的夜班费被认定为"缺乏相关文件支持，属于违规发放津贴"，并作通报批评。
夜班费不仅被取消，甚至还有医院要求退还。2022 年 6 月，云南一名医生爆料称，医院要求医护退回 5 年间每晚 30 元的夜班费和绩效工资，否则不予晋升职称。当地卫健委接受媒体采访时表示，退还的是超出标准的违规部分。
在经历了三年疫情刚刚缓解的当下，此举被医务人员戏称“鸟尽弓藏兔死狗烹”、“过河拆桥”，有人还发气说“为啥不直接取消夜班”？这件事，实际上反映了医疗机构急需建立新的绩效评价体系和薪酬制度。
加快推进绩效薪酬制度改革的必要性
实际上关于夜班费，并无明确的法律规定。对于给医务人员发放夜班费是否合规，目前没有定论，各地处理方式也不一致。
也许正是因为“目前没有定论”，才更让人心里不踏实。那么如何是好？霍尔斯认为，也许加快推进绩效薪酬制度改革才是上策。
尽管近年来，我们很多医疗机构已经按照政策要求对医院的绩效薪酬体系进行了彻底变革，但不可否认还有很多医疗机构依然延续着以“收支结余+提成+专项补助”的绩效薪酬制度，而在这种绩效薪酬制度中除了“夜班费”“加班费”需要重新审视，使其合情合理更要合规外，还有很多 “陈规”需要“革新”。
医院可以将夜班补贴纳入绩效工资的范围管理，按照科学合理的绩效考核标准重新计算夜班薪酬，以匹配夜班医护人员高风险、高负荷、高强度的劳动价值。
医院绩效第四代管理体系，助力医院“夜班费”合理合规发放
霍尔斯医疗基于DRGS与RVRBS大数据技术，加上专业分析等工具，为医院量身打造医院个性绩效体系，基于国考绩效标准化体系数据指导提升效能，不以收入衡量的医院绩效第四代管理体系。
与医院的绩效管理体系、预算管理体系、薪酬管理体系有效结合，才能确保医院战略目标的实现。
而医院的绩效管理体系，就是医院战略执行管理的手段，组织绩效管理须从医院的战略目标出发，根据战略目标制定绩效计划，紧密围绕绩效计划开展绩效管理，通过对战略目标的分解落实情况的监督及评价，从而保证医院战略目标的实现。
关于提高夜班绩效补贴，霍尔斯认为需要把握以下原则：
1、提高夜班绩效，要从实际出发，多倾听临床一线护士的心声，绩效改革要向高危科室倾斜；
2、提高护士夜班绩效，要学习国内外先进医院的管理考核，取其精华，推陈出新；
3、提高夜班护士绩效，要与工作量挂钩，尽量做到多劳多得；
4、提高护士夜班绩效，要与工作效率相关，完成岗位责任制，完成规定的夜班数。
5、提高护士夜班绩效，要参考护士实际从事的岗位，参照层级护理级别和岗位价值系数而不是按照职称。
6、提高护士夜班绩效，可参照正常班、小夜班、大夜班、全夜班、休息时间加班、节假日加班等分级制定。
总之，加快推进绩效薪酬制度改革势在必行刻不容缓。特别是当前医疗机构处于生存与发展的艰难时期，各种困难扑面而来，尤其需要充分调动全体员工积极性，凝心聚力图生存谋发展的当下，快速建立起一个符合医疗行业人才培养周期长、职业风险高、技术难度大、责任担当重特点、体现以知识价值为导向既合规又有效的医院薪酬制度至为关键。
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